由難做易，人力資源的成本控制

殷曉麗

隨著人口紅利的消失，越來越多的企業(yè)面臨人力成本上升的壓力。降低人力成本幾乎是每一個人力資源工作者（以下簡稱“HR”）必須要交的考卷。然而許多時候，控制人力成本并不是一個部門的事情。企業(yè)需要在年初預(yù)算時，對各個部門進(jìn)行人力成本分析，再制定有效的政策控制人力成本。

●入職成本

員工入職那一刻就產(chǎn)生了成本，即直接成本和間接成本，直接成本包含入職前的招聘成本、培訓(xùn)成本、試用期成本；而間接成本則包含企業(yè)日常的管理費用，如水電物業(yè)等公共費用。企業(yè)在制訂招聘計劃后，也會產(chǎn)生一系列的費用，如招聘廣告費，不同的渠道產(chǎn)生的相關(guān)費用也不同，例如在招聘平臺上打廣告，需要向平臺支付費用，如舉辦招聘會，還會涉及場地費用，內(nèi)部推薦涉及內(nèi)推費用，校園招聘涉及招待費與差旅費；如若選擇與獵頭合作則會涉及獵頭傭金。這些都應(yīng)納入人力成本。

●在職成本

企業(yè)員工轉(zhuǎn)正之后產(chǎn)生的成本就要更多，主要分為培養(yǎng)成本與使用成本。其中人才培養(yǎng)成本包含培訓(xùn)費用以及相關(guān)費用；而使用成本則包含薪資、社保公積金、各種獎金福利以及補貼。

1.薪資：支付員工薪資是企業(yè)的基本法定義務(wù)，是必須的硬性支出，企業(yè)為員工支付的薪資不得低于當(dāng)?shù)刈畹托劫Y標(biāo)準(zhǔn)，此外，不同企業(yè)制定的薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)也不相同，如基礎(chǔ)薪資、職務(wù)薪資、職稱薪資、績效薪資等。就像格力的董明珠談薪酬結(jié)構(gòu)時說，給員工年薪20萬，一定不要一次性支付給他。要分基礎(chǔ)工資、績效工資、管理工資，完不成業(yè)績要扣工資，這樣的薪資體系既有利于吸引能作為的員工，也能有效控制薪資成本。

2.福利：員工福利按廣義上大體分為法定福利和企業(yè)福利，法定福利主要指的是社保公積金，企業(yè)要依法為員工繳納社保公積金。企業(yè)福利是員工的間接報酬，如帶薪休假、員工旅游、員工體檢、交通補貼、通訊補貼、食宿補貼等。

3.勞動保護(hù)費用：這項成本大多產(chǎn)生于特殊工種的員工身上，如高溫補貼、外派補貼等。

4.獎金：這部分成本是企業(yè)為了更好地激勵員工，設(shè)置的崗位補貼以及各種獎金，如業(yè)績提成、年終獎、股權(quán)等等。

●離職成本

員工離職，分為主動離職和被動離職。企業(yè)辭退員工屬被動離職，其中涉及離職補償，屬于直接成本，此外，如若還涉及競業(yè)限制以及競業(yè)限制補償金的支出，涉及勞動仲裁還會發(fā)生各種仲裁費用，間接成本則主要體現(xiàn)在管理費用公攤上。

這些便是人力資源成本的主要分類，企業(yè)想要降低人力資源成本，對人力資源成本有一個合理的認(rèn)知是很必要的。

鼓勵一個家庭生三胎成為今年兩會熱議的話題，一些專家、企業(yè)管理者都在呼吁“給雇傭女職工較多的企業(yè)減稅”。相關(guān)部門也表示，要統(tǒng)籌考慮政策可操作性、不同企業(yè)間的稅收公平等方面因素，積極研究相關(guān)儲備政策措施。雖然還未落實，但卻得到員工和企業(yè)的一致期待，這項政策不僅是保障著勞動者平等工作的權(quán)益，同時也在為企業(yè)降低人力成本，尤其是雇傭較多女性員工的企業(yè)。那么，減稅到底會為企業(yè)減少多少人力成本？這筆賬不是嘴上說說就能算清的，這個時候，人力成本分析就變得非常重要。

企業(yè)如果沒有準(zhǔn)確的人力成本分析，盲目增加或減少員工薪資與福利，可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營困難或人才的流失，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)管理人員需要了解企業(yè)發(fā)展過程中真正耗費的費用，并將產(chǎn)出與投入進(jìn)行比較，從而找到需要調(diào)整的問題并及時改進(jìn)，達(dá)到降本增效的目的。這樣既能保障員工權(quán)益，也能保障企業(yè)健康運轉(zhuǎn)、良性發(fā)展。

以A企業(yè)為例，去年上半年員工流失率很高，于是便有了老板與HR的一段對話：

老板：“HR的工作就是招人、用人、留人、育人，人都不能留下，要你們做什么呢？”

