加強軍隊社招文職隊伍建設探究思考

■徐戰朝 郭陽 孫紅雨

習近平主席在中央軍委人才工作會議上強調：“強軍之道，要在得人。人才是推動我軍高質量發展、贏得軍事競爭和未來戰爭主動的關鍵因素，對實現黨在新時代的強軍目標、把我軍全面建成世界一流軍隊具有重大現實意義和深遠歷史意義”。軍隊在社會招考文職人員，是全面落實習近平強軍思想的具體舉措，也是我軍吸引人才、強基固本的一項重要內容，更是推動軍事人力資源制度創新發展的重大成果，對中國國防和軍隊建設具有十分重要的意義。

從2018 年全軍第一次大規模招考文職人員開始，我軍在4 年多的時間里，分5 次共招考文職人員10 萬余人，有8 萬多社會人才成為軍隊文職人員，今年還有2 萬余人正在等待面試、體檢和政審。隨著社會人才的涌入，我軍的各項建設水平得到不斷提高，但也暴露出了一些問題，特別是一些考入基層的社招文職，出現了能力與崗位不匹配、軍事訓練跟不上、體能考核不達標、文書擬制格式不規范、管理方式不適應等現象，很多社招文職在入職很短時間就離職或被辭退，既造成人才流失，又導致大量人力、財力浪費。為避免人才流失，將既有能力又真正想為軍隊服務、為國防獻身的社會人才留在軍營，必須耐心細致搞好“傳幫帶”，科學管理度過“適應期”，以考促訓嚴把“淘汰關”，落實政策崇尚“榮譽感”。

一、循序漸進提能力，精準做好文職人員“傳幫帶”

在社招文職中，很大一部分人是初出象牙塔的大學生，大都沒有深入接觸部隊，雖然經過短期培訓，但對部隊了解不“夠”、感悟不“深”、業務不熟，尤其是對所從事的行業十分陌生。這些“新手”在剛剛進入部隊工作和訓練的時候，難免出現“手忙腳亂”“不知所措”“怎么干都干不好”“怎么練也不及格”等情況。一是因人而宜確定帶教方案。因每個單位每批新招文職人員數量都不多，在新任社招文職到位后，不要急著給新人“立規矩”“壓擔子”，而是逐人進行全方位摸底，并根據每個人的自身條件、專業、工作學習經驗等，因人而宜設計符合自身實際的合理的成長、訓練方案，做到幫帶有的放矢。二是以老帶新搞好結對幫帶。根據個人能力、專業需求和崗位職責，一對一或一對多選派適合的“師傅”來指點新人如何“打開鎖”“迎進門”“扶上路”“跑起來”，特別是對專業技能要求高的重點崗位，更需選派本單位技術尖子，實施“手把手”教學、全過程幫帶。三是循序漸進提升能力素質。遵循人才長成規律，不急于讓他們擔任務，而是先從了解部隊入手，從適應性訓練開始，讓新人盡快的適應工作環境、轉變自身角色，熟悉崗位職責、工作內容和訓練標準，而后逐步賦予任務加壓加擔，漸近式成長，使社招文職的“高學歷”真正轉化為適應部隊需要的“高能力”。

二、科學靈活抓管理，幫助文職人員度過“適應期”

這些新考入的社招文職大多為90后、00 后，既沒有軍旅經歷，個性又比較強，在工作和生活上的一些習慣、方式與部隊要求有較大差距，到部隊后多數都“水土不服”，有些甚至無法平穩度過“適應期”而最終離職。一是嚴格執行規定要求。把規矩挺在前，文職同屬部隊人員，入職后首先講清部隊是特殊的群體，有鐵一般的紀律、有高質量的標準、有嚴格自律的要求，在各項具體規定執行和工作完成上，必須要等同于現役，工作作風要雷厲風行、工作標準要樹立“窗口意識”、自身要求要嚴于律己。特別是在安全、保密、政治等原則性、關鍵性問題上，更容不得犯半點差錯。二是防止管理簡單粗暴。針對新人新特點，進一步靈活教育管理方法，采用合理方式去引導、指點他們改掉自身的問題，切忌簡單、粗暴批評，動輒說“考核不通過”“到期不續簽”等話語，這樣往往會讓這些初出校門的大學生產生抵觸情緒，久而久之，“量變”引起“質變”，最終導致他們無法適應而不得不離開。三是注重幫助解決思想問題。單位主要領導應定期和社招文職開展談心交心活動，真正了解新人們內心的“疑問”、工作的“困惑”和訓練的“痛點”，用先進典型、英雄模范等事跡和具體的方法來消除新人在生活上、工作上、訓練上的“難言之隱”，鼓足新人的工作干勁，真正做到“扶上馬，再送一程”。

