如何提升我國民營企業員工的工作效率

邱良艷,夏梓洋,王啟晨,謝文飛,高 霄

(1.景德鎮陶瓷大學 管理與經濟學院，江西 景德鎮 333403;2.重慶工商大學 工商管理學院，重慶 400067;3.南昌航空大學 經濟管理學院，江西 南昌 330063;4.山東科技大學 財經學院，山東 泰安 271019)

1 緒論

1.1 研究背景

我國民營企業中普遍存在缺乏工作主動性、終身學習的員工，這嚴重影響了企業整體效率的提升和未來發展，并且我國多數民營企業也缺乏一定的科學管理方法，這對我國的經濟持續穩定增長是一種阻礙。

1.2 研究方法

小組成員結合在合作企業之中的實踐結果有針對性地查閱相關管理學文獻，并在導師的建議下選擇最優理論方法，將其應用于合作企業之中，詳細記錄應用前后的效果對比，并根據實際反饋結果不斷優化革新理論方案，打造最適合我國民營企業員工的工作效率手冊。

2 我國民營企業員工工作效率低下現狀

2.1 對工作缺乏計劃

根據調查，我國民營企業員工當中大約有68%的人在進行一日工作前沒有計劃，對待工作較為隨意，沒有計劃性的工作是很難做到最大程度完美的，并且難免存在細小的差錯，有的差錯甚至會引發經營風險，所以企業需要重視對員工的培養，提升每一位員工的工作水平與嚴謹程度，只有如此，企業才能立于不敗之地，相反，倘若公司員工做事隨意，那么其工作質量也是很難得到保障的。

此外，提升員工對待工作中的碎片化時間的整理也是極為重要的，可以在相同的時間內做出較他人更多的工作或更高質量的工作，因為一日當中的時間是十分有限的，特別是工作的八小時，如何利用好工作時間針管重要，倘若沒有工作計劃將很難實現。

根據調查結果反映，我國民營企業當中的多數員工不僅僅缺乏每日計劃，也同樣缺少終身計劃，例如自身期望能夠在某個階段達到何種能力，或者入職某種職位，實際上這種理念在員工當中很少，缺少長期計劃也是工作積極性與效率低下的問題之一。

表1 對我國民營企業員工是否擁有制定每日計劃習慣的調查(共調查803名民營企業員工)

表2 對我國民營企業員工是否擁有制定長期計劃習慣的調查(共調查803名民營企業員工)

2.2 工作缺乏主觀判斷性

人類是一種極其容易受到外界干擾的生物。小組成員在企業內實地調研時會常常看見這樣的現象，原本A員工已經對這件工作任務有了自身的判斷與方法，但是B員工看見后便會發表自身的觀點，并建議A員工按照B的觀點來做，因為B之前這樣做過并且十分成功，A員工照做后工作出現了重大失誤。而倘若按照自身原本的方法來做，效果會非常好，在這里體現了心理學當中的一種光環效應，人們會因為對方擁有某種光環，而相信對方所做的事情就一定是正確的，但是實際上沒有一個人可以將人生當中所經歷的事物都做到完美，所以在遇見某種事情時有著自身的判斷，并根據自身的分析得出這樣做就沒有問題，那么就可以實施。在大學當中也有這樣的現象，例如某學生前去咨詢教師是否需要考某類證書，而教師會根據自身的經歷判斷出這類證書沒有很大的含金量，并且考試的時間會耽誤該名學生的其他學習任務，但是在畢業時，擁有這類證書的學生都找到了合適的工作，唯剩這名學生一人消愁不堪，所以主動思考、主動判斷在任何地方都是十分重要的。

缺乏自身主觀判斷能力不僅體現在上文當中，也存在著一種現象，即外界的干擾，原本A員工已經制定了一日計劃，而B員工會前來邀請A員工一起做某類娛樂項目，打破A員工的計劃是在所難免的，也同樣會影響A員工的工作效率。

表3 對我國民營企業員工工作時是否擁有自身判斷力的調查(共調查803名民營企業員工)

2.3 管理層缺乏給予反饋和接受反饋的意識，導致員工工作積極性低下

如果一個企業當中存在這樣的問題，實際上該企業必然會發展停滯或者倒退，因為一個組織當中最為關鍵的就是人的要素，員工有了好的主意卻被管理層忽視，或者員工在工作當中有了錯誤的工作，管理層并沒有及時找員工溝通，而是在月底的時候用扣除個人所得來處罰員工，這樣對于員工來說是意外的“驚喜”。根據調查，在這個世界上的大多數人都不喜歡意外，在合作公司實地調查中發現，很多員工認為自身沒有缺勤，每一件任務都很用心的完成，最后沒有拿到應得的個人所得，那么結果就是員工慢慢地對企業以及領導層產生恨意，工作積極性低下致使其工作效率無法提高。

