“液態職場”時代來臨

柳宇軒

“液態職場”注重挖掘個體多樣性，另一方面，“液態職場”也有著流動性特征，雇主對非核心員工，會考慮通過靈活用工、調整工作制等方式去降低用工成本。

當熬夜加班、內卷、躺平等當代職場人工作狀態被熱議的同時，一個新名詞——“液態職場”開始被反復提及。

“液態職場”，來源于英國社會學家齊格蒙特·鮑曼曾提出的“液態的現代性”理念。在其2000年出版的《現代的流動性》一書中，他提出：“在液態社會，人們不再有永恒的關系和紐帶，人際間互有牽連，但不再著重緊密扣緊，在于可以隨時松綁。”

“液態職場”就是從“液態的現代性”延伸而來，其意是指在產業調整、數字化等趨勢以及新冠肺炎疫情等特殊外部環境的推動和影響下，從遠程辦公到靈活用工，傳統固化的工作模式進一步被打破，形成了液態一樣不斷地切換形狀，組織形式更加多元化的新型職場狀態。

“液態職場”強調雇主與雇員需共同應對不確定性，強調企業是個體組成的共同體。“液態職場”更注重挖掘個體多樣性，另一方面，“液態職場”也有著流動性特征，雇主對非核心員工，會考慮通過靈活用工、調整工作制等方式去降低用工成本。

“液態職場”正逐步成為未來職場的長期趨勢。

挖掘個體多樣性

“工資高，福利好，缺點是‘心累’。”這是某一線互聯網大廠產品經理小A對自己當下工作處境的一句話描述。

小A所說的“心累”，指的是公司里的各種勾心斗角和無謂消耗：站隊、甩鍋……“由于是一線大廠，不差錢，要論薪水、福利，我們在同行業中相比只好不差，但這幾年大量能干事、肯干事的同事們卻一個個都跳槽去了曾經不屑一顧的競對公司，反觀本公司的業務卻長期停滯不前，產品上沒有突破，仍在吃老本，嚴重缺乏活力，公司此前構筑的護城河正在被對手慢慢攻破。”小A說。

小A的職業經歷在職場上不是孤例，智聯招聘發布的《2021職場人企業文化認知調研報告》顯示，接受調研的4500多名職場人士中，42.2%的人認為公司“內卷嚴重、工作強度大”，31.0%的人認為在公司內部“唯領導命令是從，缺少表達意見的機會”，?30.1%的人認為公司“存在裙帶關系，‘站隊’才能活得更好”。

當下，越來越多的Z世代（1995年-2009年出生的一代人）步入職場，作為職場新生力量，他們個性鮮明、與眾不同，工作態度和工作方式也變得更加多元化。他們不盲從，知道自己想要成為什么樣的人;他們有創意，希望將自己的獨特想法付諸實踐。然而，固化的職場層級、重復性的勞動、無休止的加班、單一的評價體系……他們就像是一滴滴被困在洼地的水，很難前進半步，只等灼灼烈日將其所有熱情蒸發殆盡。

為吸引更多年輕有活力的優秀人才，北京大學國家發展研究院院長姚洋表示：“社會的發展都是后浪推前浪，不是說Z世代應該做什么，而是說我們這些時代的人應該做出怎樣的改變，來適應新的時代。”

目前，構建新的社會和企業發展格局對個體能力提出了要求，其中最為重要的是尋找自己獨有的潛能，每個人都應該擁有獨一無二的優勢，找到自己能力、個性的獨特之處，更容易在競爭中脫穎而出。

讓更多的個體發揮出自己的天性、釋放潛力，企業則需要完善人才培養機制，給新人以充分的培訓，教給他們技能，提供能夠令人才發揮創造力的空間和環境。同時，充分尊重他們的個性，讓他們在自由的環境中感受到工作帶來的快樂，在工作中找到自我價值。在這樣的環境中，個體更有可能發揮出潛能和創造力，涌現出更多“強個體”并帶動全員成長，共同推動企業向目標邁進。這也正是“液態職場”強調的“企業需要包容員工的個性，尊重員工話語權，關注員工的體驗感，要賦予強個體充足空間，以強個體引領全員發展”。

良好的企業文化能夠造就健康向上的職場環境，在提高企業生產經營效率的同時，促進員工健康成長。企業應該重視每一位員工的力量，與員工形成雙向奔赴的液態互動，共建企業文化，通過積極向上的企業文化助推企業與員工共同成長。這樣的企業也勢必會吸引更多優秀個體的加入，建立良好的生態循環。

雙向奔赴?靈活整合

對于員工來說，無論是個性還是能力，都需要在更靈活的雇傭關系中實現整合沖撞，才能釋放更大的能量。在傳統的固化組織模式中，部分企業將員工“螺絲釘”化，分配固定的工作內容，員工間的交流、協作被阻斷，諸多弊端限制了個體創造力的發揮，員工難以突破“能力瓶頸”。

“液態職場”揭示了新型雇傭關系中，員工與企業“雙向奔赴”的液態互動關系。在“液態職場”中，企業是由個體組成的共同體，也就是說，企業為個體的創造力、個性沖撞交互提供充分的空間。無論是打破部門壁壘，讓個體在不同部門之間流動組合，還是采用更靈活的用工機制、辦公方式，都是組織運行呈現“液態化”的體現。

靈活用工就是“液態職場”的具體表現。靈活用工模式和平臺的出現，將職位供需雙方連接起來，將任務分派到個人，打造臨時的雇傭合作關系，既可幫助企業優化用工成本，提升組織管理效率，也可以幫助靈活就業者實現效能提升并合規完稅，是未來“液態職場”中不可缺少的重要一環。

智聯招聘集團執行副總裁李強認為，未來把一個人鎖定到一個公司的可能性越來越小，“公司會鎖定核心員工，本身你的技術能力非常強，可以給你期權。但對于非核心員工，企業會考慮使用靈活用工等方式去降低用工成本，未來有很多工作變成日結、月薪的方式”。

《中國互聯網發展報告2021》指出，2020年中國數字經濟規模達到39.2萬億元，占GDP比重達38.6%，成為穩定經濟增長的關鍵動力。當社會和市場都在快速地向數字化轉型，目前實行轉變模式的企業，其“企業-雇員”正式雇傭關系正被“平臺-協作者”模式所取代，不僅可以激發組織和個體的創新和自驅力，還能突破邊界束縛保持旺盛活力。通過一個統一的集成數據平臺，實現人與人、人與事及人與物的場景智能協同，組織將變得更加簡單、高效和透明，每個人的創造力也會噴薄而出。

北京大學社會學系在讀碩士何笑漪說：“作為Z世代青年人，并非一遇到競爭就是在‘內卷’，也并非一看到‘躺平’就代表著放棄。我們討厭的不是企業文化，而是不想要沒有空間的未來，我們想得到回饋，我們也非常愿意做雇主心中的優秀員工，和企業一同進步，這才是我們想要看到的職場未來，也是我們想要實現的雙向奔赴，只有這樣Z世代青年和企業才能夠有更多可能性。”

在“液態職場”時代，工作變成了每個員工自身的“事業”，而不是刻板、單調的“苦差事”。在這個新世界中，你可以通過嘗試更多的挑戰，和更多不同的人打交道，一步步實現自己的終極理想。

“液態職場”大潮已至，你準備好了嗎？