基于勝任力模型的在線教育人員招聘策略研究

胡金玲

(中南民族大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430074)

0 引言

有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2018年在線付費(fèi)用戶為1.35億人，市場(chǎng)規(guī)模為2517.6億元；2020年超過(guò)1.64億人，市場(chǎng)規(guī)模達(dá)4858億元；預(yù)計(jì)2022年在線付費(fèi)用戶將接近2.64億人，市場(chǎng)規(guī)模將達(dá)到5433.5億元。在線教育行業(yè)需在保證課程規(guī)模的基礎(chǔ)上，有效利用AI技術(shù)為教學(xué)賦能，提升教學(xué)質(zhì)量與體驗(yàn)，這對(duì)在線教育行業(yè)來(lái)說(shuō)是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，凸顯了在線教育人員作為企業(yè)核心人員的重要性，而企業(yè)管理者必須通過(guò)招聘來(lái)獲取到人才。

在線教育企業(yè)大多踐行“以科技助力教育”的理念，因此企業(yè)招進(jìn)的人員要具備適應(yīng)新時(shí)代的思維和知識(shí)，這些人員也正是各家企業(yè)爭(zhēng)搶的對(duì)象，想要吸引更多高素質(zhì)人才，科學(xué)合理的招聘機(jī)制對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。現(xiàn)代招聘工作需要達(dá)到人職匹配，降低招聘各類成本，減少核心人員流失，但是處于不同發(fā)展階段的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至是處于成熟期的機(jī)構(gòu)，在招聘管理中均有不足，進(jìn)而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。構(gòu)建在線教育人員的勝任力模型就顯得格外必要，可以使在線教育企業(yè)的招聘工作更加專業(yè)化。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 招聘

(1)人力資源規(guī)劃。Talukder[1]研究了人力資源規(guī)劃與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲得之間的密切關(guān)系，應(yīng)對(duì)規(guī)劃制定之后面臨的一系列挑戰(zhàn)。從公司的實(shí)際情況出發(fā)，做出對(duì)招聘工作開(kāi)展有用的人力資源規(guī)劃。

(2)招聘渠道。隨著近些年來(lái)網(wǎng)絡(luò)招聘被大眾所熟知，國(guó)內(nèi)外學(xué)者也對(duì)這一渠道提出了自己的看法，大多學(xué)者認(rèn)為可根據(jù)實(shí)際情況采取多種招聘方式。Betances D[2]認(rèn)為，現(xiàn)今求職者普遍都會(huì)使用社交網(wǎng)絡(luò)，招聘方通過(guò)瀏覽有意向人員的社交網(wǎng)絡(luò)界面獲取到申請(qǐng)人基本信息以及與空缺崗位相關(guān)的職業(yè)素質(zhì)及技能等。Baum[3]通過(guò)將兩種招聘渠道進(jìn)行對(duì)比得出，網(wǎng)絡(luò)招聘的影響力比廣告張貼這種傳統(tǒng)方式的影響力要大很多，更能夠吸引到需要工作的人前來(lái)應(yīng)聘。Alothman[4]認(rèn)為，招聘方依靠社交網(wǎng)絡(luò)這一渠道可以獲取到高端人才，進(jìn)而達(dá)到招聘的最終目的。國(guó)內(nèi)學(xué)者李治平[5]認(rèn)為，選擇招聘渠道要結(jié)合招聘的實(shí)際情況、崗位的素質(zhì)要求和招聘周期來(lái)選擇最合適的渠道，也可以采用幾種方式相結(jié)合提高招聘質(zhì)量。

(3)人才測(cè)評(píng)方法。當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測(cè)評(píng)技術(shù)。Adrian-Constantin Achim[6]在研究中指出了進(jìn)行背景調(diào)查工作的重要性。

國(guó)外對(duì)于招聘的研究起步較早，對(duì)招聘理論的研究已經(jīng)形成了一個(gè)完整的體系。國(guó)內(nèi)對(duì)招聘的系統(tǒng)性研究起步較晚，很多學(xué)者以某個(gè)具體行業(yè)的公司為例，分析招聘企業(yè)招聘過(guò)程中的問(wèn)題，以勝任力理論為指導(dǎo)，提出解決對(duì)策并進(jìn)行體系優(yōu)化。通過(guò)國(guó)內(nèi)學(xué)者研究不同企業(yè)招聘工作中的問(wèn)題可以看出，各行各業(yè)的招聘工作在實(shí)踐過(guò)程之中還存在諸多共性問(wèn)題。

