人力資源管理在企業中的應用與發展

蔣洪泰

本文簡要介紹了人力資源概念，分析了其在企業中應用所發揮的推動人力資源管理精細化發展、全面支持人力資源管理工作優化、促使人力資源管理目標變更、強化以人為本理念的實踐等積極作用，并圍繞構建基于人力資源決策分析的管理模式、員工的招聘與配置管理、培訓開發管理、薪酬福利和約束機制、績效考核與約束機制等方面，就相應的應用策略進行了探討，但愿可起到一定參考作用。

云南省保山市隆陽區共有規模以上工業企業90戶，還有大量其他中小型企業。這些企業是支持隆陽區經濟建設與發展的基礎。而在新形勢下，市場競爭愈發激烈，人力資源管理在整個企業管理中的重要地位愈發突出。企業需要合理利用人力資源經濟管理分析工具，優化管理，進而有效控制相應的成本并取得良好成效，為企業經營、管理與發展提供良好的人才支持，促進企業管理水平提升的同時增強市場競爭力，進而為隆陽區經濟的發展奠定良好基礎。

人力資源管理概述

所謂人力資源管理，簡單來說就是基于人力資源的綜合管理，反映的是人力資源的作用、價值。對人力資源進行分析，能夠通過科學化、可量化的方式反映人力資源的價值，并能運用相應的管理工具進一步開發其價值，為人力資源提供重要依據和有效支持，促進管理水平提升，充分發揮人才的作用和價值。在人才競爭愈發激烈的當下，人力資源管理的重要性逐步提升，并在各企業的經營管理中得到了普遍應用。實踐中通常需要圍繞以下幾點展開分析。

人力資源投資

人力資源和其他資源一樣，要想對其進行管理必然先要具有資源本身。正所謂“皮之不存，毛之焉附”，只有做好人力資源投資，才可能形成人力資本，進而為相應的開發、管理等奠定基礎。對人力資源投資進行分析，即分析從不同渠道投資并獲得人力資源，是反映相應的經濟價值的前提下。實際上一般可圍繞學校教育、在職培訓、衛生保健、人員流動以及經濟信息等方面落實投資工作，為人力資源經濟價值的創造奠定根基。

人力資源成本

一直以來，人力資源成本都是企業成本的重要部分，并且可劃分為兩類，分別為管理成本與價值成本。其中人力資源管理成本指在對人力資源進行管理的過程中所形成的成本；而價值成本則指形成人力資源本身價值所需的成本。加強成本方面的分析，能過準確把握企業在人力資源方面的成本投入情況，進而能夠根據企業發展的實際需要調整成本投入情況，也能更加科學而有效地反映企業總成本。

人力資源價值

人力資源的價值簡單來說就是人力資源能夠為企業提供效用的能力。在現代市場環境下，人才競爭變得愈發激烈，意味著人力資源的價值也變得更為巨大，在一些高精尖行業更是如此。具體來看，人力資源的價值可被分為個體與群體價值兩大類型，而且個體價值的總和往往并不代表著群體價值，而是呈現出大于或小于的情況。在相應的分析實踐中，往往可以按照貨幣化的計量方式或者其它方式進行度量。

人力資源收益

人力資源的收益在很多方面來看與經濟資源的收益并不存在區別，但是在某些層面依舊存在一定差異。其中人力資源投入等產生的收益，便是相應的收益分析主要應當考慮的部分。

人力資源決策

對人力資源管理而言，決策所產生的應直接關系到經營情況、效益的關鍵所在，可說是統領全局的部分。現代企業在進行人力資源決策時，通常需要考慮人事費用，員工數量，人力資源獲得、開發、補償，員工收入。合理運用技術、工具等對人力資源進行分析，能夠基于分析結果為相應的決策提供依據、支持等，進而串聯整個人力資源管理。

人力資源管理在企業中的應用價值

推動人力資源管理精細化發展

不少企業人力資源管理較為粗放，甚至是一片混亂，相應的管理效果較差，并不能在企業內部形成和諧氛圍，對人才的利用也明顯不足，容易出現員工積極性差、人才大量流失等問題。而對人力資源進行合理利用，能夠借助相應的分析與管理工具系統化地具體管理事宜處理，一改之前過于無序、混亂的管理局面，促使管理更為集約化、精細化。實際上對部分企業而言，人力資源管理往往只是簡單地紀錄相關信息以及按照制度進行死板操作，這種過于粗獷而低效的企業更是需要合理應用人力資源管理分析工具。

