全流程管理構建員工心理契約

王頌佩

心理契約是美國著名管理心理學家施恩正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合”。雖然這不是有形的契約，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求與發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足自己的需求與愿望。在全球經濟從高速發展轉向高質量發展的關鍵時期，人才競爭進一步加劇，和諧穩定的員工關系成為人力資源管理的重要內容，而構建良好的心理契約，可激發員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入，將自我價值實現與組織發展有機融合。

在新時期，如何充分發揮員工的創新能力，通過以員工為中心的有效管理，建立組織與員工、員工與員工之間積極和諧的員工關系等問題，都面臨著挑戰。國家勞動用工政策的不斷變化，最低工資標準的不斷提高，用工關系的判斷，無固定的裁判標準，加班費基數，病假工資，女職工“三期”等問題給員工關系管理提出了更大的挑戰。在移動互聯網時代，隨著社交平臺、信息傳播平臺及創業類平臺的不斷發展，部分員工開始發展副業，比如做微商、開網店、做直播，這些必然會分散主業的精力，給管理工作帶來阻礙。

對于知識型人員聚集的組織，員工通常具有較高的需求層次，更注重自身價值的實現；同時，員工的工作自主性和專業性較強，工作的過程和結果都難以直接監控和衡量；另外，知識型員工成長周期較長，完成本科、碩士及博士學業就需要十來年的努力，要想成為一個課題組長、學科帶頭人、領軍人才則還需要不斷的鉆研。隨著95后、00后員工步入職場，他們自身精力旺盛，適應力強，受到中國經濟社會轉型和外來文化的影響，較之70后、80后，他們的思維更活躍，更富有創新意識，勇于挑戰新事物，價值取向、思想觀念、行為方式等呈現多元化趨勢。這些都給管理工作帶來了極大的挑戰。

如上所講，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合” 。作為科技創新的主體，如何使知識型員工為組織發展服務，是組織管理者的重要課題，而構建良好的心理契約是組織健康持續發展的無形動力。良好心理契約構建的過程，也是充分發揮知識型員工的積極性、創造性與智慧的過程。

心理契約主要關系到員工的敬業度，而員工的敬業度會隨著員工心態和外部條件的變化而改變。維持和鞏固好心理契約，組織管理者必須把握心理契約，全面介入心理契約的E（建立Establishing，E）、A（調整Adjusting，A）、R（實現Realization，R）循環管理，關注員工在組織中的心理變化，通過影響EAR循環來實現 心理契約的動態平衡，提高員工的滿意度，使員工增強對組織的信任和為組織發展而努力工作的信念，構建基于心理契約的員工關系管理。

●把好招聘關，形成合理的心理契約。招聘階段是員工心理契約形成的重要時期，人力資源部門應向應聘者提供真實的信息及明確的崗位職責，崗位要求盡可能具體，如學歷、職稱、從事研究方向等，也要向應聘者詳盡地說明工資福利待遇及個人發展規劃等，使應聘者構建初步的心理契約；同時應聘者應該在學歷、專長、能力特點、期望等方面給出明確信息，避免新員工在入職后與心理預期不一致而出現短期內離職現象以及由此導致的員工關系惡化。另外，招聘部門領導應與人力資源部門一起參與招聘過程，這樣會使新員工形成的心理契約明確合理，雙方在招聘的過程中構建符合實際的心理契約。

●幫助新進員工順利度過適應期。員工入職之后，組織應該做好新員工培訓，創造各種機會讓其盡快融入集體，建立良好的人際關系。新員工的直接領導要保持和新員工的經常有效溝通，使雙方清楚對彼此的責任和義務，當新員工對組織長期一貫的準則、信念產生認同時，心理契約就會自然而然地建立。

●營造以人為本的文化氛圍。為員工提供適度良好的工作環境，可以增加其工作積極性，提高效率，同時可以確保員工的身心健康。心理契約的維持還需要組織營造以人為本的文化氛圍，以組織中的優秀團隊為典范，重視并創造“開拓求實，勤奮嚴謹”的良好氛圍，為員工塑造強大的精神支柱，增強員工努力工作的熱情與信念，實現人盡其能，人盡其用，為達成與維持心理契約創設良好的氛圍。

●建立合理的晉升通道和薪酬激勵體系。心理契約在很大程度上受到晉升通道和薪酬激勵體系的影響。薪酬激勵是一種最直接、最有效的激勵員工的方法，薪酬不僅是對其工作努力的肯定，還在一定程度上代表了組織對其工作的認同，也體現出員工的個人價值，員工的薪酬激勵機制須建立在科學合理的基礎上，具有公平性、激勵性和開放性，短期激勵與長期激勵相結合。另外，要為每位員工提供平等的職稱、職務晉升機會，公平公正的晉升通道，更好地激發員工的工作積極性，提升員工的滿意度。

●關注員工的職業生涯規劃。要知道，員工的職業選擇不僅只追求物質利益，還需要良好的職業發展，員工的職業生涯規劃與培訓有著密切的聯系。完善人才培養機制，建立相對系統完善的教育培訓機制，通過分析不同類型及不同成長期的員工參與培訓的動機、期望值等，從全局出發，確定培訓規劃。在制定培訓規劃時應充分體現“信念、遠景、任務、目標、策略”等基本要素的統一性和綜合性，同時要把握培訓規劃的系統性、標準化、可靠性、針對性、相關性、高效性、普遍性等要求。

●建立有效的溝通機制。利用心理契約關系進行員工關系管理過程中，加強與員工的有效溝通，消除信息不對稱導致的理解不一致，對員工關系有著重要影響。可以通過職代會建言獻策、領導信箱、QQ群、微信群、定期面談等溝通交流方式保證員工有多種渠道表達對單位的看法，同時也保證員工的意見和建議能得到及時反饋。通過有效溝通，員工能感受到組織對個人的關心和關注，強化與組織的互相認同，增強歸屬感。

●加強離職人員的管理。員工離職的原因各有不同，不管離開組織的原因是什么，他們都是組織的宣傳者。離職前，做好離職溝通，鼓勵他們在新的崗位努力學習和工作，和他們保持聯系。

組織留住了核心員工有如保留了企業的核心資產，掌握了組織的關鍵命脈。而心理契約就是緊緊牢系組織與核心員工的唯一紐帶。組織只有根據現階段的環境特點和時代要求，認清員工的真正需求，遵循心理契約的發展規律，在動態變化的環境中及時結合員工的心理期望，不斷調整人力資源管理策略，滿足他們的心理需求，從根源上杜絕核心員工心理契約違背行為的發生，防患未然，才能真正做到留住人才，為己所用。

作者單位 江蘇省原子醫學研究所 組織人事科