數據時代事業單位人力資源管理變革方法分析

黃 瓊

(四川科技館，四川 成都 610015)

1 大數據下事業單位的人力資源管理工作

1.1 人力資源管理內容

人力資源管理即是指人才的管理，不僅包括人才的選拔委任，還包括人才價值的實現和持續的發展。因此，事業單位在進行人力資源管理時，需要設計和制定一系列的人力資源管理策略，并且根據國家事業單位對員工的勞動權利保護制定合理的工作時間，設計合理的薪酬分配制度。事業單位的人力資源管理活動從人才招聘和選拔開始一直到人才的發展，涉及的內容廣泛并且重要。人才是事業單位發展的核心，事業單位的人力資源管理也極其重要，應該得到重視和合理的規劃。

1.2 大數據下的人力資源管理

在大數據時代背景下，事業單位的人力資源管理活動需要廣泛借助大數據技術收集員工基本信息、工作績效、工作效率等信息數據，用于為劃分人力資源、分配合適崗位、發放薪酬福利等工作提供參考。借助大數據技術，事業單位將員工的基本信息以數據的形式儲存起來，并且隨時調用隨時參考。而這些基本信息就包括傳統員工考核中需要一一比對的學歷、實習經驗、工作履歷等，通過數據比對直接得到更優的選擇，幫助事業單位的人力資源管理部門分析員工的基本信息，推動員工崗位分配的最優化，并且充分發揮員工的價值。可以說，在當前這個大數據時代，大數據技術已經成為事業單位人力資源管理的必需品。

2 在事業單位的人力資源管理中廣泛運用大數據技術產生的問題

2.1 員工統計信息數據不完整

大數據技術在事業單位人力資源管理活動中的廣泛運用給事業單位的人力資源管理部門帶來了巨大的便利，省略了以往工作中需要人工采集、記錄和整理儲存員工基礎信息檔案等重復繁雜的工作。然而，大數據技術在帶來便捷的同時，也仍然存在著一些尚待解決的問題，員工統計信息數據不完整就是問題之一。大數據技術雖然能夠實現線上數據收集，卻無法像傳統人工收集一樣做到一一比對和反復確認，從而容易導致信息數據上傳失敗，員工基礎信息表填寫不規范等情況。此外，信息技術是向前發展的，大數據技術并不能保證百分百安全，不排除會受到網絡攻擊的現象。因此，在事業單位的網絡防火墻和防護體系不夠完善健全的情況下，也可能出現電腦中儲存的員工基礎信息大量丟失且無法復原的情況。

2.2 員工工作績效數據不對稱

在收集錄入員工的工作績效信息的過程中，錄入主體是人，便具有了主觀性。不管是員工自己上傳工作績效等待審核的形式，還是直接由部門領導統一上傳員工工作績效的形式，在信息錄入的時候都會受到信息錄入者的影響，從而影響工作績效本身的客觀性。因此，雖然大數據技術能夠保證較為全面地考核到員工績效，反映員工的工作任務完成情況，但是在審核、檢驗員工的工作績效時還是需要線下進行。而線上信息錄入和線下信息核對的方式很容易導致員工工作績效信息數據不對稱，從而影響事業單位人力資源管理人員的決策和規劃。同時，在員工工作績效信息數據不對稱的情況下，極易導致員工工作積極性下降，單位業務工作完成質量降低，影響整個事業單位所創造的社會效益大小。

2.3 部門員工日常工作信息時效不容易匹配

當前事業單位會定期收集各個業務部門的員工日常工作信息數據，以檢驗各個部門的業務完成情況以及項目推進情況，而人力資源管理部門則會根據該數據發展具有潛力的員工，確定部門員工分配是否合理。日常工作信息數據的采集包括事業單位各個業務部門的業務項目完成程度、進度和質量等，每一次信息數據采集往往都需要相隔一段時間。而間隔時間的選擇，恰恰成了決定部門業務工作信息數據是否有效的重要指標。間隔時間過長不利于發揮大數據技術即采即用的優勢，間隔時間過短又無法準確反映日常工作情況。而且，事業單位的各個業務部門可能存在著工作業務上的差異，業務完成進度也不一樣，很容易導致有些部門提前、有些部門延后的情況。由以上描述可知，即使在大數據技術的廣泛應用下，事業單位的人力資源管理部門也不一定能夠絕對高效地開展工作，事業單位還需要對現存的問題進行研究和探討。