全面支持人力資源管理工作優化

對人力資源管理分析工具進行科學利用，能夠全面促進企業管理水平提升，尤其體現在人力資源層面。具體來看，工具的應用能夠在薪酬管理、招聘工作、福利體系構建、企業基本管理制度等方面發揮作用，通過更加精細化、科學化、系統化的內容、指標等推動管理工作全維度優化，為企業提高吸收、培養、留住和利用優質人才奠定根基。

促使人力資源管理目標變更

企業人力資源管理的傳統目標為讓員工在崗位上完成本職工作。而在市場環境快速變化且競爭愈發激烈的背景下，企業員工不僅要具備做好本職工作的能力，還應當在創新意識、學習與適應能力、專業素養、崗位精神等方面達到一定要求，才能很好地促使企業市場競爭力得到明顯增強。而應用相應的管理工具，正是能夠從理論層面出發構建完善的人力資源管理體系，并契合企業發展、市場變化而優化管理目標，同時更為關注對生產要素的管理。

強化以人為本理念在企業管理中的實踐

在人才競爭變得越來越激烈的當下，人力資源管理的重要性愈發突出。而要充分保障管理質量并強化對人才的管理與利用，則一定要堅持貫徹以人為本理念，充分考慮員工實際需求和感受，強化員工以企業為家的認同感與責任感，進而促使員工不斷學習、成長與提升，有效激發員工的工作熱情與創造力。

人力資源管理在企業中的應用與發展策略

構建基于人力資源決策分析的管理模式

人力資源管理工作本身涉及到多個領域和層面，內容量較多且繁瑣，相應的管理難度并不低，需要在實踐中采取科學、合理而有效的方法加以落實。而人力資源管理工具的應用，無疑能為具體的管理事宜提供必要依據，準確反映人力資源的投資、成本、價值、收益等，進而保障管理決策的科學性、合理性與有效性。尤其是基于人力資源決策管理工具對人事費用、員工數量、人力資源的獲得以及開發和補償、員工收入分配等方面進行合理決策，可以大幅提升管理水平，在充分調動員工積極性的前提下推動整個企業整體運行管理水平地提升。

在構建基于人力資源決策分析的管理模式時，需要充分考慮人力資源管理對企業各方面的綜合影響，從整體上細化具體的管理要點，盡可能在降低投資與成本的情況下獲得更大的價值與收益。當然，實踐中還應當充分考慮企業自身實際情況，明確以投資和成本控制為核心還是以價值和收益控制為核心的人力資源經濟分析目標，從而為企業的經營管理提供必要的多維度支持。其中對于規模小、資金有限的企業而言，成本控制往往顯得十分重要，只有先維持企業的生存才能在后續獲得良好經濟效益并實現持續發展，故而通常需要著重從人力資源投資與成本方面加強管理，以適當減少投資、壓縮控制成本為重心。

員工的招聘與配置管理

員工的招聘與配置將直接關系到企業員工的綜合素養以及利用情況，需要在實踐中加強管理。從人力資源管理的角度看，員工招聘與配置管理直接與相應的資源成本及價值密切相關，在實際管理中也需要圍繞這兩點加強控制，進而增強管理的科學性、系統性與合理性。

在進行員工招聘和管理時應當遵循公開、公平、公正、競爭的基本原則，同時需要遵循精心組織、科學評價、人職匹配、擇優錄取、內部有限、嚴格控制成本的基本原則，盡量在有效控制人力資源成本的同時獲得巨大的資源價值。企業需要根據自身發展戰略并制定科學、詳細且全面覆蓋各個部門的人力資源需求計劃，經審核批準后方可實施計劃并落實相應的人力資源招聘工作。在人力資源需求計劃通過審批后，應當基于其補充完善相應的職位招聘申請表，對具體的招聘職位、招聘人數、到職時間、申請原因、任職要求、崗位職責等關鍵信息加以明確，為招聘工作的開展提供重要依據。企業員工招聘通常會基于內部競聘、社會招聘以及校園招聘等形式實現，在實踐中通常會優先進行內部競聘。內部競聘通常會按照發布信息、應聘、初試、復試評審、報批的流程進行。而在進行外部招聘時則一般會通過發布信息、篩選簡歷和通知面試、審查資格、初選面試、復選面試、測試評價、背景調查、確認復試、薪酬協談等流程加以落實。

實踐中需要根據企業實際情況，采取合理措施降低招聘成本、提高招聘工作效率，盡量對新聘成本、重置費用、機會成本等進行合理把控，并可通過人事費用、業務費用以及企業一般管理費等對招聘錄用成本進行計算。對錄用人員進行崗前培訓，確保其熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規范，了解企業文化、政策及規章制度，熟悉企業環境、崗位環境、人事環境，熟悉和掌握工作流程與技能。

