內外控人格特質與工作滿意度的關系
——以縣級市公務員為例

彭若冰

（南昌大學）

自2020年來，公務員報考人數逐年遞增。2022年，我國公務員報考人數已超過100萬，部分熱門崗位甚至出現“井噴”式的增長。通過閱讀與檢索相關學術資料，本研究發現，國內外對于行政人員的研究較少，他們的研究大多集中在企業和知識型員工領域，在內外控人格特質和工作滿意度相關性方面的研究缺乏理論和實證支持。

一系列實證研究表明，工作滿意度會在個人特質及工作社會等環境因素影響的基礎上，進而影響工作績效。內外控型人格是人格特質之一。內控型人格的個體具備較強的斗志與毅力，會憑借自身的能力和付出，通過自己的努力來獲取成功；外控型人格的個體在面對困難、挫折與失敗時，常常一蹶不振，他們會認為成功的原因是運氣的加持，失敗是由外部因素導致的，而不會從自身找原因。工作滿意度是一個重要的員工態度的變量，是指個體對其工作的情緒反應、情緒體驗及態度，來源于個體對其工作或工作經歷的評估。同時，工作滿意和職業階層有關，不同性別、職位等對工作滿意度存在顯著差異。[1]本研究將在前人研究的基礎上，從后疫情的時代背景與縣級市公務員的職業特征出發，探究縣級市公務員內外控人格特質與工作滿意度的關系。

因此，本文以縣級市公務員為例，探索內外控人格特質與工作滿意度的關系及其可能的影響方式，提出實務建議供政府機關行政管理者參考，以完善我國公務員的工作設計，推動政府組織的高績效管理與服務型政府的建設。

一、文獻綜述

（一）內外控人格特質的界定與測量

內外控人格特質最早的提出者Rotter認為：內控型人格的個體會把事件的發生歸因于個人能力及努力，外控型人格的個體則常常認為自我成敗的原因來自于外界因素。[2]內控者認為成功來自努力，失敗是個人的責任；外控者不認為成敗與能力或努力有關。[3]由此可以發現，內控型人格的人與外控型人格的人在態度和行為上存在差異：內控型人格的人更加獨立和積極，而外控型人格的人更加依賴和消極，特別是遇到挫折、困難與失敗后，內控型人格的人會采取積極有效的適應方式，努力解決問題；而外控型人格的人常常一蹶不振，對于挫折與困難采取得過且過甚至破壞性的適應方式。[4]

本研究采用斯派克特所設計的具有16個題項的內外控人格特質量表。該量表在學術界使用比較廣泛，其被證明具有良好的信度及效度。該量表共有16個題項，采用李克特5點計分法。對不同人格特質的判定是依據問卷的總得分作為參考的，問卷總分越高的測試者，越傾向于內控型人格特質；反之，則為外控型人格特質。

（二）工作滿意度的界定和測量

工作滿意度不同的研究者強調的重點不同。工作滿意度是一個重要的員工態度變量，是指個體對其工作的情緒反應、情緒體驗及態度，來源于個體對其工作或工作經歷的評估。[5]其中，工作滿意度理論從本質上屬于激勵理論，馬斯洛提出了關于人類需求結構的理論，這一理論界定了人的不同需求。他認為人類需求由低至高為以下五類：生理需求、安全需求、歸屬感和愛的需求、尊重需求和自我實現需求，每個時期只有一種需求占據主導地位，因此，政府組織及各部門應通過有效的手段與措施滿足公務員的需求，從而提升員工的工作滿意度。

赫茨伯格提出雙因素理論，他把企業中有關因素分為兩類：激勵因素和保健因素。激勵因素是調動員工士氣的因素。當一個組織或部門不具備激勵因素時，員工不會產生消極情緒。保健因素是指與員工消極情緒相關的因素，當一個組織或部門具備保健因素時，不一定會使員工產生強烈的積極性，但不具備時，則會讓員工產生強烈的消極情緒。[6]

弗魯姆的期望理論認為：M= V×E，其中，M為激勵的大小，V為目標效價，E為期望值。這一定義對于目標的設置、效價和期望概率具有重要指導作用。

本研究采用明尼蘇達滿意度短式量表進行測量，包括三個分量表：內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度。本研究采用短式量表劃分和衡量工作滿意度。

