打通員工“進出”通道

李艷紅

國有企業(yè)三項制度改革就是要建立市場化的勞動用工、干部人事、收入分配管理體系。三項制度改革的核心即建立干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”機制。國有企業(yè)在踐行社會責任的同時，還應當逐步提高勞動生產(chǎn)效率，并建立科學合理的勞動用工管理制度。人事、勞動、分配制度改革，是國有企業(yè)改革創(chuàng)新工作的重要內(nèi)容，是進一步健全企業(yè)內(nèi)部管控機制，構建和諧勞動關系，增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力和市場競爭力的一項關鍵任務。

筆者所在公司是一家央企二級公司的管理總部。公司始建于20世紀初，是我國最早從事傳染病細菌學研究和生物制品生產(chǎn)的機構，新中國成立后直屬原衛(wèi)生部，現(xiàn)為央企的重要成員企業(yè)之一，是集科研、生產(chǎn)、銷售于一體的綜合性生物醫(yī)藥企業(yè)。公司始終推行“人才興企”戰(zhàn)略，持續(xù)構建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。

近年來，為持續(xù)提升公司活力效率，實現(xiàn)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，公司探索性地就完善勞動用工市場化機制管理，確保員工能進能出開展了以下工作。

●深化組織管理“瘦身健體”

從公司總部到下屬子公司推行精簡高效的組織管理，減少管理層級、推行扁平化管理模式，使組織運作符合市場化規(guī)律。原公司從上至下有6級，瘦身后層級減為4級以內(nèi)，個別業(yè)務部門參考事業(yè)部制模式運作，把精簡機構、對標管理、減少冗員等項工作要求執(zhí)行到位，切實提高了管理效率。

●強化勞動用工“契約管理”

首先，依法依規(guī)強化勞動合同管理，修訂完善勞動合同標準文本，體現(xiàn)相關法規(guī)新要求；持續(xù)健全《勞動合同管理辦法》等制度，進一步細化合同簽訂、履行、變更、解除、終止等環(huán)節(jié)的管理要求，充分發(fā)揮勞動合同對實現(xiàn)員工能進能出的重要作用。

其次，明確員工行為紀律要求，總部制定頒發(fā)《員工手冊指導意見》，各子公司遵照制作、完善各自的《員工手冊》，明確各自公司的企業(yè)文化、價值理念、行為準則、規(guī)章制度和紀律要求等內(nèi)容，對違反規(guī)定和要求的，進行處理，直至解除勞動合同。

最后，規(guī)范員工勞動關系管理。倡導建立健全以勞動合同管理為基礎、以崗位管理為核心的市場化用工制度。依法規(guī)范使用勞動合同制、勞務派遣等各類用工，完善管理制度，履行法定程序，確保用工管理依法合規(guī)。依法與員工簽訂勞動合同，明確雙方的權利、責任和義務，建立健全勞動規(guī)章制度，加強用工管理。

●構建員工“有序流動”機制

公司根據(jù)經(jīng)營需要、績效考核結果以及崗位的可替代性，促進員工合理流動。積極探索多渠道分流安置富余人員的有效辦法，做好企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術改造、經(jīng)營方式調(diào)整，以及實施關閉破產(chǎn)、改制重組中的員工安置工作。

●堅持社會化招聘

建立公開招聘機制，推行社會化招聘。企業(yè)招聘需要公開進行，根據(jù)學歷考核、技能考核結果擇優(yōu)錄取。拓展用工渠道，吸引更多專業(yè)人才，確保招聘人員與崗位需求相匹配。對于企業(yè)急需的高質(zhì)量人才，可以開辟專門的招聘渠道和方式，采用特殊招聘的方式保障企業(yè)人力資源配置。建立真正的市場化招聘機制，這也是推進勞動用工改革的最終目的。

●落實契約化管理

契約化管理是指競聘上崗人員要與公司簽訂聘用勞動合同，以法律的形式明確雙方的權利、責任和義務，它是推行崗位聘任制的核心和關鍵環(huán)節(jié)，能夠起到約束在崗人員的工作行為，激勵人才更好地發(fā)揮作用的效果。企業(yè)實施內(nèi)部契約化管理，是市場經(jīng)濟法則在企業(yè)內(nèi)部和經(jīng)營領域的開拓延伸，是依法規(guī)范強化企業(yè)經(jīng)營行為的重大舉措。完善以崗位為基礎的勞動合同管理機制，就是筆者所在企業(yè)對落實契約化管理的合理詮釋。

