中小企業人力資源管理中的招聘問題研究

馬繼強 潘英飛 朱同彤 楊周義 劉淑欣

摘 要：隨著科技的迅猛發展，當今世界已經高度信息化，企業由產量和品質之間的競爭轉變為創意與人才的競爭。企業要長期經營發展下去就必須重視人才，對人才進行高效、科學地運用，只有進行有效的招聘，對人力資源進行合理地配置，才能有效增強企業的競爭力，提高企業業績，提升管理水平，因此招聘作為招納優秀人才的第一步，受到企業的格外關注。現如今，我國大多數中小企業招聘中，招聘人員毫無標準，用人部門沒有對該崗位所需人才進行全面分析，了解不夠全面，對應聘者能力無法做出準確判斷，從而對招聘工作造成巨大的影響。

關鍵詞：中小企業;招聘;有效性;人才引進;人力資源

本文索引：馬繼強，潘英飛，朱同彤，等.<變量 2>[J].中國商論，2022（12）：-145.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）06（a）--03

1 中小型企業招聘現狀

1.1 企業實力難以招攬優秀人才

與實力雄厚的大型企業和外資企業相比，中小型企業的規模較小、薪資水平較低、資金實力較弱、體系也不夠成熟。優秀人才在選擇企業就業時，往往趨向于企業能帶給自己高福利，未來發展潛力大，升職機會多的大中型企業，青睞于外企、名企。而中小企業由于品牌發展、知名度等都不如大型企業，因此很難招攬到優秀的人才。

1.2 招聘的員工流動性過高

中小企業受實力等因素的限制，往往成為員工跳槽到實力更強企業的“中轉驛站”，成為員工積累實踐經驗的“訓練場”。對于有經驗、有技術的優秀人才來講，中小企業體制、流程皆達不到目標期望，自身的價值不能更好地彰顯，留在這樣的企業過于“大材小用”，這也讓企業陷入人才招聘、培養、流失、繼續招聘的惡性循環。

1.3 人才市場的支持力度小

由于大型企業自身品牌形象好、實力雄厚，所提供的福利待遇好，使得這些企業自帶光環，在就業率方面，人才市場會趨向于這些企業，形成長期客戶的合作關系，對這些企業的宣傳也會更加到位，為其輸送更多優秀人才。而作為人才市場“弱勢群體”的中小企業，要想招聘到優秀人才就更為困難，需要花費更多的精力、時間。

1.4 招聘觀念固化不靈活

中小企業的招聘者大多缺乏作為專業HR具備的知識技能，招聘觀念固化，不懂變通，坐等人才“上鉤”，難以做到以科學的方式招聘人才。他們盲目認為只要投入資金就可以招聘到人才，以經驗處事，帶著很大的主觀性，抱有“撿漏”的僥幸心理，豈不知優秀人才的招聘打的是游擊戰而不是伏擊戰，講究知己知彼而非守株待兔。

1.5 中小企業對應聘者的吸引力較小

大型企業不論是生產規模還是市場占有率及員工薪酬，都要優于中小企業，使得中小企業對應聘者的吸引力減少，越來越多的應聘者喜歡到大型公司求職。

1.6 招聘經費預算有限

大部分中小企業只是一味認定“走了就再招”的想法，使得招聘不靈活且投入的經費較少，直接影響到高端優秀人才的招聘。對于中小企業來講，不僅短時間內招聘不到想要的人才，按月支付的招聘費用還給企業帶來了不小的成本負擔。因此，采取的方式開始轉向熟人介紹等成本較低，但人才局限性大的招聘方式，直接影響到企業的招聘質量。

2 存在問題

2.1 用人理念不明確

由于中小企業對招聘崗位的職責把握不夠清晰，導致用人標準盲目追求高學歷或具有豐富經驗的兩極化，容易忽視應聘者的潛力和實際能力。許多高學歷的新員工往往為剛畢業的學生，難以擁有豐富的工作實戰經驗，而只擁有豐富實戰經驗的員工又會被“高學歷”的門檻攔住，兩者兼具的優秀人才往往被大型企業收納，很少會把目光投向中小企業，這種用人理念直接導致企業內部人才流動率高，給企業帶來巨大損失。

2.2 招聘標準隨意性大

大部分中小企業缺少相關的招聘計劃，招聘標準也不夠規范，員工錄用決定過于草率，當出現員工素質或能力不符合企業發展的需要時，才會考慮培訓。新員工被招聘進企業以后，受各種因素影響，往往會成為員工積累經驗跳向大型企業的過渡，同時因為工作分析的缺乏和模糊，工作崗位的不同，對應聘者的要求也有很大的出入。而由于招聘標準不規范，過于隨意，在招聘過程中，招聘人員容易受主觀因素的影響，難以做到客觀公平公正，這就難以招聘到合適的人才，同時為后續的人才流失埋下了隱患。