三、堅持標準嚴考核，切實把住文職人員“淘汰關”

《中國人民解放軍文職人員條例》規定：軍隊文職人員的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核，有試用期的還要組織試用期考核。平時考核每半年考核一次，考核結果計入檔案；連續兩年年度考核不合格人員予以解聘或辭退。為確保將部隊需要的人才留下，真正做到“去莠存良”。一是高度重視試用期考核。各單位在社招文職6個月的試用期內，要嚴格把關，特別是主官要對新社招文職的試用期表現進行綜合分析判斷，確定該文職人員的生活習慣、工作能力、工作態度和訓練情況是否適合其所報考的崗位要求，精準對新人進行評價，做出結論，既不能漏掉人才，更不要留住“庸才”。二是認真對待平時考核。對每一次的平時考核，各單位都應本著公開公正、從實際出發的態度，科學評判文職人員德能勤績，真實填寫考評事項和考評結論，防止摻雜個人感情或因為“人沒管好顯得我能力不行”導致的面子上過不去等現象，導致無法在考評表上真實反映社招文職工作、訓練實際情況，無法起到以考促進、考核把關的應有作用。三是重點抓好年度考核。一年一度的年度考核不僅涉及到獎勵工資的發放，更涉及到文職人員的去留問題，各單位更要認真審視社招文職人員一年來的工作、生活和訓練情況，確保考核結果是年度情況的真實反映。同樣，如果社招文職的專業技能、工作標準、生活習慣和軍事體育素質等，在長達一兩年的時間里都不能達到軍隊崗位需要的標準，則必須按照程序給予年度考核不合格，并經黨委研究、報上級批準后將社招文職人員解聘或辭退。

四、嚴格規定落政策，持續保持文職人員“榮譽感”

社會人才考入軍隊后，既有軍隊人員崇高地位，又有超過地方公務員、國企的高額薪水，可謂“榮譽感”十足。但近幾年來，在文職人員發聲較多的強軍論壇“文職人員方陣”、百度“非現役文職”貼吧等論壇，社招文職人員討論的熱門都是“社保未落實”“探親休假難”等話題。雖然發貼、回復的不一定是真的社招文職人員，但是熱點話題討論的現象在很多單位不同程度存在，也反應出一些基層單位在落實文職人員福利政策上沒有落底到位。首先是及時跟進學習政策?！吨袊嗣窠夥跑娢穆毴藛T條例》中對文職人員的住宿、社保、休假等方面都有明確的規定，但能否落實，還要看各單位是否掌握政策、是否依規辦事。各單位應加強對新政策、新條例的系統學習，特別是具體業務辦理人員要真正把新政策、新條例學懂弄通，以便于在具體工作中應用執行，防止因不知道、不了解導致不落實。其次是原汁原味落實政策。前面提到的“社保未落實”“探親休假難”等問題的根本，還是部分單位未能嚴格按照規定落實相關政策要求，甚至部分“土辦法”“土規定”大行其道。比如：有的單位將未婚社招文職與現役未婚干部、戰士同等對待，要求未婚社招文職“全時留營住宿”，有的單位電話費報銷將文職排除在外等，這些都不同程度挫傷了社招文職人員的“榮譽感”。所以在各項政策的落實上，要嚴防各類“土辦法”“土規定”的干擾，原汁原味落實政策，讓文職人員的“榮譽感”持續保持下去，充分激發他們獻身國防事業的內在動力。

回顧過去4 年多的時間里，全軍社招文職人員多次參與搶險救災、維穩處突等重大軍事或非軍事行動，都出色完成了任務。戍邊英雄陳祥榕的姐姐陳巧釵也接續了英雄弟弟未竟的事業，成為一名軍隊社招文職人員。軍隊社招文職隊伍，是一支充滿了生機和活力的力量，展望未來，前景廣闊?？梢韵嘈?，我軍的文職人員管理制度必將走出一條科學發展之路，在軍隊建設中發揮越來越重要的作用。