3 在大數據基礎上推動事業單位人力資源管理創新的方式

3.1 招聘管理——借助信息數據分析合理進行人力資源規劃

事業單位開展人力資源管理活動，首先是要進行招聘管理——招聘員工，選拔人才。招聘新員工是為了彌補事業單位內部存在的崗位空缺或者是人才缺乏隊伍狀況，事業單位的人力資源管理部門在選拔對應崗位人才的時候，要事先確定該崗位所需要對應匹配的人才，明確崗位員工需要具備的專業技能和素養。事業單位要健全大數據信息收集和分析系統，全面推動大數據庫的升級，以保證在招聘期間為事業單位人力資源管理部門提供精準、匹配的招聘人員基本信息，以幫助面試官能夠做出更加正確的判斷，幫助人力資源管理部門對人才的崗位分配做出最優的決策。

首先，人力資源管理人員要確保人才獲得的質量，善用大數據篩選合適的人才。人力資源規劃最基本的標準是人才和崗位結構的最優化。事業單位的崗位設置比較特殊，具有政策性的要求，不能隨意地設置和取消。因此，人力資源管理人員需要在政策要求和個人因素的基礎上進一步考慮整體因素，促進事業單位中青年年齡結構、知識結構、思維結構的合理化。

其次，事業單位人員的流動性相對于企業而言是比較低的，但是為了優化人才結構，獲得更高的效用，事業單位應當追求正常合理的人才流動。一方面，人力資源管理部門要借助大數據技術更加深入地了解人才和崗位的匹配程度，以推動事業單位內部的人才流動；另一方面，對于事業單位人才外部的流動，人力資源管理部門不僅需要考慮人才和當前崗位的匹配程度，還需要對員工進行動態管理。事業單位的人力資源管理部門要轉變員工動態管理思想觀念，重視員工工作績效，打破傳統的事業單位“鐵飯碗”的觀念，促進事業單位人才之間的良性競爭。

3.2 薪酬管理——借助科學的績效考評設計薪酬結構

薪酬是單位員工最基本的權益，也是事業單位人力資源管理的重要內容，關系著員工的工作質量。在大數據時代，事業單位的人力資源管理部門能夠更加直接地通過單位共有的數據庫了解到員工的工作績效，并且以此來分配薪酬福利。因此，事業單位必須要完善工作績效評價以及信息錄入制度機制，幫助人力資源管理部門的人員更好地進行薪酬福利分配，以此來配合激勵機制，更好地發揮出員工的效果。而且該數據庫影響著員工薪酬福利的發放，需要招聘專業的人員對信息數據庫進行管理和維護。

在對事業單位的員工進行工作績效考核時，需要將大數據技術同單位的KPI體系融合起來，以更加精確、標準、全面的考核標準評價單位員工的工作完成質量和貢獻程度。而后，人力資源管理部門還需要將明確可行的KPI體系與單位的薪酬制度和薪酬福利制度結合起來，設計制定更加成熟的薪酬結構。事業單位在選擇薪酬結構的時候可以選擇績效薪酬，按照員工績效差異，分配浮動變化的薪酬和薪酬福利。對于工作績效明顯更優的單位員工，人力資源部門可以提供可供選擇的薪酬福利，比如直接發放獎金，或者是休假、旅游等福利。至于浮動薪酬制度，人力資源管理部門在分配薪酬時要在固定薪酬基礎上嚴格按照員工的工作績效評定來決定可浮動變化部分的薪酬，以推動單位薪酬結構的合理化，激發員工的工作積極性。

