親和幽默型領導對員工創新行為的影響
——一個可調節的中介模型

王 超，王一帆

(阜陽師范大學商學院，安徽阜陽 236037)

一、引言

在日益復雜的國際、國內環境下，在不斷更新的商業模式以及新型冠狀病毒肺炎疫情的疊加影響下，創新越來越被視為企業獲得競爭優勢的重要來源。作為組織創新的源頭活水，員工需要進行自主性創新活動，以此保持企業的活力和不竭的生命力。這對于新型能源行業來說，顯得更加迫切。為了更好地解決當前資源日益枯竭和全球變暖帶來的種種困境，綠色化、低碳化的新型能源更加受到各個國家的重視。然而，目前我國新型能源行業面臨著低端產能供大于求與高端供給匱乏的雙重困境，如何優化供求質量成為首先需要應對的難題，而創新則為這一問題的解決提供了新方法。現如今，企業成功的關鍵取決于其內部員工是否具有獨創性和主動性。內部員工的創新特質也決定了企業能否在競爭激烈的環境下生存發展。因此，若想獲得長足發展，企業就必須不斷培養具有自主意識、獨創精神的創新型員工。

員工創新行為是企業取得競爭優勢的關鍵。如何培養員工并使其才能得以施展，成為企業管理過程中的重要環節。組織管理的領頭羊是企業的領導者，在近些年的研究中，影響員工創新行為的前因變量——領導風格——成為重中之重[1-4]。本文以前人研究邏輯為思路，提出親和幽默型的領導風格會對員工創新行為產生影響，進而深入探索親和幽默型領導是以何種作用機制和邊界條件來影響員工創新行為的。

對親和幽默型領導與員工創新行為的關系進行深入剖析發現，模糊性和快速變化的商業管理環境正沖擊著領導與員工之間的關系。基于社會認知理論，試探性地選取員工信任作為親和幽默型領導與員工創新行為二者之間的中介變量。漢語中信任意為相信并敢于將心托付，組織行為中員工信任包括上級、下級信任兩種類型。文章在現有研究基礎上將員工信任定義為在工作場所中對領導能力品行的一種積極預期，進而愿意承擔在與領導共事中被支配帶來的風險。員工信任作為一種行動導向，可能受到親和幽默型領導所具有的獨特內涵與魅力的影響。因此，本研究創新性地選取員工信任作為中介變量。

員工通過創新為企業帶來經濟效益時，其本身并未感知到創新行為的重要性[5]，而創新氛圍可以對其進行引導，從而推動創新行為的產生。賈建峰通過實證研究驗證了組織創新氛圍對員工突破式創新的影響，這給本研究將組織創新氛圍作為邊界條件帶來一定的啟發。然而，組織創新氛圍能否通過對親和幽默型領導和員工信任二者之間的關系進行調節，進而對員工創新行為產生間接影響，目前仍存在疑問[5]。由此，本文為了明晰親和幽默型領導產生效力的邊界條件，試探性地選取組織創新氛圍作為調節變量，完善影響員工創新行為間接條件的相關研究。

綜上所述，雖已有相關研究證實親和幽默型領導對員工創新行為有顯著正向影響，但并未引入員工信任作為二者的傳導機制。本研究旨在引入員工信任、組織創新氛圍作為中介和調節變量，將二者放入同一模型進行相關檢驗，構建一個被調節的中介模型。

二、理論基礎與研究假設

(一)親和幽默型領導與員工創新行為

在探討領導風格如何促進創新行為時，首先需要注意的是，創新性行為對于大多數員工而言，通常被視為是個體工作范疇以外的行為。基于以往企業的成功經驗，在內部已建立諸多現行慣例的情況下，組織內成員更傾向于常規做法而非另辟蹊徑進行創新[5]。突破常規需要勇氣與智慧，這對企業員工的職業生涯來說伴隨著高風險性和不確定性。因此，需要幫助員工轉變理念，通過組織的持續帶動，傳遞工作中的創新行為是被認可和接納的信念。親和幽默型領導所能提供的開放環境，會增強員工的幸福感，以致較少顧及創新思維對自身產生的負面影響，進而減少員工創新顧慮。

作為一種典型的關系型領導，親和幽默型領導被歸納為通過分享有趣的事情或善意幽默的行為(如調侃和打趣)來娛樂下屬，讓下屬能夠直接感知到的工作場所幽默行為[6]。領導的幽默行為對組織產生諸多積極影響，就個體而言，親和幽默型領導對員工的態度和幸福感都有正向促進作用。因此本研究推斷，幽默行為以其自身特點，在員工的創新行為過程中發揮著積極作用。Veatch在幽默的乖訛理論中提出，某種情況被認為是正常的但違背了預期，往往能夠引發對于幽默的感知。這種對不協調元素的認知重組過程本身就反映了幽默接收者的創造性思維方式。因此，這種創新能力體現了對于幽默的欣賞[6]。目前我國正處于低碳環保產業發展的關鍵節點，新能源行業需要加快調整步伐，為了順應這一變革，需要擅長聽取多種意見的親和幽默型領導幫助企業順利轉型。相較于其他領導風格，親和幽默型領導風格更易于與員工形成良好的社會關系，以此帶來二者的有效溝通，從而削弱員工在進行創新行為時面臨的風險和不確定性感知，激勵員工產生創新性行為。基于以上論述，本研究提出如下假設：

