現代中小型企業員工培訓的重要性

趙靈超

【摘要】員工的綜合素質關系著企業的未來發展不論是科研上還是執行力方面都跟員工息息相關。為了讓企業有更好的發展前景，企業必須以人為本，努力提高員工的綜合素質。

【關鍵詞】員工培訓;個性化;崗位

近年來，很多企業為了提高自己的核心競爭力，不斷嘗試從多方面下手，其中員工的綜合素質關系著企業的未來發展不論是科研上還是執行力方面都跟員工息息相關。為了讓企業有更好的發展前景，企業必須以人為本，努力提高員工的綜合素質。與此同時，企業也要努力創造良好的工作環境和企業文化氛圍，這樣才能提高企業員工的凝聚力和向心力，讓員工在工作時更多一些積極主動性，有助于提高企業的生產和工作效率。企業過通過為員工培訓這樣看似簡單的方式來提高企業本身工作效率實則時留住員工和吸引人才的重要手段之一，因為員工在培訓的過程當中不但收獲了自己專業知識和技能，增加了自己的職業籌碼，同時也一定程度上清楚明了自己未來的職業發展的前景。

為什么會造成這種局面的出現呢，必然跟企業在前期招聘有關系，很多中小型企業在招聘員工時存在一定的誤區：

1.沒有及時與公司相關戰略規劃和業務部門進行交流對接，沒有及時了解公司的戰略變化以及重要業務的轉型或快速發展，相對應的對于員工的要求也會發生改變，這時企業的的人力資源在招聘時卻仍然按照舊的需求去招聘員工，很顯然這是不符合企業的發展的要求，同時也造成人力成本的浪費。

2.對應聘者要求過高，一方面企業的人力資源部門在招聘前已對每個崗位做出了相應的崗位分析。在招聘過程中對照崗位需求和工作職責分析，招聘經理十分渴望能找個與崗位百分之百匹配崗位的人，他們一方面希望應聘者擁有高學歷又有崗豐富的崗位經驗和一定的進取心，另一方面企業招聘經理又希望在招聘過程中能達到縮減人力成本的目的即達到要求的應聘者最好對工資要求的不，最低于預期或者遠遠低于預算反正越低越好。然而殘酷的現實卻是：跟崗位匹配度高的人，往往不僅會要求更好更高更有發展潛力的職位同時也對薪資待遇有一定的要求，如果企業給出的薪資不符合他們的要求，職位的發展通道又不明朗，符合要求的應聘大概率是不會來這樣的中小型企業，因為無論從哪方面講對他們今后的職業發展是沒有一點兒好處的。日本著名的企業家松下幸之助說過企業招聘員工，一般是不能找到百分之百完全跟崗位匹配的人，能找到跟崗位匹配度到達百分之七十左右，就表明此人可用，有很大的發展潛力，企業后期可以通過培訓把員工培訓成企業想要的人才，這樣培訓出來的人才更符合企業的發展需求也更貼近企業的核心價值觀和文化。

3.一般想要更好發展的企業會重視企業的人力資源部門，因為一個優秀的人力資源部都會規劃出符合自己企業的一套高績效人才畫像，高績效人才畫像能幫助企業轉型發展挑選人才，其中績效考核是關鍵，有部分是績效優秀人員，有部分是普通績效，還有一部分是績效考核剛剛達標人員。根據中國人力資源調查數據顯示，企業中高績效人才一般只占百分之二十左右，普通績效人員占了百分之六十五至七十左右，剛剛達標的人員只占百分之十至十五左右。如何讓占中間力量的普通績效人員發揮自己的內趨動力，向高績效人員看齊，這是很關鍵的一個環節。一個有潛力的員工需要企業花很一定得時間和精力來培養，根據目前我國一些中小企業員工培訓的現狀看來還存在以下一些問題：

1.企業本身對對員工培訓這項工作的認知存在一定的偏差。雖然很多企業都已認識到人才對企業發展起著非常重要的推動作用，他們能夠意識到前期企業的人才規劃的重要性以及中期人才計劃實施的重要性，但唯獨對員工培訓這塊，他們覺顯得不必如此大費力氣，蜻蜓點水式意思意思就行了?，F實工作中，員工培訓工作在整個企業的人力資源工作中，真的這么不重要不需要如此費心來辦這件簡單到不值得一提的事情嗎？一家企業的戰略目標的達成跟人才資源管理緊密相關。站在企業的角度來看，人才分為兩種，一種是來企業之前就已經是各方面條件都很成熟的人才，另一種是潛力股是需要企業再培訓進行“加工”，改造成跟企業各方面都比較契合的人才，這就需要人力資源部門跟其他業務部門緊密合作例如營銷部門、銷售部門、研發部門、財務部以及相關戰略部門，了解公司的核心業務發展方向是否有調整，相關人才政策是否需要進行調整，人才規劃和人才儲備是否充分等?，F代企業為了企業能達成戰略目標，應該用發展的眼光看問題所以企業必須得實施戰略性人力資源管理模式。從思想上根本性的轉變思維，一定要意識到開展員工培訓對企業人才儲備的重要意義。一些中小企業的高層管理人員甚至認為員工自己可以自己的利用業余時間自行學習技能與知識，可以自行成長不需要花費企業的過多的經費。在中國企業員工調查中顯示：我國的企業大部分開展的員工培訓內容僅涉及一些非?；A性培訓、崗位能力方面的訓練，卻并沒有借助給員工培訓的機會為員工提供更多的成長的機會和空間，從而大大降低了員工培訓的有效性和員工培訓的主動性和積極性。

