廣西民辦高校職稱評審權下放的意義研究

陳維維

2016年5月，在國務院《關于印發2016年推進簡政放權放管結合優化服務改革工作要點的通知》中，提出“擴大高校和科研院所自主權。……凡是高校和科研院所能夠自主管理的事項，相關權限都要下放，特別是……職稱評審……等方面的自主權”。2017年3月，在教育部等五部門聯合發文的《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》中，要求“下放高校教師職稱評審權。……將高校教師職稱評審權直接下放至高校，由高校自主組織職稱評審、自主評價、按崗聘用”。2017年12月，自治區教育廳等五部門聯合印發《關于深化廣西高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的實施意見》指出，“下放高校職稱評審權。……將高校教師職稱評審權直接下放至高校……”。在中央到地方的一系列“放管服”推進工作中，廣西高校由此拉開了職稱自主評審的序幕。如何深刻認識職稱評審權下放的意義，是廣西高校尤其是廣西民辦高校做好職稱評審工作的前提，是廣西民辦高校師資隊伍建設的重要保障。

一、人力資本理論的概述

著名的經濟學家舒爾茨認為，“人力資本是勞動者身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經濟利益的專業知識、技能等綜合素質，表現為可以帶來財富增值的資本形式，可以由組織對人力資源的開發性投資形成”，同時，人力資本理論主要思想指出人力資本在經濟發展中起著決定性作用，決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人的素質、技能和知識水平。人力資本最終被使用分兩個階段：第一階段就是通過各種途徑使自己掌握一定知識技能，實現自身價值的提升；第二階段就是產生增值。高校中的專業技術人員是存量最大、價值最高的人力資本，如何通過職稱評審權下放，制定因地制宜的評審條件、評審方案，并通過一系列的方針、政策、規范、制度和措施，對專業技術人員進行在職教育、培訓、崗位鍛煉，最后形成這些專業技術人員的知識技能，促使其自身價值得以實現，同時通過職稱聘任、晉升職級工資，留住人才等方式來體現人力資本的增值。

二、人力資本理論視角下廣西民辦高校教師參加職稱評審存在的問題

在廣西民辦高校里，人員晉升一般是常規的“雙通道”，所謂“雙通道”即“管理崗”職務職級晉升和“專業技術崗”專業技術職務晉升。眾所周知，民辦高校為了節約用人成本，職務職級晉升和崗位數量密不可分。和公辦高校相比，民辦高校的組織機構不夠健全，領導崗位可以是“一人多崗，一崗多能”，因為崗位數量少，所以晉升難度大。另一方面，要想往更高的職務職級晉升，沒有相應的專業技術職務等級也很難服眾。所以另一條專業技術職務晉升的道路，是民辦高校教師晉升的必由之路。

職稱是衡量專業技術人員的專業技術水平、能力以及成就的等級稱號，反映他們的學術和技術水平及工作能力。高校教師參加職稱評審并獲得相應的專業技術職務，最起碼要滿足該系列的職稱評審條件。無論是哪個系列的職稱評審條件，一般都涉及三個大的方面，分別是學歷資歷、業績成果（工作業績、科研業績）、論文著作。下面將用人力資本理論從個人、學校、社會三個層面分析，與公辦高校相比，廣西民辦高校專業技術人員在參加職稱評審過程中存在以下幾個問題。

（一） 個人技術水平能力不足，科研意識淡薄

根據人力資本理論，高校教師的人力資本即是能體現教師的專業知識、技能的綜合素質資本，但是與公辦高校教師相比，民辦高校教師的個人技術水平能力不足。從民辦教師的年齡結構、來源構成來看，主要還是由剛畢業不久職稱不高的年輕教師為主。高層次人才不多，是因為民辦高校在人力成本的投入不足。民辦高校除了高收入外，很少有其他因素能吸引高層次人才，所以民辦高校為了節約用人成本，高層次人才定然很少；經驗豐富、能力強的教師少，是因為民辦高校人員流動性大，教師在民辦高校經過鍛煉具備一定技能水平并獲得高職稱后，會流動到公辦高校。所以民辦高校教師的主力軍就是年輕教師。這種年輕教師剛從學校畢業，其教學經驗、專業知識等技術水平能力都不足。