3.3 權利保障——健全大數據應用對應的法律體系

大數據技術的廣泛運用給事業單位的人力資源管理帶來無限便利的同時也存在著一定的問題，主要是對被采集信息者產生了一定的困擾。事業單位的員工需要錄入自己的基本信息，其中包括姓名、性別、身份證號碼、住址、學歷等重要的個人基礎信息。而在網絡時代，通過計算機設備上傳個人信息，是存在著一定的信息泄露風險的。基于此，事業單位的人力資源管理部門要在廣泛運用大數據技術收集員工信息時，重點考慮如何充分保障單位員工的隱私和個人信息的安全，同網站或者是軟件簽訂保密協議，確保員工的個人信息能夠得到基本的保障。

除了從大數據技術提供方獲取安全保障，更加直接有效的方法還是得到法律的保障。國家政府應當根據事業單位的業務工作內容盡快建立健全相應的法律法規，依法保證大數據技術在事業單位人力資源管理的運用過程中，員工的個人信息能夠得到充分的保護。國家政府要盡快修補大數據技術使用的法律安全漏洞，健全其法律體系。事業單位也要引進更加先進的信息技術，設立安全防火墻，提高大數據運用過程中技術層面的安全性。

3.4 員工發展——優化工作體系，留出發展空余

事業單位的人力資源管理部門需要根據每個部門不同員工的工作習慣以及內容調整員工的工作模式，尋找空余時間對員工進行培訓，增強其綜合素養，豐富其專業技能。在信息時代，事業單位的一些崗位因為有了先進的信息技術的輔助，為單位員工解決了很大一部分傳統工作模式下需要人工完成的繁雜工作。在這種時代背景下，事業單位的人力資源管理部門要促進員工的發展，就需要進行更加細致的崗位分配，借助大數據技術優化員工的崗位工作，保證員工能夠分配到自己最合適的崗位，發揮最大的效用。

事業單位的人力資源管理部門要時刻關注員工的動態工作信息，保證員工與其工作崗位的高度適配。借助大數據信息，事業單位的人力資源管理人員可以時刻關注員工的工作狀態，及時推動員工和崗位之間的良性流動，以提高事業單位的整體工作效率，并且通過效用最大化原則，讓各個崗位能夠留出更多的空余時間接受培訓。在發展單位員工時，事業單位的人力資源管理部門要提前通過大數據分析和了解各個員工的薄弱之處，并且針對其薄弱之處進行系統性的培訓，以促進其事業單位工作效率的提高。

3.5 人才培養——根據單位需求培養擅長大數據技術的專業人才

事業單位的人力資源管理部門要更加廣泛地應用大數據技術，降低大數據技術使用的風險，應當盡快培養一支專業應用、管理和維護大數據庫的人才隊伍，保證事業單位在大數據技術的應用過程中能夠無后顧之憂。首先，事業單位要優化人力資源管理部門的內部人才結構，確保人力資源管理人員的質量。其次，事業單位要對擅長使用大數據技術的專業人才隊伍培養提起重視。事業單位的人力資源管理部門要選拔專業素養過硬的人才，組織形成一支能力成熟的技術型人才隊伍。人力資源管理部門要負責推動大數據專業人才和事業單位業務部門的融合，保證專業技術人才能夠在本單位充分發揮其技術能力，保證大數據庫的穩定。

在選拔專業的大數據庫管理維護人員隊伍時，要優先選擇計算機專業、編程專業等與其專業關聯性較強的學生。在培訓大數據庫專業管理維護人員時，要根據本事業單位人員配備的實際狀況，推動事業單位內部人力資源事務同其專業理論的融合，提高大數據庫的使用效率。在發展專業的大數據庫人員時，事業單位的人力資源管理部門要時刻關注大數據技術發展的最新動向，定期組織開展創新大會，保證事業單位的員工都能夠盡快地順應時代，擁有較強的創新意識。

4 結論

大數據時代，大數據技術的廣泛運用存在著一定的風險，但是對于事業單位的人力資源管理部門而言，卻可以極大地提高效率，保證管理質量。因此，事業單位要合理地使用大數據技術，以實現人力資源管理目標為本，加強信息交互，推動人力資源管理模式的創新。在這個信息數據已經成為重要管理資源的時代，事業單位只有合理地運用好信息資源，才能夠更好地解決信息數據大爆炸可能會帶來的問題。未來，不管是事業單位還是企業，都仍然需要對大數據在人力資源管理中的運用進行探索，探索出更加安全有效的工作方式。