2.3 沒有根據企業生命周期進行人員招聘

大部分中小企業進行人員招聘時，沒有明確所處的周期，周期不同需要的人才也不同，當企業處于創業期時應該招納一些有激情且充滿想法的員工;而當企業處于成長期時不僅招納一些擁有激情的員工，還需要一些沉穩、穩重的員工進行各部門的溝通交流;當企業處于成熟期時，企業擁有強大的資金鏈可以雇傭更多有激情與沉穩的員工;當企業處于衰退期時，要招納一些具有大局觀面的人才……如果對公司的周期不明確而胡亂招人，未來企業就難以立足。

2.4 招聘渠道不廣泛

人員招聘的渠道各種各樣、層出不窮，例如校園招聘、線上招聘、獵頭招聘、內部選拔、大型招聘會等，每種招聘方式都有各自的特色，企業根據自己的需求進行人員選拔和儲備。調查顯示，我國中小企業進行人員招聘的渠道比較狹窄，只是根據以往的經驗進行招聘，錯失了很多進行人員選拔的機會。

3 解決辦法

3.1 企業應樹立正確的招聘觀念

人才是企業在競爭中的制勝法寶，是企業戰略實現和技術提高的基礎，所以在聘用時應格外注意人才的選用。企業的人力資源部門負責企業人才的選任，在人才中擇優而錄，從而提高企業的經濟收益。人才招聘主要有兩種，即傳統的人事管理招聘及人力資源管理招聘。傳統的人事管理更側重事務性的活動，單純地把人作為企業的工作者，喜歡充分利用人的最大價值，提倡“一人多用”。人力資源管理側重人員的合理配備和使用，更照顧人才的感受，更加合理地激發人的潛能，從而為企業創造更大的價值。

人力資源部門是企業選拔人才的保障部門，人才是一個企業發展的動力，是企業進行競爭和發展的資本，一個企業想要做大做強就要轉變用人觀念，不可把人才當作成本。企業的用人觀念轉變了，業內口碑就會上升，企業的經濟收益及對人才的吸引力都會直線上升。招聘時遵循以下原則往往能更利于企業的發展：

（1）德行是前提，腳踏實地做事。在選用人才時，應把好應聘者的職業道德關。無德人才給團隊帶來的管理難度及管理風險是難以估量的。務實型人才是企業急需的，他們腳踏實地、穩扎穩打，團隊配合默契，可以為企業帶來巨大的收益。

（2）具有扎實的基本功，認同企業文化。前者是決定此企業能否進行有效培養從而使其成為能人的前提條件;后者則關系著人才的穩定程度，只有人才穩定才能利于團隊工作的開展。

（3）具有較大的發展潛能。一些年輕的具有發展潛能的員工一般是企業的首選，通過最大限度地開發他們的潛能，使企業獲得最大的利潤。

（4）具有團隊精神。團隊精神是每個項目團隊最重要的精神，一個自私自利的人很難融入團隊，很難獲得成功，即便他們可能非常擅長某方面最終也會被淘汰，不會為企業創造永久的價值。

綜上所述，以人為本的招聘，發揮個人潛能的人力資源招聘管理方式是中小企業招攬人才的關鍵。

3.2 企業應依據發展情況進行人才選拔

（1）市場經濟體制下，大量企業迅速涌現，中小企業要想謀求發展就需要制定正確的、符合自身發展情況的戰略決策，并以此為基礎，在激烈的競爭中合理預測企業未來的發展方向，發揮自身最具競爭力的優勢條件。企業需要合理配置各項資源，循環漸進地完成指定的經營目標，以求企業能長期發展，做到基業長青，而不是追逐短期的利潤，這種經營可以保證企業發展的長期穩定，并以此吸引人才的加入。企業戰略的制定目的是在激烈的市場競爭中占得一席之地，并盡量將企業置于不敗之地，擁有比競爭對手更強的核心競爭力。因此，人力資源作為企業發展不可或缺的力量，應助力企業制定的戰略目標，使企業能有效貫徹實行這一戰略決策，助力企業整體的發展經營。

（2）人力資源部門要制定科學合理的人員選拔戰略，合理制定人員選拔的方式、條件，把握人員選拔的數量，確定公司所需人才的種類，例如A公司需要一個銷售人員，則優先錄用樂觀外向氣質極佳的人。在人員選拔時，要做到客觀公正，根據人員選拔的崗位進行擇優而錄，使得人力資源可以在企業發展中發揮最大作用。