民辦高校教師科研意識薄弱，與個人教育經歷有關。民辦高校教師中以碩士研究生學歷為主，由于碩士研究生較博士研究生在科研訓練、科研能力上有一定的差距，科研基礎不扎實，對科研并不感興趣，也沒有較強的意識去提高，所以在參加需要高水平的課題及論文的職稱評審時，就沒辦法與公辦高校教師競爭。

（二）學校培訓滯后、經費不足、缺乏團隊支持

根據人力資本理論，要提高人的素質、技能和知識水平，可以通過在職教育、進修、實踐鍛煉等培訓手段進行。在培訓方面，由于民辦高校的組織機構不夠健全，學校設立的教師發展中心形同虛設，甚至沒有設立，導致教師發展培訓工作滯后，教師的素質、技能和知識水平發展較為緩慢。在經費方面，由于民辦高校沒有國家財政經費投入，辦學經費源于學費收入，一切以節約成本為宗旨，用于教師發展培訓的專項經費不足。民辦高校教師本身在個人技術、能力上就比不上公辦教師，還受資源、人脈、經費等因素的影響，加入各類校外機構、團體的概率也很小，參加各類培訓會、研討會的時間更少，也很少有發言交流的機會，進而限制了民辦高校教師學術水平、技術水平的發展。在團隊建設方面，民辦高校由于以中青年教師為主，缺乏教學、科研、技能經驗豐富的帶頭人，對中青年教師的個人知識、教學科研進行指導和支持，導致在職稱評審過程中出現單打獨斗的現象，較難形成豐富的教學科研成果。綜上，從學校層面來看，民辦高校教師的工作業績、科研業績都沒辦法與公辦教師相提并論。

（三）社會的價值認同度較低

根據人力資本理論，高校教師的人力資本的價值得以體現，除了應用于教學，還可以反映在社會經濟中。由于受到傳統社會觀念的影響——“公立最優”，社會對民辦高校與公辦高校在重視及支持程度上有明顯的區別，比如宣傳報道，一般都是先報道公辦大學，再報道民辦大學，在論文發表、項目申報等方面，民辦高校教師或多或少都會被低看一眼，這就造成了社會公眾對民辦高校產生偏見。另一方面，由于民辦高校的社會價值認同度不高，很多核心期刊在發表論文時，還必須和學校檔次、作者職稱、科研項目級別等掛鉤，導致民辦高校青年教師科研業績成果難以達到相關的評審條件。這就形成了馬太效應，社會認可度不高，學校越不愿意投入，個人技術水平能力越薄弱。

總之，民辦高校教師在參加職稱評審過程中，因為受到以上因素的影響，導致民辦高校教師無法達到職稱評審條件，沒有高質量的科研課題，高質量的學術論文、優秀的教學技能，用同一個評審條件，同一個職稱政策就沒辦法和公辦高校教師一起比拼。

三、用人力資本理論重新審視職稱評審權下放的意義

根據舒爾茨對人力資本的解釋，結合高校教師的實際情況，高校教師人力資本是高校教師通過學校教育、在職培訓、崗位鍛煉、醫療保健后所形成的專業知識、教學技能、經驗等綜合素質，是一種可以為學生教育教學工作帶來長期效益并隨著時間的推移不斷增值的資本。通過職稱評審，可以讓民辦高校教師的人力資本得到更好的體現及增值，基于民辦高校教師在職稱評審中存在的問題，本文用人力資本理論重新審視職稱評審權下放，意義如下。