2.在員工培訓過程中往往缺乏流程監督。

現代企業為了今后能在市場中擁有一席之地，往往都會制定一些戰略性人力資源管理方案，同時也會制定出相應的員工培訓計劃與方案。計劃和方案都是可行的，問題往往就出在執行培訓計劃的過程中，偶爾還是會出現一些計劃之外、意想不到的問題。這些問題的出現主要是因為這些企業的目光不夠長遠，他們的培訓目的主要是為了短期內能緩解企業內部的管理問題以及各崗位之間的人員矛盾，而非從根本上徹底的解決企業的經營與發展問題。真正的重視員工培訓的企業，會在設計員工培訓這個問題之初就應該會考慮到企業員工與項目之間的需求關系，員工培訓這項工作最終目的是為企業發展而服務的。倘若企業仍只采用傳統的培訓方式和一成不變的培訓資料。培訓最終就失去了它的意義，它既跟不上企業的發展也不符合企業員工的個人發展目的。這樣的將會導致企業在員工培訓上的投入與產出不成正比，嚴重的甚至可能會出現由于企業在員工培訓上投入比例過大，造成企業最終難以開展其他方面的業務。

3.企業在前期員工培訓規劃中忽略了個體的差異性。

人跟人是存在個體的差異性，放在在企業中也是如此，很明顯企業的員工之間也是存在著差異性的，具體表現為員工的文化背景、受教育程度、工作年限、工作成就等等都是十分不同，且每個員工他所承擔的工作內容也不盡相同、所面對的情況也有所不同，因此員工們的培訓內容也應該是有所不同。很多企業往往只顧忌企業整體的發展戰略的制定、而培訓方案與計劃就與大部分企業一樣幾乎是沒有本質性的區別。在企業中所有部門的所有員工都使用同一套培訓方案：標準化、流程化的內容，毫無新意可言并且還缺乏針對不同部門不同崗位的具體情況分析與個性化培訓方案，這樣導致員工對培訓毫無興趣可言，培訓也失去了它本身的意義，它已無法滿足員工的發展需求。一些崗位的員工急切的希望培訓能提升自己各方面的水平，例如人際交往、新的業務能力等等，而企業卻事先未做調查，只開展標準化的、流程化的培訓，這樣的培訓既不具有實質性的意義也不利于企業與員工的共同成長。

基于以上所存在的一些問題，提出對現代中小型企業員工培訓的看法

1.以企業的戰略目標為中心思想，創建具有針對性的員工培訓體系

人力資源管理的最終目的是幫助企業完成它的戰略目標，因此人力資源管理也應該提前規劃好自己部門的戰略性目標，在此計劃下開展的有針對性的員工培訓。人力資源管理這個戰略目標要始終以企業未來發展戰略目標為中心，并根據企業企業的未來的發展戰略目標，科學的制定員工培訓體系同時也要結合企業目前自身的實際發展情況，將企業的人力資源管理戰略分為不同等級來處理，具體類型具體分析，針對企業中不同類型的員工例如新進的員工、經常性變動的崗位的員工以及崗位相對固定的員工再加上不同級別職務的人員進行分類管理，以形成多類型的人力資源管理結構。在此基礎上，制定員工培訓體系時，應當為不同類別不同崗位不同級別的員工進行分類培訓。

對于剛剛進入公司不久的員工，企業不僅要為新員工進行入職的基礎培訓例如企業文化培訓、企業內部各業務部門的作用和對接部門、企業管理層等，還要為不同崗位不同級別的員工提供不同的功能性培訓例如崗位的工作職責、企業內部系統平臺使用培訓等。除此之外還應當安排培訓監督管理人員對試用期內的新員工的培訓進行反饋和監督。使新員工能夠在培訓過后，能盡快地適應新的工作環境、新的工作內容也能盡快的上手。