企業(yè)與經(jīng)理層成員簽訂的勞動合同，以《崗位聘用協(xié)議書》《個人任期經(jīng)營業(yè)績目標責任書》和《個人年度經(jīng)營業(yè)績目標責任書》為載體，與企業(yè)建立契約關系。通過目標責任書明確績效考核內(nèi)容和指標、考核目標及計分方式、考核結果的相應獎懲措施等。

根據(jù)推行企業(yè)經(jīng)理層成員契約化管理工作要求，建立符合企業(yè)實際的經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核體系。依據(jù)經(jīng)理層成員《崗位說明書》中明確的崗位分工、職責權限與簽訂的目標責任書，按照管理權限，實行“一崗一考核” “年度+任期”的考核模式，以“定量+定性”相結合的考核指標，確保公司各項經(jīng)營目標的有效落實。考核優(yōu)秀的成員，可以繼續(xù)留任甚至升職。被淘汰的成員，不管現(xiàn)任何職何位，都必須服從安排調(diào)往新崗位工作。再好的政策，如果不能堅定不移地執(zhí)行，終將淪為一紙空文。有了契約化管理的落地實施，有助于企業(yè)實現(xiàn)人才的“能上能下、能進能出”的目標。

●構建精細化考核體系

精細化考核就是用好績效管理工具，強制分布考核結果和強化考核結果應用。對績效考核制度進行完善，定期公布績效考核結果，形成合理的薪酬調(diào)整標準。企業(yè)發(fā)展目標應進行層層分解，通過績效考核的方式將工作任務傳導至每一位員工。績效考核可以使用KPI、BSC、PBC等考核工具，形成對員工科學性較高的績效評價，釋放員工的潛能。企業(yè)還應建立專門的員工績效檔案，對員工工作時間績效考核成績作出全面評價，有助于讓員工發(fā)揮個人才能，對員工崗位進行調(diào)整時也具有明確的依據(jù)。

●落實人員退出通道

今年正值年富力強的子公司高管財務總監(jiān)車某，從來沒想過自己會與公司解除勞動合同。在公司沒有實行契約化管理之前，她一如既往地工作，因為在這樣的國企，她認為干好干壞一個樣，對她個人而言職業(yè)壓力并不大，而且一旦坐到高管這個位置，更是如同進入了保險箱。可自從企業(yè)實行契約化管理，她深刻地感受到了這次改革的決心和力度。當她簽了一系列契約化管理的協(xié)議和責任書后，她對工作的態(tài)度有了很大的轉變。一邊是嚴格的考核，一邊是干勁十足、朝氣蓬勃的后來者，她感受到的壓力前所未有。因為有公司退出路徑的多種人性化的選擇，最終她因為沒有完成公司下達的年度考核任務，與公司解除了勞動合同。車某認同公司能者上的激勵政策，也認識到自己現(xiàn)在的短板，讓出自己的崗位留給更適合的年輕人，這其實是一個理智、雙贏的選擇。正是因為有了這樣的退出機制，才能讓更有能力、更有沖勁的年輕人走向領導崗位，既能實現(xiàn)個人職業(yè)前景的同時達到讓百年企業(yè)自身迭代、永葆活力。

除此之外，就是最簡單的退出方式。企業(yè)根據(jù)崗位協(xié)議要求以及勞動合同規(guī)定，對符合解除勞動協(xié)議條件的員工嚴格執(zhí)行退出規(guī)定。普通崗位的員工如果多次不滿足績效考核目標，應在年度合同到期后終止合同。關鍵崗位的員工也應保持一定的勞動合同終止率，這樣可以確保“能進能出”落到實處。員工退出過程中一定要注意建立退出保障機制，即合規(guī)合法、人性關懷、多方協(xié)同。

長期以來，許多員工都抱著進國企就等于進保險柜的心態(tài)，在這三年的企改中，員工的這種心態(tài)慢慢被消除了。改革不光改變的是百年企業(yè)的運營架構，更重要的是改變了社會大眾對國企的舊有觀念和看法。企改之路，我們永遠在學習和完善的路上。

作者單位 中國生物技術股份有限公司