（三）內外控人格特質和工作滿意度的關系

通過查閱相關資料與文獻，本研究發現，人格特質與工作滿意度之間存在相關關系。根據斯派克特的研究，內控型人格特質和外控型人格特質的變量可以用來解釋一個人工作行為5%-25%的變化。性格特征和人格特質在不同時期、不同情況下具有相對一致的行為傾向，不僅具備調節工作滿意度與工作績效的關系的作用，還能預測一個人的工作滿意度。[7]國外研究表明，在工作滿意度方面，內控型人格的員工高于外控型人格的員工。[8]

綜上所述，內外控人格特質與工作滿意度相關聯。其中，內外控人格特質為自變量，具有一定的穩定性，在一定時間內，能引起其他變量的變化。工作滿意度作為因變量，在此基礎上，以縣級市公務員為例，探究內外控型人格特質與工作滿意度的關系。

二、問題提出

（一）目前研究存在的不足及本研究問題的提出

從現有的研究來看，對于內外控人格特質與工作滿意度這一研究領域的關注度和研究水平不斷成熟，實驗性和追蹤性研究增加，數據規模和系統性不斷提高，同樣對于公務員這一群體的關注度也在不斷上升，但是也存在一些不足。多數研究表明，內外控人格特質與工作滿意度之間存在著相關關系，但是針對公務員群體的人格特質探討還相對不足，群體針對性不夠強，實證研究對此的討論還不充分。

本研究將關注內外控人格特質與工作滿意度的互動與關系，以縣級市公務員群體為例，探討了內外控人格特質影響工作滿意度的機制與途徑。

（二）研究框架

本研究以縣級市公務員為研究對象，其中內外控人格特質為自變量，工作滿意度為因變量，控制變量為性別、年齡、年收入、文化程度。通過考察內外控人格特質與工作滿意度的關系，探討兩者關系中可能存在的影響路徑。

（三）研究問題及假設

鑒于上述認識，本研究擬采用包含我國湖南省湘鄉市公務員內外控人格特質和工作滿意度情況的數據，探討該問題的內容：以湖南省湘鄉市公務員群體為例，探究內外控型人格特質與工作滿意度的關系，及其對公務員工作設計、政府組織及其部門高績效管理和服務型政府建設的意義。

研究假設：內外控人格特質影響工作滿意度，內控型人格的縣級公務員工作滿意度高，外控型人格的縣級公務員工作滿意度較低。

（四）本研究的創新和意義

與以往研究相比，本研究具有以下特點：在研究樣本選擇上，本研究選取中國縣級市公務員作為研究對象，豐富了該研究領域的文化多樣性，也有利于進一步完善我國公務員的工作設計，促進政府組織的高績效管理，推進服務型政府建設。

三、研究方法

（一）被調查者抽樣

方便抽樣隨機挑選湖南省湘鄉市公務員部門共10個，隨機挑選200人形成樣本，其中男性為88人，占總人數的百分之48.4%；女性為94人，占總人數的百分之51.6%。本次研究調查對象主要是中青年，20-30歲、30-40歲、40-50歲分別占比33.5%、30.8%和20.9%，其余年齡段僅為14.8%。在文化程度方面，大學本科的人數占主導地位，其占比51.6%；不同段年收入占比差距較小；在人格特質與工作滿意度方面，內控型人格及高工作滿意度占比均為93.4%，外控型人格及低工作滿意度占比均為6.6%。

（二）研究變量及測量方法

1.內外控人格特質量表

該量表在Spector量表的基礎上進行修改，所有項目均為正向加分。該量表已在學術界得到廣泛應用，并被證明具有良好的信度和效度。量表有16個題目，由Likert的五點量表測量。每個項目都給出了一個敘述，分別為“完全同意”“比較同意”“一般”“不太同意”“完全不同意”，分數依次為5分、4分、3分、2分和1分。對不同人格特質的判斷以問卷總分作為參考。該量表得分的全范圍是16-80。得分越高，越傾向于內控型人格，得分越低，越傾向于外控型人格。