針對崗位相對固定的員工，企業可在以往的已有的培訓內容里增加一些針對不同崗位不同級別的培訓內容，打造具有針對性的差異培訓計劃。在已有的統一模板的“基礎能力培訓”基礎上，再對一些類別員工增加“個性化培訓”“職業素養提升”等多種有針對性的培訓。做到多元化的培訓方案能助力企業的業務部門、行政部門、市場部的發展。

針對崗位變動的員工，企業在培訓時除基礎性培訓內容以外可針對對員工可能調動的工作崗位范圍內進行粗略的崗位內容培訓和心理培訓課程并做好談心談話工作，幫助員工減少工作上的情緒波動，快速調整狀態，投入到新的崗位上盡快熟悉新崗位的工作內容，以良好的狀態開始新崗位的工作。

2.制定符合企業自身實際情況的戰略培訓方案，因人因崗施教

企業在戰略性人力資源管理下進行企業員工培訓，需要制定一個非常具有針對性的培訓方案，且此方案是符合人力資源管理戰略發展方向的、切合實際、科學合理的。想要有效調地調動員工的工作積極性，企業就需要根據實際情況結合自身的定位，優化員工的培訓方案與方法，例如，培訓形式可以采取團隊合作、視頻會議等。為了更好發揮出人力資源管理戰略的優點，企業需根據不同部門的組織結構，了解其運營計劃與目標，評估其可能面臨的問題，通過調查了解員工已具備的知識、技能、對將來職業發展的期望等，并以此為基礎調整培訓內容。另外，企業也可以根據員工培訓調查表的情況安排符合其性格愛好的培訓方法，例如，針對年輕的員工，可以采用頭腦風暴、碎片化、聚餐等新型的培訓方法;針對中年員工，可采用間接性、階段性的系統培訓，以此來降低培訓的成本，提高培訓有效性。

3.通過員工培訓來助推企業戰略目標的實現

企業的人力資源管理部門所組織的員工培訓需以企業的戰略目標為基礎，并結合企業自身的實際情況情況來制定人力資源管理戰略與企業員工培訓。通過員工培訓這種方式來發掘員工的潛力、來改變員工的工作方式、來提高員工的工作效率實現提升企業效益的目標，最終達成企業戰略目標，充分發揮出企業人力資管理在企業發展運用中應起的作用。企業在制定戰略目標的同時應該要多方面多角度的考慮銷售、財務、運營等因素對員工發展的影響，并圍繞企業戰略目標，制定和執行培訓計劃與培訓方案。除此之外，企業還需要監督員工培訓計劃的實施情況和培訓效果考核情況。要吸引廣大企業員工積極踴躍的參與培訓工作中來，通過培訓來幫助員工實現自身的成長，改變員工原有的工作方式提升其工作效率，使企業的效益更上一層樓，最終推動企業達成其戰略目標，在市場競爭中占有一席之地。

綜上所述，在市場環境競爭愈發激烈的今天，企業之間的競爭就是人才的競爭，頂尖的人才往往各方都爭搶著要，作為中小型企業在人才爭奪站中并不具備突出的優勢來吸引人才。因此，中小型企業最為穩妥最為省錢的方法就是培養自己企業的人才。從已有的員工中挖掘出人才，這就需要各部門和人力資源部門聯合起來通過各種方式方法來考核員工，挖掘出員工的潛力，這其中就包括培訓這種方式來挖掘優秀的員工，特別是新進員工和變動性較大的崗位員工。好的培訓的方案和計劃是與時俱進的、與市場同步、與企業戰略目標同步，不局限于以往一成不變的培訓內容，而是在原有的基礎上大力開發新的符合企業發展和員工實際需求的內容，設計培訓環節在培訓的過程中發掘員工某方面的潛力，考察員工的職業技能和素養以及品行，然后重點培養成為企業未來的“可用之才”，同時在培訓的過程中可以增強員工之間的凝聚力，讓員工對企業的企業文化和企業的價值觀更加了解，并朝著符合公司利益的方向發展。由此可見，對于中小型企業來說，培訓是多么重要的一項工作，培訓做的好企業的某種程度上來說，才會有更好的將來。因此，中小型企業必須要重視培訓這一項工作，從公司的培訓計劃的前期調查和規劃、培訓計劃的調整和制定、再到計劃的執行和監督、培訓效果的考核等環環相扣、缺一不可，這樣才會形成一個完整的培訓環節。企業在培訓方面要重要不僅僅是要舍得花錢還要在精神方面、政策和人力方面予以大力支持。這樣企業的培訓工作才會更好的開展，員工的工作積極性也會大大的提高，同時員工也會通過培訓提升了自身的的職業素養和綜合素質與企業協同發展，共同一心，使得員工積極踴躍的投入到工作中，實現企業與個人的雙贏的局面。幫助企業在市場競爭中打贏人才爭奪戰，以人才資源優勢提升中小企業在市場中的競爭力。