假設1：親和幽默型領導正向促進員工的創新行為。

(二)親和幽默型領導與員工信任

學者馬華維認為，員工信任是基于對領導能力的認可從而對其行為產生積極預期，愿意承擔工作中被領導支配的風險，其中對領導的“依賴”和“表露”行為是員工愿意使自己處于風險狀態的主要表現[7]。“依賴”維度主要強調在自身工作受到阻礙時尋求領導幫助的主動意愿，而“表露”維度則主要強調由于自身問題給工作帶來負面影響向領導分享匯報的意愿。

員工信任存在雙重屬性。認知上的信任依賴源于對領導工作特征的感知，如專業能力、工作素養和業績水平等；情感上的信任依賴源于對領導情感層面的感知，如平易近人、尊重員工以及個性化關懷等[8]。在我國當前社會情境下，等級差異產生的權力距離可能會阻礙上下級的友好溝通，而親和幽默型領導呈現的幽默感有助于擴大交往舒適區，降低防備心理和權力距離感，進而讓緊密關系觸發朋輩“真有之情”，增進對領導的表露程度。基于社會交換的互換原則，親和幽默型領導創造的輕松愉悅氛圍帶給員工積極的心境體驗，情感資源上得到了充分的滿足。員工將采取類似的友好行動回饋領導給予的情感資源，進而主動袒露心聲，下屬“依賴”得以增強。綜上，本研究提出如下假設：

假設2：親和幽默型領導與員工信任正相關。

(三)員工信任的中介作用

本研究借鑒安德魯斯對于員工信任的定義作出如下理解：首先，員工對上級領導的信任度越高，在進行創新性工作產出時主動性就越強，受領導幽默親和態度的鼓舞，工作顧慮減少，創新意愿增強。具體表現為員工在創新工作出現問題時，會及時告知領導并尋求其幫助，員工的自信心因信任得以增強，能大膽地實施創新性行為。隨著信任程度的增強，對于領導的“依賴”心理也會進一步加深。反之，如果領導的言語過于嚴厲刻薄，員工的自信心受挫，員工信任和工作安全感受到削弱，員工的“表露”也會隨之減少。其次，幽默型領導的親和力加強了員工對于領導幫助其解決問題的信心，認為領導不會拒絕幫助自己，工作中的不足能夠及時向領導反饋，并向其尋求相關工作失誤的解決方案，從而彌補損失。最后，現代心理學研究提出,信任感在個體生理層面構筑的興奮灶能夠帶動人的積極情緒，因而激發人的活躍因子和創新性精神。綜上，本研究提出如下假設：

假設3：員工信任正向促進員工創新行為。

假設4：員工信任在親和幽默型領導與員工創新行為之間起中介作用。

(四)組織創新氛圍的調節作用

根據人-境匹配理論，個體行為、態度受到環境因素的制約[9]，因而本研究擬將組織創新氛圍作為不可缺少的邊界條件進行探索。

組織的創新氛圍越強，員工的創新性想法就越能得到上級的關注，價值感增強[5]，這種正向反饋能夠有效促進員工創新行為的產生。相較于傳統能源行業，新能源企業以其技術和資金優勢，能較多開展研發創新活動，這就更加凸顯組織創新氛圍的重要性。一方面，組織創新氛圍可以減少創新顧慮。創新存在風險，員工在不斷挑戰現狀、打破平衡狀態進行創新行為時，未知風險會增強員工對于領導的“依賴”。容錯率的提高，員工在親和幽默型領導的帶領下獲得收益，風險意愿提高進而創新意愿提升[10]。另一方面，組織營造良好的創新氛圍，隨之而來的是物質、資金以及技術等相關資源，這為員工進行創新活動提供了必要條件。此外，實證研究也表明，組織營造創新氛圍會讓公司充滿創新活力。員工身處這樣的環境也會提升他們的信心、加強“表露”，進而憑借整個組織自上而下的信任機制展現出更強烈的創新意愿。基于以上分析，本研究提出如下假設：

