職業(yè)生涯發(fā)展視角下醫(yī)生壓力管理研究

龍曉夏 陳薇如 鄭曉琳 萬文英

[摘 要]由于醫(yī)療工作的獨特性，位于醫(yī)療革新時期的醫(yī)務(wù)人員逐漸開始擁有越來越多的壓力，在醫(yī)生的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他們面臨著家庭、上崗、晉升、醫(yī)患關(guān)系等壓力，為此，醫(yī)院人力資源部門的首要任務(wù)，就是緩解醫(yī)生的壓力，加強醫(yī)生的壓力管理。本文從醫(yī)生職業(yè)生涯發(fā)展視角出發(fā)，將醫(yī)生壓力分為初期、中期和后期三個層面，深入分析醫(yī)生的壓力源和醫(yī)生的壓力管理對策。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)生；職業(yè)生涯發(fā)展；壓力管理；人力資源管理

中圖分類號：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）08-0073-03

★課題編號：2020B01182

★課題名稱：人力資源視角下醫(yī)務(wù)人員壓力管理研究-以G醫(yī)院為例

在激烈的競爭環(huán)境中，人們生活及工作的壓力逐漸增加，致使人們的工作受到影響，醫(yī)療工作更甚，相對其他工作來說，醫(yī)療工作充滿不確定性，在醫(yī)院當(dāng)中，員工的壓力調(diào)節(jié)、壓力管理以及整個醫(yī)院的管理工作，對醫(yī)療行業(yè)起著重要的作用。醫(yī)療行業(yè)是以患者為核心的特殊行業(yè)，為了患者的生命堅持不懈的努力工作，其風(fēng)險性和專業(yè)性相對比較高，使得醫(yī)護(hù)人員長期處于較大的工作壓力下。為了降低由職業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定性所帶來的工作壓力，醫(yī)院在規(guī)劃員工職業(yè)生涯的時候，可以把員工的個人目標(biāo)和醫(yī)院的組織目標(biāo)聯(lián)系起來。醫(yī)院要對員工進(jìn)行合理的壓力管理，幫助員工疏導(dǎo)負(fù)面情緒。所以，醫(yī)院人力資源部門需要通過一些“管理對策”來減輕醫(yī)生的壓力，加強醫(yī)生的壓力管理[1]。

（一）壓力的含義

壓力定義的提出經(jīng)歷了不同的階段，代表性的有刺激學(xué)說、反應(yīng)學(xué)說、刺激—反應(yīng)學(xué)說，現(xiàn)在普遍接受的刺激—反應(yīng)學(xué)說對壓力的定義，本文也基于該學(xué)說對壓力定義的觀點進(jìn)行論述。從刺激學(xué)說的角度出發(fā)，壓力指的是個體面對特殊的需要、束縛或者機會而展現(xiàn)出來的焦慮情緒。早期的美國學(xué)者就秉持著這樣的理念。而從反應(yīng)學(xué)說的角度出發(fā)，壓力指的是個體面對外部環(huán)境的限制即機會和挑戰(zhàn)時，由于過于看重目標(biāo)的完成，而產(chǎn)生的情緒和反應(yīng)。兩者雖然都對壓力進(jìn)行了闡釋，但現(xiàn)在普遍接受的是刺激—反應(yīng)學(xué)說對壓力的定義。由此可見，醫(yī)院員工所面臨的壓力，指的就是員工迎接變化的環(huán)境所呈現(xiàn)出的一種心理映照，在某個特殊情境下，其壓力會轉(zhuǎn)換成工作驅(qū)動力，甚至能夠?qū)T工產(chǎn)生積極的影響，促使其態(tài)度變得積極，績效得到提升。但員工如果沒能恰當(dāng)?shù)靥幚砗脡毫Γ蜁a(chǎn)生負(fù)面的影響，甚至連累組織績效。

（二）壓力管理

對于“壓力管理”的理解，人們其實可以從兩個視角來進(jìn)行解析，一方面指的是如何解決由不同壓力源產(chǎn)生的問題，制作出具有針對性特征的管理設(shè)計。另一方面指的是如何解決由不同壓力問題產(chǎn)生的影響。壓力管理的宗旨在用一些科學(xué)有效的方法應(yīng)對壓力、緩解壓力、調(diào)節(jié)壓力，進(jìn)而讓員工在經(jīng)過管理之后保持積極的狀態(tài)。