1.2 教師勝任力

教師勝任力作為有效評(píng)價(jià)教師的一種手段，逐漸成為教育領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)。查閱勝任力文獻(xiàn)不難發(fā)現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)中各類人員的勝任力研究較多，關(guān)于教師勝任力的研究發(fā)展相對(duì)較少。

(1)教師勝任力概念。國(guó)外學(xué)者對(duì)于勝任力的研究起步較早，最早關(guān)于勝任力模型的研究是McClelland開(kāi)展的，他是針對(duì)管理人員的崗位勝任力模型的構(gòu)建進(jìn)行了研究。隨后很多學(xué)者又開(kāi)展了各種類型的崗位勝任力模型的研究。大多數(shù)學(xué)者在研究教師勝任力時(shí)提出教師的專業(yè)知識(shí)和技能是最基本的要求，其人格特征才能夠表現(xiàn)勝任力，這些特征才是區(qū)別一個(gè)教師是否優(yōu)秀的因素。PSCGoh[10]等學(xué)者認(rèn)為教學(xué)實(shí)踐過(guò)程中組織課堂、管理學(xué)生的相關(guān)能力，也被理解為“教師勝任力”，它是掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，做到因材施教，成為一名具有專業(yè)水準(zhǔn)的教師所需要的知識(shí)、技能和價(jià)值觀的總和。我國(guó)學(xué)者借鑒了國(guó)外的崗位勝任力的概念及內(nèi)涵也展開(kāi)了一系列的研究。熊英[11]提出了中學(xué)教師的勝任力是教師在核心素養(yǎng)背景下應(yīng)該具備的知識(shí)體系、學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、教學(xué)模式和人格特征。

總體來(lái)看，國(guó)內(nèi)學(xué)者在研究教師勝任力時(shí)，針對(duì)不同授課階段的教師進(jìn)行分類，例如，幼兒教師、中小學(xué)教師、高校教師；或者是按照學(xué)科劃分，例如美術(shù)學(xué)科教師，體育學(xué)科教師等。近些年隨著信息技術(shù)的發(fā)展，有少量的學(xué)者開(kāi)始對(duì)線上教師進(jìn)行研究，但是針對(duì)在線教師勝任力的研究較少。通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)，線上教師與線下教師的勝任力在知識(shí)技能等很多方面都相同，但對(duì)于線上教師在教學(xué)方式創(chuàng)新、溝通交流、教學(xué)手段使用等方面的能力要求更高。

(2)教師勝任力模型構(gòu)建。Blanka[12]采用層次分析法建立了大學(xué)教師的勝任力模型，包括語(yǔ)言能力、一般能力、計(jì)算機(jī)能力、管理能力和專業(yè)成才五大指標(biāo)。Boonsri等[13]采用專家訪談法建立了職業(yè)技術(shù)教師的知識(shí)勝任力模型，由教師知識(shí)績(jī)效以及專業(yè)知識(shí)和產(chǎn)業(yè)能力兩個(gè)維度以及12個(gè)指標(biāo)組成。陳晨[14]認(rèn)為，在線輔導(dǎo)教師最重要的角色仍然是充當(dāng)教育者的角色，應(yīng)具備五方面的勝任力，包括教學(xué)策略的設(shè)計(jì)，選擇合適的學(xué)習(xí)資源，實(shí)施教學(xué)活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生的參與以及保持學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，他同時(shí)指出了應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)。鄭旭東[15]構(gòu)建了我國(guó)中小學(xué)教師的勝任力模型，提出了5個(gè)一級(jí)要素：數(shù)字技術(shù)能力，數(shù)字教學(xué)能力，數(shù)字信息與創(chuàng)新，數(shù)字價(jià)值與追求，基本人格特質(zhì)和25個(gè)二級(jí)要素；陳彩虹[16]通過(guò)扎根理論構(gòu)建了互聯(lián)網(wǎng)教育教師勝任力模型，包括4個(gè)維度：教學(xué)策劃的設(shè)計(jì)能力、實(shí)施教學(xué)活動(dòng)的能力、影響學(xué)生學(xué)習(xí)的能力和教學(xué)后再創(chuàng)造的能力。

國(guó)外學(xué)者采用了各種方法構(gòu)建了大量崗位勝任力模型，總體上看，目前的勝任力模型很多都是在冰山模型和洋蔥模型的基礎(chǔ)上發(fā)展的，國(guó)內(nèi)關(guān)于教師勝任力模型構(gòu)建的研究大多是借鑒國(guó)外。學(xué)者們?cè)跇?gòu)建勝任力模型過(guò)程中大多從以下兩個(gè)方面出發(fā)：第一勝任能力要體現(xiàn)教學(xué)的實(shí)際工作需要，需要什么樣的知識(shí)技能等;第二勝任能力要能夠區(qū)分優(yōu)秀教師和普通教師。