假設5：組織創新氛圍在親和幽默型領導與員工信任二者之間起到正向調節作用。

由此，本研究設計出圖1理論模型。

圖1 理論模型

三、研究方法

(一)調查過程與樣本

本研究的調查對象來自滬杭地區發展水平較高的新能源企業，承擔產品研發和技術創新職能的員工及其直系上級參加了本次調研。選取此類企業是由于新能源行業的核心就是圍繞創新研發開展工作，發展國家“碳達峰”和“碳中和”事業迫在眉睫。然而，伴隨著新能源結構的調整以及各類優惠政策的扶持，行業競爭日趨激烈，出現了產能過剩和供需雙方不匹配的問題。

因此，從外部環境變革和促進自身發展的角度來看，創新成為此類企業的必要選擇。新能源企業的變革離不開可以帶來創新熱情的親和幽默型領導。本研究采用日常交流使用頻率相對較高的微信、電子郵箱兩種線上方式發放問卷，共計發放310份，收回290份，去除不合格問卷5份，最后合格問卷285份，問卷合格率為98.28%。同時，還對相關題項進行了不合格設置。如設置兩道相同題和兩道反向題用于識別無效填答。最終，獲得有效問卷276份，有效率為96.84%。樣本結果見表1。

表1 樣本特征分布情況

續表1：

(二)變量測量

采用信效度較高的Likert五級量表進行測量，從“1”=非常不同意到“5”=非常同意。

親和幽默型領導：參照Cooper等[11](2018)關于領導幽默的量表，共3個題項，包括“在工作中，你的領導與你表達幽默的頻率有多高”“我見過我的領導在不同情況下都會幽默地與我互動”等，經測量，Cronbach's Alpha值為0.888。

員工信任：參考了馬華維等[7](2012)關于員工對領導信任的研究，共6個題項，典型題項包括“不隱瞞自己在工作中所犯的錯誤”“工作遇到瓶頸愿意向領導尋求幫助”等，經測量，Cronbach's Alpha值為0.890。

組織創新氛圍：參照了劉云[12]關于企業管理現狀開發的量表，共計12個題項，如“公司通常為員工的創新想法提供獎勵”等，經測量，Cronbach's Alpha值為0.918。

員工創新行為：參照張振剛等[13](2016)關于員工創新性思維的研究，共8個題項。如“在工作中我有很多創新想法”“我會用新方法幫助同事解決問題”“我會對同事提出新的工作創意表示贊揚”等。經測量，Cronbach's Alpha值為0.899。

控制變量：選取性別、年齡、學歷、工作年限和現任職務5個變量。

四、實證分析

(一)描述性統計與相關分析

通過SPSS25.0進行描述性統計與相關分析。如表2所示，親和幽默型領導與員工創新行為顯著正相關，r=0.611,p<0.01；與組織創新氛圍顯著正相關，r=0.674,p<0.01。員工創新行為與員工信任顯著正相關，r=0.686,p<0.01；與組織創新氛圍顯著正相關，r=0.750,p<0.01。這與研究假設相符。

表2 描述性統計與相關系數

(二)同源偏差檢驗與驗證性因子分析

為避免共同方法偏差問題，對調研中問卷設計以及統計學檢驗等相關問題加以控制。首先，為防止被調查者的主觀臆測，并未添加與研究目的和變量名相關的信息。同時，向被調查者告知，數據僅用于學術研究，嚴格遵循保密性和匿名性，避免了因個人偏差影響數據的真實性。問卷加入了反向題項和相同題項，有助于降低答題者的潛在一致性動機。運用Harman的單因子分析方法檢驗同源偏差問題，對問卷中的量表進行探索性因子分析，未旋轉時得到第一個主成分，占到載荷量的38.70%，其數值在40%以下，證明大部分變異并不能夠通過單一因子進行解釋。因此，同源偏差問題得到較好的控制。

采用AMOS23.0檢驗區分效度。基于以往諸多學者的研究，四因子模型相較于其他模型具有更好的擬合度[5]。而表3的分析結果恰恰證明，基準模型的擬合度指標(X2/df=1.624，IFI=0.849，TLI=0.833,CFI=0.847,RMSEA=0.072)更優于競爭模型，說明四因子模型的擬合度最優，變量間具有良好的區分效度。

表3 驗證性因子分析結果

(三)多重共線性檢驗

檢驗得知部分變量的相關系數大于0.5，為避免變量出現同義情形，因而需要通過多重共線性檢驗確保結果的合理可行。多重共線性問題由方差膨脹因子(Variance Inflation Factor)的數值大小進行判定[14]。通過SPSS25.0對數據分析得出，各變量的方差膨脹因子值不超過5，說明并不存在多重共線性問題，可以順利開展回歸模型檢驗。

(四)假設檢驗

1.員工信任的中介作用。參照溫忠麟提出的中介效應檢驗方法，通過SPSS25.0分析得出以下結論(詳見表4)：M1作為基礎模型僅包含相關控制變量；M2證明親和幽默型領導對員工信任具有正向促進作用(β=0.712，