對于醫(yī)院來說，壓力管理的關(guān)鍵就是協(xié)助醫(yī)務(wù)人員正確地面對壓力，強化其績效水準(zhǔn)，并在醫(yī)院的工作環(huán)境之中，發(fā)揮自己的個人價值。醫(yī)院里的人力資源部門應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的工作情況，并結(jié)合環(huán)境，實時探查員工的壓力來源，了解導(dǎo)致員工壓力的緣由，設(shè)置出“醫(yī)務(wù)人員的減壓方案”，采取多樣管理措施對醫(yī)務(wù)人員落實科學(xué)的壓力管理。

（三）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

在醫(yī)院這個環(huán)境當(dāng)中，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實則蘊藏著兩層含義。一是對于員工個體而言的規(guī)劃；二是對于醫(yī)院組織而言的規(guī)劃。對于個體來說，職業(yè)生涯指的是，不同時期在各個工作和職位中所獲取到的工作經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗。一般情況下，員工會為了升職加薪，并獲取到他人的尊重，而不斷擁有更高的追求，迎合追求設(shè)計出對應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。

對于醫(yī)院來說，醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯指的是醫(yī)務(wù)人員從進(jìn)入到醫(yī)院開始，一直到退出醫(yī)院為止的整個工作周期里所度過的一系列職位的整合。注重的是醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院內(nèi)部的專業(yè)成長和發(fā)展情況。醫(yī)院人力資源部門和各級管理人員需要發(fā)揮積極的價值，關(guān)注每一個醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，借靠醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)設(shè)優(yōu)質(zhì)的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，并協(xié)助他們完成對應(yīng)的職業(yè)目標(biāo)[2]。

結(jié)合人的生理和心理發(fā)展，每個人的職業(yè)生涯包括早期、中期、晚期。按照一般認(rèn)知年齡為例，職業(yè)生涯初期是指20隨到35歲，中期是指35歲到50歲，后期是指50歲之后。結(jié)合孔子所提出的“三十而立，四十不惑，五十知天命”，職業(yè)生涯不同時期個人的發(fā)展特點有所不同，各個時期的壓力也有一定的區(qū)別。

（一）初期醫(yī)生壓力剖析

1.職業(yè)生涯初期醫(yī)生的壓力源

其一，人才競爭。在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的過程中，醫(yī)學(xué)方面的人才層出不窮。如同彼得·德魯克在《管理的實踐》中所說的一句話：“培養(yǎng)一個人才需要投入大量的時間，選拔一個人才卻需要精挑細(xì)選。”從醫(yī)學(xué)生的視角來看，現(xiàn)階段醫(yī)學(xué)層面的“博士”，其實就等同于其他專業(yè)的“碩士”，一個學(xué)了八年的醫(yī)學(xué)生，在進(jìn)入醫(yī)院以后，就要把所學(xué)到的知識運用到實踐上，如果沒能在實踐中過關(guān)，那么職業(yè)進(jìn)程便會再次重啟。由此可見，人才競爭所帶給醫(yī)學(xué)生的壓力。在人才濟濟的醫(yī)院環(huán)境中，醫(yī)生們的壓力也會越來越高，如果醫(yī)生沒能盡力地提升的專業(yè)知識、實踐技能和經(jīng)驗，醫(yī)生也會面臨被淘汰的危險。

其二，職業(yè)期望。通常情況下，職業(yè)期望就是醫(yī)生對這份職業(yè)的向往，也是期望自己獲取高級職稱的態(tài)度傾向。一個醫(yī)生如果為在人才濟濟的環(huán)境里，成為一個主任醫(yī)師，那么這個醫(yī)生就需要擁有淵博的醫(yī)學(xué)知識和長久的實踐經(jīng)驗。簡言之，一個醫(yī)生如果把自己的職業(yè)期望設(shè)定得非常高，那么這個醫(yī)生就要投入大量的精力和時間去實現(xiàn)這個職業(yè)期望。這種期望實則也是一種職業(yè)層面的壓力。

其三，職業(yè)環(huán)境。職業(yè)環(huán)境在醫(yī)生整個職業(yè)生涯中都是重要的壓力來源之一。尤其是在初期，因為醫(yī)生缺乏應(yīng)對綜合職業(yè)環(huán)境相關(guān)的經(jīng)驗，所以導(dǎo)致職業(yè)環(huán)境成為初期醫(yī)生普遍所面臨的壓力來源。從社會視角來看，人們對于醫(yī)生的期望值十分高，即便是在一些不可控的背景之下，患者家屬也不能容忍醫(yī)生在治療疾病的過程里出現(xiàn)任何失誤。在很多患者家屬的眼里，患者沒能得到救治，是因為醫(yī)生的“不負(fù)責(zé)任”，他們不去思考家屬的病癥本身是否是不能治愈的，有很多家屬都會在極度悲傷或者沒有理智的狀況下，對醫(yī)生作出不合理的“報復(fù)”。“陶勇事件”的爆發(fā)，其實也從正面證明了醫(yī)生所處的危險環(huán)境，培養(yǎng)一個醫(yī)生需要十幾年，毀了一個醫(yī)生，卻只用了幾秒。這種對比恰恰說明了醫(yī)生所面臨的的職業(yè)環(huán)境壓力[3]。