（一）利于提高個人水平，優化整體素質

高校教師要參加職稱評審，必須滿足申報系列評審條件，評審條件中對每位申報人員的學歷資歷、工作業績教學水平、科研論文等方面進行綜合性評價。獲得對應的專業技術資格，是高校教師在晉升過程中的必由之路。聘任到相應的職務職級，不僅會涉及教師的職業生涯規劃，還與其人生價值及學術理想相關聯。職稱評審權沒下放之前，民辦高校教師與公辦高校教師一起參加主管部門統一組織的評審，由于資歷、業績、科研論文等成果均很難與公辦高校教師比拼，所以對民辦高校教師來說，職稱評審多數時候是“跳起來摘星星”。這樣大家參加職稱評審積極性就不高。職稱評審權下放，民辦高校可以針對各高校教師特點及學科發展傾向，制定符合自身發展的校本化職稱評審條件，對教師個人教學科研起到一個正向的引導作用。通過提高民辦高校教師科學研究意識，補齊個人技術水平能力。所以職稱評審權下放可以對教師個人職業發展起到推動的作用，進而優化高校整體教師水平及素質。

（二）利于高校人才間的良性競爭，穩定民辦高校的師資隊伍

民辦高校對教師培訓力度不夠，不想投入過多的經費在教師培訓上，最重要的一點就是看不到回報。在民辦高校，我們經常看到一些情況，比如民辦高校通過各種培訓、委培讀碩讀博等形式讓教師參加繼續教育，提高教師自身能力及水平，但老師拿到相關學歷學位或者成果以后，就與學校終止勞動關系，另尋他徑；又如民辦高校培養出來的人才，通過職稱評審獲得相應的高級職稱后，就跳槽到其他院校的情況很多。所以，民辦高校投資后看不到回報，這是民辦高校培訓力度不夠，經費減少的原因之一。職稱評審權下放前，教師參加職稱評審，不管公辦還是民辦教師，大家需要一起排隊比拼業績成果；職稱評審權下放后，教師參加職稱評審，與你比拼的對象就變成了本校的教師，哪個教師的表現及業績如何，評委會都一清二楚，不像以前，教育主管部門組織的專家對評審人員情況并不了解，只能單一地從業績評審，不利于高校人才的選拔。同時，民辦高校獲得職稱評審權后，可以根據學校實際情況，制訂不低于主管部門設定的評審條件。由于每個高校均有自己的評審條件，自主評審，自主用人，自主發證，從民辦高校評審出來的人才，若想流動到其他高校，還需要重新認定評審。比如，從民辦A高校評審出來的教授，就不一定符合B高校的評審條件，有可能只符合副教授甚至更低級別的條件。民辦A高校評審出來，并且給予其教授的待遇，他更愿意留在民辦A高校。通過職稱評審權的下放，可以促進教師之間形成良好的人才競爭氛圍，最終通過良性競爭穩定教師隊伍，從而提升民辦高校整體的師資水平，學校之前的人力投資也能有回報，這樣高校才更愿意投資，將更多的培訓經費用于教師身上。

（三）利于提升教學水平，打造一流學科

民辦高校多是培養應用實踐人才，故民辦高校存在重教學、輕科研的現象。未下放前，由主管部門統一實施應用的評審條件明顯不符合民辦高校的實際情況。民辦高校教師自身情況很難滿足科研的條件。職稱評審權的下放解決了這個問題，讓各個高校能根據學校情況制訂符合自身實際的職稱評定標準，探索實行“代表性成果”評價方式。教師可以提供其具有顯示度的代表性成果，同行專家對代表性成果進行評價同意推薦即可代替論文科研的部分條件，真正達到不唯科研不唯論文的標準。民辦高校重教學，就讓老師在教學上更專注，形成具有代表性的教學成果。在職稱條件、制度上起到一個導向作用，進而鼓勵和鞭策民辦教師提升教學水平。教學水平得到提升，終將促進學科進一步發展，有了一流學科，一流專業，社會對民辦高校也會有新的認識，會提高社會對民辦高校的認同度。

四、總結

綜上所述，職稱評審權的下放是深化“放管服”改革的重要體現，是化解當前職稱評審問題的良藥。職稱評審權的下放讓民辦教師有奔頭、有干勁，可以推動教師的個人職業發展，進而使得民辦高校得以更好更快地發展，一定程度緩解了民辦高校教師隊伍不穩定帶來的諸多問題。

注：本文系2020年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“人力資本理論視域下民辦高校職稱評審權下放機制研究”，項目編號：2020KY56022的階段性成果。