3.3 企業應基于生命周期的差異進行招聘

企業營銷戰略選擇直接影響到企業戰略發展及構建核心競爭優勢，為了不造成營銷工作開展的盲目性，戰略的實施必須具備人才準備基礎。由于企業現在處于一個不斷發展的動態外部環境之中，因此企業的經營戰略目標也需要隨機應變，對中小企業來說，具體表現為萌芽期、發展期、鼎盛期、衰退期的人才招聘標準上。

（1）萌芽期：處于萌芽期，生存和發展是企業的首要任務，此階段人才較少，主要依靠投資者的個人能力進行市場的開發和產品的創新。此時，企業還未形成完善的人力資源部門，人才的選拔需要投資者自身進行篩選。處于萌芽期的企業，市場占有率較小，亟需有一定銷售能力和經驗的優秀的營銷人才來開拓市場、擴大市場占有率。但由于企業剛剛萌芽，難免資金支持會不到位，此時吸引應聘者的是整個企業的發展前景及投資者的口碑。企業可以通過親朋好友的介紹或根據網上一些招聘軟件進行人才的招攬。

（2）發展期：企業慢慢步入正軌，項目團隊的配合越來越多，需要不同部門的人才相互協調，所以此時企業各部門的均衡發展、相互配合協作是企業面臨的主要問題。處于發展期的企業，往往需要更多可以應對突發狀況的人才進行市場的開拓和產品的營銷，此時的企業已有一定的資金積累，招聘人才的渠道得到了豐富，則可以通過獵頭來挖掘人才，同時開展招聘會、網絡在線招聘等。這個時期的企業，雖已有人力資源部門但并不完善，吸引求職者的還是企業的發展前景和企業所能支付的薪資報酬。

（3）鼎盛期：由于這個時期具備了一定的市場占有率，因此企業特別注重顧客需求、產品質量、企業文化，高層管理者的目標也轉向了維持企業的長期繁榮。在人員方面，各部門的人才發展較為平衡，對人才沒有特別多的需求，企業此時就應做到精簡，保留有創新和團隊配合能力，遇事能冷靜處理的人才。這個時期，資金鏈運轉靈活，可以通過獵頭來挖掘部分優秀人才管理企業，同時通過和學校合作注入新鮮血液，讓企業得到更好的發展，以企業的文化和薪資報酬來吸引應聘者。

（4）衰退期：衰退期的企業經常陷入資金短缺、市場占有率下降的困境之中，在市場競爭中已經處于劣勢地位。此時的主要任務是讓企業重新充滿活力，這就要求管理層有優秀創新觀念的人才加入，制定新的戰略決策，進行有效的實施，使企業獲得新生，其中人才儲備就作為重要的一環。此時，企業部門的應聘以網絡招聘、內部應聘、獵頭招聘的方式，引進一些有大局管理經驗和市場創新拓展經驗的精英人士加入。

4 結語

目前，企業招聘的流程雖較為完善，但人力資源管理理念、招聘標準等細節方面還存在著諸多不足。若要進一步優化不足，企業首先需要改變的就是單獨以學歷或經驗來衡量錄取員工的用人理念。其次，以企業制定的發展戰略為前提，根據企業生命周期的實際需求制定人才招聘標準，要審時度勢、及時調整。最后，除了要“選對人”，還要能“留住人”，要以“人”為本，而非以“事”為本。尤其是中小企業，人才是企業發展中最寶貴的資源，一個企業能否找到合適的人才決定了企業能否在競爭中處于優勢地位，人才儲備影響著企業的根基穩固，也代表著企業未來的發展潛力，只有把好企業招聘這一關，才能給企業后續的發展帶來更好的效果和回報，才能使企業不斷發展壯大。

參考文獻

趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

朱海林.企業員工招聘有效性評價體系[D].長沙：湖南大學，2008.

徐君.企業在人員招聘中存在的問題及對策[J].價值工程，2002（3）：42-44.

章頌紅.有效招聘：企業留住人才的基礎[J].內蒙古科技與經濟，2005（1）：78-79.

[英]戴爾.員工招聘與選拔[M].北京：中國輕工業出版社，2009.

羅小剛.企業招聘現有問題及對策[J].中國勞動，2002（3）：34-35.

劉小紅，王成字.物流企業人才現狀和需求調查[J].江蘇商論，2005（12）：57-59.

趙修文，張曉騫.淺析企業的有效招聘[J].商場現代化，2006（2）：324-325.

孫文靜.員工招聘中的若干博弈問題研究[J].安徽農業科學，2006（16）：311-313.