表4 直接效應和中介效應的檢驗

續表4：

p<0.01)，可解釋變異增加了52.40%，假設2得到驗證；通過M4可以清晰看出，親和幽默型領導與員工創新行為呈現正相關(βX=0.588，p<0.01)，可解釋變異增加了39.10%，假設1得到驗證；M5顯示員工信任能夠正向預測員工創新行為(β=0.672，p<0.01)，假設3得到驗證；在M6中顯示在加入員工信任這一變量后，幽默型領導對員工創新行為的正向預測由原先的0.588降為0.224(p<0.01)，員工信任與員工創新行為二者呈正相關(β=0.512，2.組織創新氛圍的調節作用。一方面，由表4中M2的結果可知員工信任與親和幽默型領導呈正相關關系。另一方面，表5的M7顯示，親和幽默型領導和組織創新氛圍對員工信任都有顯著的正相關，回歸系數分別為β=0.335，p<0.01和β=0.558，p<0.01；由M8可知，二者的交互項對員工信任影響顯著(β=0.084，p<0.05)。因此可以驗證組織創新氛圍的調節作用。

p<0.01)，故存在中介作用，假設4得到驗證。

表5 有中介的調節效應檢驗

五、結論與展望

(一)研究結論

特定領導風格對于員工行為影響的研究是近年來企業管理領域的熱門話題。本研究結合當下企業發展現狀，將國內新能源行業的部分員工作為研究對象，探索了親和幽默型領導對員工創新行為的影響，構建了一個被調節的中介模型后得出：第一，親和幽默型領導正向影響員工創新行為；第二，將員工信任作為中介變量加入后，對員工創新行為起到了正向預測作用；第三，作為調節變量，組織創新氛圍的加入，使得親和幽默型領導對員工信任的影響得以提升，對員工創新行為有正向積極作用。所以，當前新能源企業的領導在管理工作中要善于通過親和幽默的領導方式提升員工創新行為。

(二)理論貢獻

首先，引入員工信任這一中介變量，揭示了親和幽默型領導與員工創新行為之間的間接效應，為二者的后續研究提供了一個可供參考的理論框架。其次，引入組織創新氛圍，檢驗出組織創新氛圍正向調節了親和幽默型領導與員工信任的關系，拓寬了相關理論應用。最后，通過對親和幽默型領導風格的深入探索，豐富了企業管理的相關理論。

(三)管理啟示

本研究通過對新能源企業管理實踐中出現的相關問題進行探索，為企業今后的發展提供了部分參考意義。對于企業來說，只有員工勇于實踐創新，才能獲得源源不斷的發展動力。員工創新行為的產生有賴于領導的引導，親和幽默型領導風格為當前企業面臨的困境提供了可行的辦法。本研究充分表明，親和幽默型領導可以有效促進員工的創新行為，通過幽默帶來工作環境的改變，有效帶動了員工的工作積極性，也更加凸顯出領導在管理過程中充分發揮幽默作用的重要性，相關啟示如下。

第一，企業需要注重對親和幽默型領導的錄用與培訓，根據親和幽默型領導的相關特征進行針對性的培訓，如運用問卷調查和情景實驗等方式聘用幽默型領導人才；在工作中，親和幽默型領導可以通過詼諧風趣的語言加強與員工之間的溝通交流，了解員工的工作需求，為員工進行創新行為提供條件。

第二，管理者要加強對員工信任的關注度。企業需要開放信息，做到信息對稱；加強和諧雇傭關系的構建，通過科學的管理體系增強員工的價值感與歸屬感，從而帶來信任感的提升；通過構建開放性組織文化，加強內部經驗成果分享，引導形成幽默型領導風格,放棄傳統印象中刻板嚴肅的領導形象，營造輕松愉悅的工作環境。

第三，企業在管理實踐過程中要注重營造良好的組織創新氛圍，其與親和幽默型領導的交互作用可以帶來組織內部的和諧，更有利于創新性活動的實施。企業可以通過多種辦法來營造組織創新氛圍，例如發揮薪酬管理的激勵和規范作用，通過職務晉升或者工資福利對取得經濟效益的創新行為進行表彰。

(四)研究不足與展望

本研究也存在一定的局限性。首先，僅驗證了員工信任作為中介條件帶來的影響，親和幽默型領導與員工創新行為之間還存在著其它傳導機制，這就需要在今后的研究中進一步探索。其次，調節變量僅選取組織創新氛圍，過于單一，需要結合我國社會情境，通過其他層面如權力距離、心理安全感等進行深入研究。最后，本研究著重討論了親和幽默型領導對員工創新行為的積極作用及其內在作用機制，對于其負面影響并未深入探討。例如傳統文化中領導偏向嚴肅、不茍言笑的形象，如果領導過于幽默，可能會被認為軟弱無能。對幽默型領導負面效應的深入探索，可以為今后的研究提供新的方向。