懲治就業歧視亂象亟待立法

王茜

調查顯示，近七成受訪者認為，就業歧視是就業領域最讓自己犯難的事。性別歧視一直困擾著女性就業者，而近年來年齡限制也愈演愈烈，遭廣泛聲討。在全國人大代表和政協委員的多年呼吁下，“只招35歲以下人員”目前還未被有效消除，前不久發生的“應屆生因畢業年齡超24歲被中國聯通解約”事件，再次挑動了公眾神經。

年齡門檻不僅讓企業喪失了寶貴的人才群體，也將制造年齡焦慮，加劇求職者“內卷”。除此之外，招聘方人為“刁難”求職者的手段更是花樣頻出，如大學生就業遭遇相貌歧視、院校歧視、地域歧視、健康歧視等。其中，盲目“學歷崇拜”和約定俗成的“第一學歷”偏好，過分強調高學歷等同于優秀人才，其實都是招聘單位“偷懶”遴選人才的招數。更有一些“談過幾次戀愛”“分手原因是什么”等匪夷所思的招聘提問，以及非崗位需求性的“頭發少”“口音重”等奇葩被拒理由，甚囂塵上。

就業歧視產生的原因，歸根結底在于勞動力市場的供大于求催生了用人單位的“挑剔”心態，導致人才選擇權方的變相加權，對于社會的危害不止于當前就業者面臨的種種桎梏。全國政協委員胡衛表示，中青年人就業受到威脅，將影響至少兩代人的生計和發展。

無論在公共治理還是社會輿論層面，反就業歧視早已不是新鮮話題。但求職者“單打獨斗”式的維權收效甚微，導致就業歧視的情形未得到有效遏止。有媒體進行市場調查時發現，部分用人單位為了躲避法律規制，不再在招聘聲明上寫明限制，而是通過分拆條款、口頭聲明、事后解釋等方式，設置隱形障礙。

事實上，就業歧視一直以來都不缺制度性的約束和指導。我國勞動法、就業促進法、婦女權益保障法、殘疾人保障法等法律以及相當數量的法規、規范性文件，均有反就業歧視內容，但相關規定多為原則性、倡導性宣示，且零碎分散、不成體系，缺乏與招聘相關且具有程序性和可操作性的配套規定，導致識別和判定歧視缺乏具體依據，難以有效執行。認定標準模糊、監管措施乏力、法律責任過輕、救濟渠道不暢等制度欠缺，是就業歧視案件“界定難、立案難、舉證難、維權難”的現實困境。

自2000年以來，包括全國人大代表和政協委員、法學界、公益組織、公共輿論等在內，要求制定反就業歧視專門立法的呼聲經年不息。這樣的社會共識，理應盡快轉化為立法行動，并最終尋找到破解就業歧視的根本之策。

令人振奮的是，2022年，防止和糾正就業歧視第一次被寫入政府工作報告，表明了政府保障公民平等就業權的決心。只有全社會營造就業平等“人人皆可成才”的濃厚氛圍，用人單位樹立“不拘一格、慧眼識才、愛才惜才”的用人觀念，才能讓廣大青年人才積極投身到中華民族偉大復興事業中。

（責編惠寧寧美編劉曉瑩）26B82196-1039-4B50-9039-6C822E82C671