2.工作滿意度量表

本量表采用明尼蘇達滿意度短式量表。該量表有20個題項，所有題項均為正向加分。本問卷同樣使用了Likert 五級打分形式, 每題項由1分至5分，分別為“非常不滿意”“不滿意”“不確定”“滿意”“非常滿意”。該量表得分可能的全范圍為20-100分，分數越高，工作滿意度越高。本研究使用的短式量表具有可接受的一致性信度。

（三）數據管理及統計方法

調查數據通過網絡進行線上錄入，數據準確性高，不存在數據遺漏性，其最終的錄入錯誤控制為零。本研究采用SPSS28.0對收集來的數據進行描述性分析、相關性分析和回歸性分析。

四、結果—線性回歸分析

（一）信度和效度檢驗

1.信度檢驗

信度是驗證數據結果的一致性和可靠性，在數據分析中，內部一致性通常用來表示測試數據的可靠性，在統計學中常用Craonbach’alpha系數來評估量表的信度，本研究使用SPSS分別對各個變量進行信度分析，結果為下：量表的整體信度系數為0.966，人格特質量表的信度系數為0.924，工作滿意度量表的信度系數為0.942，各維度系數基本大于0.7，說明問卷的信度比較高，數據值得信賴，適合進行下一步分析。

2.效度檢驗

效度是指數據的有效性，表示一項研究的真實性和準確性程度。本研究使用SPSS對量表分別進行KMO和Bartlett檢驗，結果如下：量表的KMO值為0.962，接近為1，同時Bartlett檢驗為3602.713，自由度為630，顯著水平0.000，說明變量之間的關聯性較強，可以通過因子分析的方法進行數據處理。

（二）相關分析

相關系分析是研究目標對象之間關系的一種統計方法，探索與相關對象的相關方向和強度，研究變量之間的關系，通過對人格特質等5個變量與工作滿意度進行Pearson相關性分析發現：性別、年齡、文化程度、年收入情況與工作滿意度之間不存在顯著的相關關系，內外控人格特質與工作滿意度之間存在顯著的負相關關系，相關系數大于0.9，且通過了99%置信區間水平內的顯著性檢驗，說明內控型人格工作滿意度高，外控型人格工作滿意度低，初步驗證文中所提出的假設。通過相關分析，我們可以在一定程度上探討工作滿意度與自變量之間的關系。然而，相關分析不能完全說明這種關系是否顯著，只能說明變量之間的相互依賴關系。因此，為了更好地探索變量之間的相關性，獲取更多的信息，有必要對數據進行多元線性回歸。

（三）回歸性分析

1.多重共線性矯正

對內外控型人格特質、性別、年齡、年收入、文化程度情況，在共線性檢驗結果中，根據每個因素的特征根和條件指數進行判別，若特征根約為0，則表示存在多重共線性；若條件指數大于10，則表示可能存在多重共線性，將相互之間存在共線性的自變量選擇性刪除其一，再次進行多重線性檢驗，直至自變量之間不存在多重共線性，在此基礎上進行下一步操作。

2.模型結果及模型擬合效果檢驗

以工作滿意度為因變量，構建線性回歸模型人格特質與工作滿意度的相關關系。分別運用顯著性、R方、調整R方等指數或檢驗方法，調整后的R方為0.937，P值小于0.001，模型擬合程度較好。各變量與工作滿意度的模型匯總如表1所示。

表1 各變量與工作滿意度的回歸系數

3.內外控型人格特質對工作滿意度影響

該模型反映出內外控型人格特質對工作滿意度的影響較大。就人格特質而言，在其他變量取均值的情況下，外控型人格特質的工作滿意度分數會比內控型人格特質的工作滿意度分數小48分。基于以上的數據分析，本研究驗證了全部的研究假設，驗證結果支持假設。

五、討論與建議

（一）研究討論

本研究以縣級市公務員為例，探討內外控人格特質與工作滿意度的關系。研究采用外國學者Spector所設計的具有16個題項的內外控人格特質量表和明尼蘇達滿意度短式量表。通過線上鏈接的形式發放問卷，發出200份問卷，回收200份問卷，其中有效問卷為182份，有效回收率為91%。通過相關分析及回歸性分析等分析方法，對獲得的數據進行統計分析。在上一節結果—線性回歸分析的基礎上，對研究進行討論，并提出有效建議。