2.職業(yè)生涯發(fā)展視角下初期醫(yī)生壓力管理對策

其一，提升核心競爭力。初期醫(yī)生面臨著人才競爭的壓力，為了解決這種壓力，醫(yī)生就必須要在學(xué)習(xí)和工作的過程中，有目的地提高核心競爭力。當(dāng)然，醫(yī)生在提升競爭力時候，最先要確立的是正確的價值理念和職業(yè)道德，每一個醫(yī)生都要把患者的利益作為關(guān)鍵出發(fā)點[4]。除此之外，醫(yī)生還要提升反應(yīng)能力、溝通能力、表達(dá)能力，解決好和患者之間的關(guān)系，處理好和同事之間的關(guān)系。最為重要的是，醫(yī)生需要不斷地深化專業(yè)理念，建立終身學(xué)習(xí)的思想，在工作中不斷進(jìn)行臨床學(xué)習(xí)和實踐，并從中汲取新的醫(yī)學(xué)理念和醫(yī)學(xué)技術(shù)。如果初期醫(yī)生加強了核心競爭力，并提高了自己的自信心，那么在一定程度上能夠合理減少和緩解自己的職業(yè)壓力。

其二，作出合理的職業(yè)規(guī)劃。為了緩解初期醫(yī)生的壓力，醫(yī)院的人力資源部門可以構(gòu)建醫(yī)院內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，協(xié)助醫(yī)生了解自己的優(yōu)缺點，幫助規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展，并制定符合醫(yī)生職業(yè)發(fā)展期望的職業(yè)計劃，讓醫(yī)生的壓力變成動力，最終實現(xiàn)的職業(yè)目標(biāo)，進(jìn)而留住優(yōu)秀的醫(yī)生。

其三，優(yōu)化職業(yè)環(huán)境。職業(yè)環(huán)境所帶來的壓力，并不能徹底消除，但可以通過優(yōu)化職業(yè)環(huán)境降低這種壓力。比如，當(dāng)網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)一些醫(yī)患糾紛事件的時候，醫(yī)院就可以借助媒體號公布所有的信息，并完整敘述事件發(fā)生的過程，這樣就能夠幫助觀望者客觀地看待這件事情，并理解醫(yī)生的勞累進(jìn)而尊重醫(yī)生，只有社會層面對醫(yī)生給予一定的尊重和體諒，醫(yī)生的環(huán)境壓力才會降低。

（二）中期醫(yī)生壓力剖析

1.職業(yè)生涯中期醫(yī)生壓力源

其一，超負(fù)荷的工作量。2019年年末，我國突然爆發(fā)了新冠肺炎疫情。醫(yī)生的工作任務(wù)也開始變得更加繁重。在此之前，人口數(shù)量的巨大，本身就間接導(dǎo)致了就醫(yī)人口的增多，醫(yī)生本身的工作量就很大。加之醫(yī)生工作的特殊性質(zhì)，如果患者出現(xiàn)了生命危險，醫(yī)生必須要在第一時間趕往醫(yī)院對病人進(jìn)行治療。

就當(dāng)前我國的“醫(yī)生比例”來說，我國人口數(shù)量的巨大化與醫(yī)生人數(shù)的少量化形成了鮮明的對比。由此可見，醫(yī)生工作總量的繁重。一方面，醫(yī)務(wù)工作具有應(yīng)急性的特征，如果患者出現(xiàn)了生命危險，醫(yī)生必須要在第一時間趕往醫(yī)院對患者進(jìn)行治療。所以，在醫(yī)生這個職業(yè)當(dāng)中，手術(shù)加班已經(jīng)成為相對常見的狀況。另一方面，除去診斷和治療層面的工作，醫(yī)生還要在閑暇時間不斷充實知識。部分醫(yī)生還要授課、指導(dǎo)學(xué)生，并完成科研層面的研究。