HR：“在做員工離職訪談時，他們都表示工資太低了。”

老板：“工資如果確實低，我們就加工資。”

HR：“加多少，還是老板看著辦吧。”

老板：“應(yīng)該給哪些崗位加工資呢？”

HR：“還是老板決定吧。”

老板：“什么都是我決定，我看著辦，你的存在還有什么價值呢？”

從這段對話中我們可以看出，老板該拿出多少錢或拿出多少比例的錢來支付員工的報酬，才能留住員工，并且實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，需要做人力成本分析。HR有責(zé)任幫助領(lǐng)導(dǎo)者對人力成本進(jìn)行分析，提出合理的數(shù)據(jù)化的建議，否則，就會降低HR的崗位能力，降低企業(yè)對該崗位的期望。具體來說HR為什么要做人力成本分析。

影響人力成本的關(guān)鍵因素主要是兩個：

●外部因素

1.物價上漲。比如員工每個月的汽油補貼是500元，那么隨著汽油價格的上漲，或者企業(yè)搬遷至更遠(yuǎn)的辦公地點導(dǎo)致多數(shù)員工上下班距離變遠(yuǎn)，就要考慮是否給員工增加汽油補貼。

2.人力資源的供給狀況發(fā)生變化。比如在杭州這樣的城市，十年前招聘一個寫字樓的保潔員，薪水大概是三千元，而如今，需要五千或六千元。隨著勞動力的減少，人力成本只會越來越高。

●內(nèi)部因素

1.企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模越大，人力成本是越高還是越小呢？這個要做邊際人力成本分析，不能一概而論。但有一點是肯定的，企業(yè)規(guī)模越大，它的無效人力成本增多的可能性大。比如會議成本、團建成本、溝通成本等等。

2.銷售額。銷售額也會影響到人力成本。因為在人力成本里，有很大部分是固定人力成本，假定銷售額2000萬，總經(jīng)理年薪是60萬。如果銷售額翻了一倍，總經(jīng)理的年薪增加了10%，翻了三倍，相當(dāng)于增長20%。相對來講，銷售額的增大，對人力成本率的降低是有幫助作用的。

3.利潤狀況。在講人力成本的時候，盡量避免用利潤的概念，因為人力成本本身跟利潤關(guān)聯(lián)不大。當(dāng)然也有關(guān)聯(lián)的時候，舉個例子，企業(yè)老板從利潤里拿出一部分和員工來分享，發(fā)獎金、分紅、給股權(quán)，此時，就要看利潤多少，才能決定這部分成本是多少。

到底多少人力成本才算合適呢？企業(yè)又應(yīng)該如何控制人力成本呢？對于減人、增產(chǎn)、漲工資如何做好成本費用控制，任正非先生有一段論述，管理中最難的是成本控制，沒有科學(xué)合理的成本費用控制方法，企業(yè)就處在生死關(guān)頭，全體員工都要動員起來優(yōu)化管理，要減人、增產(chǎn)、漲工資。我們可以分析一下這句話：第一，控制成本對企業(yè)至關(guān)重要，在產(chǎn)品品質(zhì)、品牌溢價都相似的情況下，誰能把成本控制好，誰有更具有市場競爭力；第二，成本控制無外乎三點：減人、增產(chǎn)、漲工資。華為員工高工資與華為公司高利潤是成正比的，用任正非的話說，三個人干五個人的活，掙四個人的工資（員工高工資是自己掙出來的）；增加一個干部，前端先要減少兩個干部（避免機構(gòu)臃腫、人浮于事）；給的錢多了，不是人才也變成了人才（激發(fā)出員工的潛能）；減人、增產(chǎn)、漲工資（淘汰低產(chǎn)出員工，提高人均產(chǎn)出，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏）。

綜上所述，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的成本控制與人才戰(zhàn)略密不可分。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小、品牌知名度較低時，沒有實力高薪聘請優(yōu)秀的人才，為了控制成本，只能從內(nèi)部培養(yǎng)人才。當(dāng)企業(yè)做大做強時，就可以外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合。因此，此時企業(yè)有比較充足的成本和預(yù)算去實行人才戰(zhàn)略。

坊間有一句土話：吃不窮喝不窮，算計不到受大窮。我們會看到許多企業(yè)，表面上轟轟烈烈、熱熱鬧鬧。員工很多，能干活的卻很少；辦公室很漂亮，能出業(yè)績的沒幾間；賬面上流水很多，結(jié)算時卻沒有盈余。誠然，控制成本一項復(fù)雜的工作，但企業(yè)應(yīng)由難做易，從最基本的底層邏輯做起。因此，最終的目的還是那句老話，提升效率、降低成本。

課題號：遼寧省民辦教育協(xié)會教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃2021年度立項課題《基于價值共創(chuàng)的民辦高校現(xiàn)代化治理創(chuàng)新研究》，LMJX2021219

作者單位 大連財經(jīng)學(xué)院