通過數據分析，本研究發現：在其他變量取均值的情況下，外控型人格特質的縣級公務員的工作滿意度分數會比內控型人格特質的縣級公務員工作滿意度分數小48分，驗證了“內外控人格特質影響工作滿意度，內控型人格的縣級公務員工作滿意度高，外控型人格的縣級公務員工作滿意度低”的假設。多項學術研究表明：內控型人格在工作中遇到困難與挫折時，會采取積極的方式與手段，努力解決問題，以樂觀積極的態度面對工作及工作中所面臨的困難；外控型的人格則常常對工作及困難采取消極的手段，他們常常認為自我成敗的原因來自于外界因素，不愿意承擔責任與結果，因而也不會對工作中出現的問題進行復盤及分析，其工作滿意度也較低。本研究以縣級市公務員群體為例，探究內外控人格特質影響工作滿意度的機制與途徑。本研究所得出的結果與國內外多項學術研究結果相符。

在如今社會環境與國家發展環境受到影響的時代背景下，縣級市公務員的工作在一定程度上得到了增加，例如走訪群眾，督促其注射新冠疫苗，參與疫情防控志愿活動，保障人民群眾的安全與利益。這些在當今的時代背景下成為了縣級市公務員的日常工作。而在此環境下，得出的研究結果依然表明，內外控人格特質影響工作滿意度，內控型人格的縣級公務員工作滿意度高，外控型人格的縣級公務員工作滿意度較低，這對于服務型政府的建設，公務員的工作設計，高績效組織管理有著積極的意義與作用。

（二）建議

在公務員的選拔機制上面，優化人才引進和發展機制。研究結果表明，內控型人格的縣級公務員工作滿意度高，外控型人格的縣級公務員工作滿意度較低。在招聘新晉公務員時，豐富選拔手段與方法，從德智體美勞五方面進行人格的考察，尤其是在人格特質的心理測試方面，充分了解其性格特征與人格特質。在公務員的錄用過程中，要選拔積極樂觀、勇于克服挫折、責任心強、情緒穩定、社交能力強的人員。這樣的人員在高效率、高滿意度完成自己工作的同時，還能積極活躍部門及團隊氣氛，帶動情緒消極的公務人員，有利于服務型政府的建設和工作績效的提高。

在工作安排與設計方面上面，應當根據公務員的人格特質和工作特點來安排工作任務。對內控型的工作人員安排一些困難系數大、社會交往性高的工作，例如前往群眾家中，督促居民注射新冠疫苗等工作，這樣即使在工作中遇到挫折，內控型人格特質的人員也能積極克服，高效完成工作任務。而對外控型的工作人員安排較為容易、低社會交往性的工作，降低工作的難度系數，提升部門整體的工作滿意度。在工作的設計上面，做到合理科學，考慮到每個公務員崗位的需求，減少冗雜的工作步驟與程序，通過有效安排工作任務，提升工作績效與工作滿意度。在激勵機制方面，相關部門應豐富績效管理和獎懲機制。優化工作環境與工作氛圍，讓內外控型人格的公務員對單位及部門擁有歸屬感與安全感，從而激發公務員的創造精神與實干本領；對于內外控型人格特質的公務員，都應采取激勵和鼓勵的相關的措施，尤其是突出工作表現的縣級公務員，表彰先進，激勵擔當作為，激發其潛能，減少消極情緒，從而提升工作內在滿意度與工作績效。

通過研究公務員內外控人格特質與工作滿意度的關系，不僅可以為錄用人才、選拔人才提供客觀依據，還可以提升利用人格特質的差異性，提高工作滿意度與工作績效，達到激勵和發展的目的。

六、結論與反思

（一）結論

本研究得到以下結論：內外控人格特質影響工作滿意度，內控型人格的縣級公務員工作滿意度高，外控型人格的縣級公務員工作滿意度較低。

（二）反思

但本研究還存在以下不足：本研究的研究量本僅有200份，其中有效量本只有182份，樣本數量較少，對樣本對象的抽樣僅局限在縣級市公務員的少部分部門，未面向廣大的公務員群體及部門；本研究只涉及縣級市公務員群體，沒有將縣級市公務員與市級、省級市公務員、國外公務員進行對比與深入研究。