1.3 基于勝任力模型的教師招聘

喬文靜[17]將勝任力模型引入到公司招聘系統(tǒng)中，使招聘工作更加專業(yè)，劃分為4個(gè)大模塊：招聘計(jì)劃、渠道選擇、素質(zhì)測(cè)評(píng)和效果評(píng)估。王冰冰提出在勝任力理論視野下加強(qiáng)中小學(xué)教師招聘的措施：合理制定教師招聘計(jì)劃方案，加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘教師的考核，創(chuàng)新教師招聘方法。

基于勝任力模型對(duì)教師招聘研究的文獻(xiàn)較多，研究者首先建構(gòu)教師的勝任力模型，然后針對(duì)該教師招聘中的具體問(wèn)題，基于勝任力模型有針對(duì)性地提出相應(yīng)的招聘策略或者對(duì)招聘體系進(jìn)行優(yōu)化。

意大利人基督傳教士利瑪竇，作為將《孟子》譯成西方語(yǔ)言的第一人，他不僅熟知儒家經(jīng)典文化知識(shí)的精髓，也常在自己的著作及書(shū)信中引用《孟子》中的言論及觀點(diǎn)，并在1594年完成對(duì)《四書(shū)》的翻譯，并取名為《中國(guó)四書(shū)》。隨著《中國(guó)四書(shū)》的不斷傳播與發(fā)揚(yáng)，引起了越來(lái)越多的西方研究者的探討，其中英國(guó)著名漢學(xué)家對(duì)《四書(shū)》也進(jìn)行了英譯，并在香港順利出版，他不僅作為西方漢學(xué)研究的里程碑式人物，更是為更多西方研究學(xué)者開(kāi)辟了一條專業(yè)化漢學(xué)研究道路，這不僅有利于中國(guó)傳統(tǒng)思想的傳播，也激發(fā)了西方研究學(xué)者對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化的研究熱情。

2 在線教育人員勝任力模型構(gòu)建

在線教育人員勝任力模型的構(gòu)建以扎根理論為指導(dǎo)，它是由哥倫比亞大學(xué)的兩位學(xué)者共同發(fā)展出來(lái)的一種研究方法，是一種定性的研究方式，是從原始資料中歸納出經(jīng)驗(yàn)概括。

2.1 勝任力要素提取

本文查閱了大量的文獻(xiàn)資料，發(fā)現(xiàn)學(xué)者對(duì)于高校教師，小初高教師等公立教師以及線下一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教師的勝任力研究文獻(xiàn)很多，然而關(guān)于線上教師勝任力的研究相對(duì)較少。以“教師勝任力”為關(guān)鍵詞檢索文獻(xiàn)2289篇，“線上教師勝任力”文獻(xiàn)9篇，“在線教師勝任力”文獻(xiàn)5篇，“信息技術(shù)教師勝任力”文獻(xiàn)19篇，“在線輔導(dǎo)教師勝任力”文獻(xiàn)1篇。選取其中與本文研究相關(guān)性最大的文獻(xiàn)22篇作為本研究初步總結(jié)教師勝任力的基本依據(jù)，形成扎根理論一級(jí)編碼。

2.2 在線教育人員勝任力要素篩選與完善

選取掌門教育、猿輔導(dǎo)、高途課堂等知名在線教育企業(yè)的講師，根據(jù)各個(gè)教師的影響力、學(xué)生評(píng)價(jià)、教學(xué)水平等綜合考慮，選取其中優(yōu)秀的10名教師，在觀看各個(gè)教師授課視頻的過(guò)程中，對(duì)其所表現(xiàn)出的勝任力特征進(jìn)行記錄總結(jié)，并結(jié)合文字資料，進(jìn)行分析歸納，最后與普通教師進(jìn)行對(duì)比，觀察兩者明顯存在差異的地方，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀教師在在線教學(xué)的組織及設(shè)計(jì)等方面明顯強(qiáng)于普通教師，再者是人格特征如幽默、親和力等。

