學習地圖在后備干部培養中的實務研究

孫慧敏

摘 要： 本文針對培訓管理者在工作實務中面臨的實際問題進行分析，提出應用學習地圖，進行混合模式培養的具體方法和措施，從而促進后備人才培養項目目標的達成。

關鍵詞： 培訓管理;學習地圖;混合式學習

一、研究背景

WYY公司（簡稱“公司”）隸屬于W集團文化產業板塊，公司定位為高端秀場經營，策劃、制作、承接大型舞臺演出。W集團擬大力發展文化產業，預計三年內將在多個城市陸續開業并同步運營36個世界頂級秀場。

公司未來發展核心壓力將是人才。每個秀場需要的各級別人才從演員到舞臺技術人員，從劇院經營管理者到場地服務人員，保守估計，將面臨過萬的人才缺口。

二、面臨問題

經過調研發現，國內演藝人才市場呈現以下特點：一是整體文化商業市場不景氣，市場化程度不夠;二是專業人才相對匱乏，且年齡、地域分布不均;三是具有現代制作理念和國際化視野的演藝人才鳳毛麟角。

而公司需要國際化、職業化、專業化的人才，同時要符合W集團企業文化要求。因此，單純依靠招聘來填補人才缺口顯然是行不通的。

三、解決方案

1.明確人才戰略

經過研討，公司明確了人才戰略：

第一，提高現有的。即通過培訓，提高現有人員的藝術管理、技術管理和運營管理能力，以適應現今及未來公司發展需要。

第二，引進必需的。即對于那些無法速成只能養成的專業人員，比如燈光師、舞美師、視頻技術工程師等，創造條件，大力引進。

第三，借用社會的。即對于那些無法短期內培養或者長期聘用的個別專業人員，甚至是專家，靈活處理，最大限度借用社會資源為我所用。

2.制定培養計劃

基于公司的人才戰略，筆者將“提高現有”作為重點，對公司所需人才按照初級專業人才、中級骨干人才和高級管理人才進行分級，針對制定不同層級制定了“三鷹”培養計劃。旨在通過該計劃，進行有效的人才培養和開發。預計逐步分批為公司提供滿足數量、質量要求的各層級后備人才。尤其是副總經理、總經理是下屬項目公司的靈魂領軍人物，需要大力培養，以此滿足迅速發展的需要。同時，讓員工擁有更廣闊的職業發展平臺和更順暢的職業發展通道，鵬程大展，鷹擊長空。

3.搭建學習地圖

為將“三鷹計劃”切實落地，筆者決定應用學習地圖的技術，打造“企業人才復印機”，快速培養大量合格人才，滿足公司發展需要。

“學習地圖（Learning Maps）”， 又稱為學習路徑圖，是指企業基于崗位能力要求而設計的全員學習規劃藍圖，以快速提升員工勝任力為目的，以職業技能發展為主軸的一系列學習活動。除了包括傳統的課堂講授，還包括更多豐富的混合學習方式，如網絡學習、崗位實踐、教練與輔導、分享機制等等。

為此，筆者精心策劃組織了一系列管理會議，通過充分研討，群策群力確定了能夠滿足“三鷹計劃”的學習地圖，內容包括：擬培養的關鍵崗位所需能力清單;演藝行業學習資源庫;首批內部認證專業課程講師20名;一整套符合ISO10015質量管理標準的培訓項目管理流程。

3.1關鍵崗位能力素質清單

筆者組織公司核心成員一起，以“世界咖啡”的形式專題研討。對現有關鍵崗位的職位說明書進行了研究，分析崗位所需具備的能力，列出清單，并對優先級別進行排序。聚焦匯總為基礎能力、專業能力和管理能力三個方面。

3.2基于能力的學習資源庫建設規劃

基于關鍵崗位勝任能力清單，筆者規劃了對應的學習資源庫的內容，從知識、技能、態度全方位覆蓋，包括內部專業課程、內部基礎課程、外部英語課程、外部管理課程、在線學習課程、演出觀摩活動、主題談判演練與實戰、精“鷹”沙龍、排演中心參觀與實踐、相關論文撰寫等。

其中內部專業課程和內部基礎課程，結合內部講師培養，制定了責任到人的詳細學習資源開發計劃，并通過試講評審制度，確保課程質量。經審定合格的課程，全部錄制剪輯成教學片，以便標準化運作。

四、回顧總結

1.項目階段成果

通過項目一期的實施，順利完成目標，培養了20名運營副總經理和10名總經理走馬上任;同時積淀了大量寶貴的學習資源。通過12期精“鷹”沙龍形成了良好的分享機制，建設了演藝行業管理經典案例庫;打造了富有公司特色的內部課程14門，并配套有相應的題庫檢測學習成果;成功培養內部講師團隊30人，做到每門內部課程至少有2位授課老師;網絡學院大大激發了大家自主學習的熱情，后備干部培養項目一期的全體學員60人就合計完成3205.2學時，通過597門課程，獲得學分46350分，大大超出了我們的預期，項目一期所有學員撰寫共計39篇論文，逾20萬字，其中2篇刊登于集團內刊，并獲得分管領導的好評。

該項目也獲得集團人力資源中心2012年度的“優秀學習實踐項目”榮譽。

2.關鍵節點

項目一期，我們取得了一些的成績。筆者不再按照培訓調研、計劃、實施、評估系列環節一一贅述，而是從學員的篩選和講師的培養這兩個容易忽略卻非常關鍵的節點進行簡單描述：

2.1學員的篩選

為確保后備干部培養項目的成功，我們在項目初期對學員進行了認真的篩選，根據自薦和推薦結合的方式，按照最終需要的干部數量進行了配比，20%-30%的淘汰率讓學員承受適當的壓力，從候選人到正式提拔，需要付出巨大的努力，合理的競爭讓大家能夠更加投入學習，從而實現優中選優。

2.2 講師的培養

在本項目實施之前，公司已經擁有一批業內專家級的精英，他們在業界都頗有名望，大多通過獵頭，高薪聘請。公司的合作伙伴，更是世界頂級的演出制作公司，如何把這些“智囊”腦袋里的“干貨”挖掘和總結出來，并結合公司發展，形成自己的學習資源？講師培養不失為一個辦法。

這些“智囊”經過TTT培訓，掌握了基本的授課技巧，更關鍵的是，經過他們的匯集整理，公司積累了大量寶貴的學習資源，企業的“智庫”初步形成。

3.評估與反饋

因為有著嚴格的淘汰比例，因此對學員的評估與反饋十分重要。我們以月度為限，結合工作績效，對學員的學習情況做全面考評，每期精“鷹”沙龍舉辦前會公布月度排名情況，此后每組學員的導師（現任班子成員）還會以一對多的形式，點評每位學員當月的綜合表現，并以書面形式，提出改進要求。