表4 對我國民營企業管理者是否擁有給予反饋和接受反饋意識的調查(共調查794名民營企業管理者)

3 如何打造我國民營企業員工的工作效率手冊

3.1 設定目標

3.1.1 利用“七個人物法”確定長期目標

七個人物法，即結合自身實際情況和未來發展方向設定七位在該領域已經有一定成績的人作為自身的榜樣，而絕非偶像，因為偶像不一定需要模仿及超越，而只需要對其有喜歡情感的人物，例如演員和歌星。在設定自身榜樣時應當分為三個水平層次來設定，即第一階梯(該領域最為成功的人士，自身或許一生都無法超越的人物，例如馬云、喬布斯等人物)，并且該階梯人物設置數量應該為1～2人，因為設置數量過多會在一定時間后發現無法超越而放棄，不利于長期計劃的實施，此類無法超越的人物應當為自身一生的奮斗目標。第二階梯(可接觸到的成功人士，例如本公司的創始人)，設置3人左右，此類人物在自身5～6年的不懈努力下是可以超越的，并且自身可以觀察到該人物的日常行為，利于模仿，并且能夠根據其處事方法做出利弊判斷。第三階梯(自身的競爭者)，此類人物設置數量為1～2人，并且所選擇的競爭者應當是有上進心的人，這類人物在1～2年內便可超越，每日可觀察自身的競爭對手在做什么，在自身陷入懶惰情緒時在想到競爭對手仍在努力奮斗時可調動自身的積極性，在對方懈怠時可獲得自身超越對方的喜悅，增強工作時的愉悅感。并且為了提升效率，可以對這七位榜樣做出一定的分析，例如可以整理每位榜樣的共同點，重復率最高的點應當是自身當下學習的重點，例如馬云和本公司創始人、自身競爭者的共同點是都擁有遠見，那么這個點便可設為學習的首位，接下來整理發現馬云和本公司創始人都有著極強的人際溝通能力，這項便可設為第二位，如此根據重復率整理6條需要學習的方向，自身可獲得最快程度的進步，并在一年左右的時間內對自身的七位榜樣進行調整，已經超越的人物應當劃掉，設立新的榜樣。

3.1.2 早起做每日計劃

實際上這個方法在實際應用當中是很困難的，因為員工在日常的工作當中往往會按照企業所制定的工作時間來安排工作，但是如果自身缺乏主動改變自身的意識，那么就會被他人所改變，提升自身的工作效率決不能僅依靠企業的上下班時間，而需要利用自身的空余時間，調查多數的成功人士發現，其都有著極為規律的作息生活，并且往往會比普通人起床時間更早，他們會利用起床到上班前的這段時間制定今日需要完成計劃，以保證自身能夠充分利用工作時間和空余時間，并且他們也會利用早起的時間為今日即將開始的工作做計劃，修補今日需要完成的事務當中自身知識的盲點，這樣可以更好的投入到工作當中。古人云“早起的鳥兒有蟲吃”就是這樣的道理。

3.2 在企業內的非重要項目采用輪流負責制

培養項目負責人的方法不僅僅可以提高員工在工作之中的主觀判斷能力，也可以培養員工的業務能力、團隊協作能力、管理能力，為企業提供更多的儲備干部。但是企業內的重要項目倘若采用此類方法，其風險系數是非常高的，因為這些項目都是關乎企業生存發展的重要事項，需要管理者選擇合適的員工去完成，但是非重要項目即使失敗或完美程度不夠高是不會對企業絕大部分事項造成影響的，并且管理者也需要指派擁有經驗的員工對其指導，但是此處需要注意，只是指導，而不是大范圍的干預，這個度需要掌握好，因為一旦過于干涉項目負責員工的處事方式，將再次陷入光環效應的怪圈當中，不僅不會使該名負責人得到鍛煉，還會導致老員工的工作壓力增大。

3.3 采用幫助和考評結合的政策

斯蒂芬·科維曾經說過這樣一句話：I am here to help you,not to judge you,我來這里是幫你的，不是來給你打分的。在我國的民營企業當中很多管理者缺乏和員工的及時溝通，常常在員工發生錯誤時記下來，但是并不會告知員工這件事情，所以在每個工作周期結束后常常會有員工并不知道自身做錯了何事而被扣除工資，尋找管理者溝通，也只有很少一部分管理者會為員工解釋緣由，所以長此以往員工的工作積極性會下降，直到影響個人的工作效率，所以管理者需要在企業內部強化導師制度的存在感，并將員工的能力提升效果算入導師的季末考評當中，員工在出現何種錯誤時能夠被及時糾正，降低企業內工作重做概率，但是此處也同樣是導師點到為止，過多的指示并不會帶來積極的提升效果，并且也同樣需要設立周期考核制度，因為據統計人們會因為某種考評而強化自身的工作信念，但是在日常的糾錯過程當中，相信每一位員工都能收獲更好的考評結果。