表1 勝任力要素提取

2.3 勝任力要素確定

本文先采用文獻(xiàn)分析法，對(duì)現(xiàn)有的關(guān)于在線教學(xué)勝任能力進(jìn)行收集整合，初步確立了32個(gè)勝任力要素，然后采用名師分析法，對(duì)上述勝任力進(jìn)行完善和剔除，剔除頻次較低或沒(méi)有出現(xiàn)的要素如自信、因材施教、人際關(guān)系、反思、為人師表、嚴(yán)謹(jǐn)性等，并補(bǔ)充了“在線教學(xué)風(fēng)格”“在線教學(xué)互動(dòng)能力”“專注力”等頻次較高的要素，將某些相近或表達(dá)同一含義的要素進(jìn)行合并，如“在線教學(xué)創(chuàng)新能力”和“創(chuàng)新精神”合并為“在線教學(xué)創(chuàng)新能力”，最終得到28項(xiàng)勝任力要素。最終的勝任力要素為：教學(xué)知識(shí)與技能、專業(yè)知識(shí)、在線教學(xué)課堂設(shè)計(jì)能力、在線教學(xué)組織能力、在線教學(xué)管理能力、在線教學(xué)創(chuàng)新能力、在線教學(xué)組織能力、在線教學(xué)課堂投入度、信息技術(shù)運(yùn)用能力、在線教學(xué)熱情、在線教學(xué)個(gè)人風(fēng)格、溝通交流能力、抗壓能力、時(shí)間管理能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、應(yīng)變能力、情緒管理能力、有耐心、親和力、幽默、終身學(xué)習(xí)能力、自學(xué)能力、責(zé)任感、前瞻性思維、職業(yè)成就感、專注力、尊重理解學(xué)生。

表2 篩選與完善后勝任力要素

2.4 在線教育人員勝任力模型的構(gòu)建

結(jié)合冰山理論，把所有要素進(jìn)行分類到知識(shí)能力、技術(shù)能力和潛在能力3個(gè)維度下。

表3 在線教育人員勝任力模型

3 在線教育人員招聘策略

近些年，對(duì)在線教育企業(yè)的人才選拔提出了更高的要求，基于勝任力模型來(lái)制定招聘策略是大勢(shì)所趨，而且通過(guò)各行各業(yè)的實(shí)踐證明，這對(duì)于解決招聘問(wèn)題非常有效。一個(gè)完整的招聘體系包括招聘需求制定、招聘渠道選擇、人才甄選以及招聘評(píng)估4個(gè)重要的環(huán)節(jié)，因此結(jié)合勝任力模型從這4個(gè)方面制定在線教育企業(yè)的招聘策略。

3.1 勝任力模型與招聘需求制定

為了提高招聘效率，減少招聘風(fēng)險(xiǎn)和人才流失，招聘之前必須做招聘需求分析，在需要招聘新員工時(shí)，人力資源部提出招聘需求申請(qǐng)，目前的招聘需求更注重應(yīng)聘者的顯性特征，如學(xué)歷、知識(shí)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)等，忽視了對(duì)隱性勝任能力的考察，通過(guò)勝任力模型的建立，可以挖掘“冰山”下的能力，找到符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才。因此對(duì)線上教師崗位，加入崗位勝任能力，優(yōu)化招聘需求申請(qǐng)表。

3.2 基于勝任力模型的招聘渠道選擇

(1)選擇招聘渠道，發(fā)布招聘信息。在線教育企業(yè)大多將招聘信息發(fā)布在各大招聘網(wǎng)站，基于勝任力模型發(fā)布的招聘公告信息，不僅有對(duì)知識(shí)技能等顯性特征的要求，而且還有崗位勝任力某些要素的要求，這樣的招聘信息不僅向外界人士彰顯企業(yè)真正需要的人才，而且還能有效吸引到與崗位相匹配的人員。

(2)收集簡(jiǎn)歷，初步篩選。在投遞簡(jiǎn)歷的日期截止后，整理收集到的簡(jiǎn)歷，對(duì)應(yīng)聘者的教育背景等基本要求進(jìn)行篩選。與傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷篩選不同，要特別注意應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中體現(xiàn)崗位勝任力，篩選出符合要求的簡(jiǎn)歷。簡(jiǎn)歷所能體現(xiàn)的內(nèi)容比較有限，要避免因?yàn)槟承┯残砸髮⒄嬲胁拍艿膽?yīng)聘者拒之門外，要通過(guò)之后的面試環(huán)節(jié)來(lái)對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步考察。

3.3 基于勝任力模型的面試

基于勝任力模型的招聘更加明確甄選對(duì)人的素質(zhì)要求，以人為中心，更加關(guān)注人的行為變化，幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，實(shí)現(xiàn)人-崗、人-企的高度一致性。