根據人員招聘情況，基于人職匹配原則合理進行員工配置，在必要時需要進行人員調配，以保障人力資源價值得到充分發揮。通常在人員調配時需要根據企業內外人力資源供求情況進行分析，加強人才梯隊建設，堅持從企業內部優先調配，同時基于彼得原理強化引導和管理，使各個層次的工作崗位中留住合格的人才。

培訓開發管理

員工培訓開發管理是典型的人力資源在職培訓投資，往往能為企業帶來相應的收益。企業需要從組織、工作以及個人等三個層面，對員工培訓需求進行綜合分析，并基于設計合適的培訓方案。培訓方案的設置需要以明確培訓目標為基礎，科學設置培訓內容，并準備好培訓場所、設備，細化具體方法，規范培訓指導者與受訓者間的關系，全方位保障培訓工作的順利落實。企業員工培訓通常包含內部培訓、外部培訓以及員工自學三種方式，其中內部培訓往往操作簡單、成效良好；外部培訓成本投入較大且操作更為復雜，但取得的效果往往極為良好；至于員工自學雖然操作簡單，但最終效果難以有效保障。而培訓方法則通常包含在職培訓、脫產培訓以及綜合培訓等三大類，每位又包含多種方法，如直接傳授、競爭與評比、企業教練、課堂講授、多媒體教學、團體訓練、頭腦風暴、六帽思考、案例分析等。員工培訓開發管理過程中需要加強評估，有效落實培訓前、培訓中以及培訓后評價，根據評價結果科學調整及優化培訓策略、方案等，進而充分保障培訓實效。

薪酬福利和約束機制

薪酬福利直接關系到員工的工作積極性乃至對企業的認同感，同時也與人力資源成本密切相關。在企業人力資源管理中，最理想的狀態便是通過薪酬福利滿足員工需要，同時通過相應的約束機制對員工思想、行為進行約束以及控制企業成本。通常而言，企業可采取按勞分配、按貢獻分配的方式構建薪酬體系，根據不同崗位的工作職責以及不同員工的實際工作情況，合理分配薪酬以及提供福利，在企業內部形成健康的薪酬文化，從而促進企業員工個人價值與企業發展目標的統一，有效增強員工的責任感與主人公意識。

同時在薪酬福利管理中應當積極轉變管理理念，將成本支出轉變為投資收益。即在人力資源經濟分析工具的支持下，將企業員工薪酬福利方面的支出視作人力資源成本的投入。這有助于企業更好地執行薪酬激勵制度，有效激發員工的工作熱情與積極性，切實提高員工個人價值和整體價值。

而且薪酬體系的構建一定要強調員工公平、內部公平和外部公平，在促使員工間進行適當競爭的同時避免內部員工出現矛盾激化的現象，通過合理而有效的聘請、挽留和激勵協調人力資源價值與成本之間的關系。

績效考核和約束機制

績效考核直接與員工的薪酬福利掛鉤，并且和員工激勵有著密切關系，影響企業人力資源價值的利用情況。合理制定績效考核機制，既能有效引導員工做好本職工作，完成崗位任務，也能對表現優異的員工進行激勵，從而協調好企業與員工之間的利益關系，促進企業利益和員工價值的同向同步，進而有效激發員工工作積極性和熱情，為企業經濟效益和社會效益的提升創造良好條件。在制定績效考核制度時需要以具體的部門和崗位為依據，針對不同崗位的實際情況設置科學、合適的績效指標以及考核標準，并對員工的潛在能力、顯在能力進行綜合考核，通過工作業績、態度指標、工作創新等進行綜合考核。基于考核結果采取激勵措施，通常可通過聘用合同、薪酬體系、福利體系、晉升機會等顯性或骨干員工與儲備人才的培訓等隱性方式進行激勵，做到獎懲配合，兼顧規范員工行為和激發員工工作積極性。

結束語

綜上可知，人力資源管理在現代企業中有著巨大的應用價值，對企業管理的精細化發展以及實際管理水平提升而言所發揮的積極作用不容忽視。企業應當對人力資源管理準確把握，并在實踐中根據自身實際情況借助相應的管理工具支持具體管理工作的開展和優化，堅持以人為本，重視企業文化建設，并采取一系列科學、有效的措施實現人力資源投資、成本以及價值、收益的協調，合理決策，最大程度地發揮人才對企業經營、管理和發展的作用。

（云南省保山市隆陽區人力資源和社會保障局）

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