(1)組建專業(yè)的面試官隊(duì)伍。首先對(duì)招聘工作人員進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，在培訓(xùn)中貫穿公司戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化，提高員工凝聚力，讓招聘經(jīng)驗(yàn)豐富和專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)的員工開(kāi)展知識(shí)講解和技能傳授。通過(guò)在實(shí)踐中進(jìn)行總結(jié)和學(xué)習(xí)，應(yīng)聘者是否具備崗位所需勝任力，是否契合企業(yè)文化，這些在大量的重復(fù)性工作的基礎(chǔ)上總結(jié)出來(lái)，逐漸摸索出最適合自己同時(shí)有效率和效果的工作方法。面試官隊(duì)伍的組成正是在培訓(xùn)過(guò)后挑選出來(lái)的極具面試經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)部員工，通過(guò)一次次的培訓(xùn)然后實(shí)踐，不斷壯大“面試官”隊(duì)伍。基于勝任力模型的甄選流程建立，對(duì)面試官提出了更高的要求，面試考官在這一環(huán)節(jié)扮演著重要角色，因此必須由具備豐富的人力資源專業(yè)知識(shí)和相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士擔(dān)任，而不專業(yè)的面試官很可能無(wú)法辨別候選人是否是企業(yè)想要引進(jìn)的人才，進(jìn)而把一些不能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展或者不滿足要求的應(yīng)聘者招進(jìn)公司。

(2)將勝任力引入到面試中。首先是面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)，為每個(gè)需要考察的勝任力要素設(shè)計(jì)2～3個(gè)有針對(duì)性的試題，其與傳統(tǒng)的理論性及引導(dǎo)性問(wèn)題有區(qū)別；確定面試時(shí)間、地點(diǎn)，面試前向應(yīng)聘者介紹面試流程，時(shí)長(zhǎng)以及注意事項(xiàng)；確定面試團(tuán)隊(duì)的人員組成，準(zhǔn)備面試評(píng)分表，采用五級(jí)評(píng)分制，不同的表現(xiàn)對(duì)應(yīng)不同等級(jí)的分?jǐn)?shù)。面試過(guò)程中面試官根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)，確定其符合哪個(gè)等級(jí)的描述，然后填寫評(píng)分表。

3.4 基于勝任力模型的招聘評(píng)估

(1)招聘渠道評(píng)估。第一，對(duì)每一個(gè)招聘網(wǎng)站所具有的吸引力的評(píng)估，如招聘網(wǎng)頁(yè)的點(diǎn)擊量、填寫申請(qǐng)表參與應(yīng)聘的數(shù)量、滿足崗位要求可以入職的求職者的數(shù)量，這是一項(xiàng)絕對(duì)指標(biāo)。第二，對(duì)招聘渠道有效性的評(píng)估。招聘渠道是否具有有效性的表現(xiàn)為招聘渠道的效用與成本比值的高低，比值越高說(shuō)明招聘渠道越有效，計(jì)算公式為：某渠道收益成本比=某渠道吸引的應(yīng)聘者/為其付出的總費(fèi)用。

(2)招聘滿意度評(píng)估。第一，用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度，包括對(duì)錄入員工的數(shù)量質(zhì)量以及新員工入職后績(jī)效的滿意，是否按照用人單位或部門的要求招聘到滿足要求的人選，是否及時(shí)和用人單位或部門密切溝通來(lái)共同甄別和篩選候選人，是否愿意花時(shí)間與部門經(jīng)理一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的各方面勝任力素質(zhì)要求等。第二，新員工對(duì)所在崗位的滿意度，可用員工滿意度調(diào)查表來(lái)衡量。招聘結(jié)束后，調(diào)查錄用的招聘者對(duì)公司招聘的評(píng)價(jià)不可或缺，因?yàn)樗麄內(nèi)虆⑴c到了企業(yè)招聘的過(guò)程之中，同時(shí)了解沒(méi)有被錄用的應(yīng)聘者的看法同樣必不可少。通過(guò)對(duì)這兩類群體進(jìn)行抽樣調(diào)查，了解他們對(duì)于招聘有效性和科學(xué)性的看法。

(3)勝任力模型評(píng)估。評(píng)估勝任力模型與企業(yè)文化，公司戰(zhàn)略契合度；再次尋找一組績(jī)優(yōu)組和一般組，通過(guò)訪談或發(fā)放問(wèn)卷等方式來(lái)驗(yàn)證模型是否能對(duì)績(jī)優(yōu)組和一般組進(jìn)行區(qū)分。