其二，人際關(guān)系的處理。無論在哪一個行業(yè)，員工或多或少都會面臨人際關(guān)系所帶來的壓力。而在醫(yī)院的環(huán)境當(dāng)中，醫(yī)院內(nèi)部存在著和科室同事的關(guān)系、和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、和下屬的關(guān)系以及和護(hù)士的關(guān)系，同時還存在著醫(yī)生和患者之間的關(guān)系。人際關(guān)系的繁雜性使得醫(yī)生的壓力逐步增加。

其三，工作和生活的沖撞。工作和生活的沖撞是一種具有獨特性的角色互換性沖撞。當(dāng)醫(yī)生無法科學(xué)平衡工作和生活之間的關(guān)系，那么兩者之間就會出現(xiàn)矛盾，壓力也就會在這個時候悄然而至。醫(yī)院工作的特殊性，使得醫(yī)生的工作時間充滿不確定，大多數(shù)醫(yī)生留在醫(yī)院的時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了留在家里的時間，配偶和子女的不理解也會在無形中增添醫(yī)生的壓力。

2.職業(yè)生涯發(fā)展視角下中期醫(yī)生壓力管理對策

其一，設(shè)置科學(xué)的薪酬制度。通常來說，科學(xué)的薪酬制度分為兩個層面，一個層面是外在的薪酬，薪資、福利等都包含在其中；另一個層面是內(nèi)在的薪酬，這里指的大多是“良好”的工作機遇、職業(yè)發(fā)展機遇等等[5]。醫(yī)院的人力資源部門需要在聯(lián)系內(nèi)在薪酬和外在薪酬的基礎(chǔ)上，強調(diào)物質(zhì)和精神的共同鼓勵，只有這樣，醫(yī)生的個人價值才會實現(xiàn)，留存的時間也會延長。

其二，主動提升社交能力。既然中期醫(yī)生存在和患者、科室同事、下屬、 領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系壓力，那么中期醫(yī)生可以主動提升社交能力，和同事進(jìn)行資源共享，和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行及時的溝通和協(xié)商，給予下屬一定的自主權(quán)利，和患者進(jìn)行盡職盡責(zé)的溝通和交流。這樣，中期醫(yī)生和他們之間的矛盾就會越來越少，進(jìn)而減緩壓力。

其三，結(jié)合問題平衡生活和工作。為了減緩醫(yī)生的家庭壓力，醫(yī)院可以從“自身”的視角出發(fā)，借助彈性工作制度和靈活工作時間解決一定的問題。當(dāng)然，醫(yī)生也需要調(diào)整工作所帶給自己的負(fù)擔(dān)，進(jìn)而在處理好工作的同時，防止無意識地加大自己的職業(yè)負(fù)擔(dān)。另一層面，醫(yī)生還要盡力取得配偶和孩子的支持，努力讓家庭成員理解自己的工作性質(zhì)，進(jìn)而尊重自己，了解自己。醫(yī)生能夠通過這樣的處理方式，平衡生活和工作。

（三）后期醫(yī)生壓力剖析

1.職業(yè)生涯后期醫(yī)生的壓力源

其一，工作的不穩(wěn)定性。所有的醫(yī)生都盼望自己能夠在固定的崗位上穩(wěn)定進(jìn)展，他們都會對工作的不穩(wěn)定性有一定的恐懼，因為一旦自己沒有了工作，其物質(zhì)生活就無法得到基礎(chǔ)的保障，沒有發(fā)揮價值的平臺。當(dāng)然，對于醫(yī)生而言，后期的事業(yè)壓力主要是因為退休所帶來的，同時伴隨著年齡增大、記憶力衰退、更多的醫(yī)生進(jìn)到醫(yī)院等，讓他們在后期會有失業(yè)的壓力，在前期雖然也有相關(guān)壓力，但是不明顯。初期醫(yī)生主要是因為年齡小、經(jīng)驗不足導(dǎo)致工作失誤等，會有這種“工作的不穩(wěn)定性”的壓力。對于后期的醫(yī)生來說，他們的工作失誤偶爾會因為年齡增長導(dǎo)致的記憶降低而增多。久而久之，他們就會懷疑自己的能力，進(jìn)而升級為壓力。

其二，退休帶來的焦慮。當(dāng)醫(yī)生面臨著退休，這個醫(yī)生就可能因為環(huán)境和狀態(tài)的不適應(yīng)而無從下手。他們常年都在救治病人的路上，當(dāng)從這個環(huán)境中退出的時候，不免會有一些失落感，進(jìn)而無法判定的價值。

2.職業(yè)生涯發(fā)展視角下后期醫(yī)生壓力管理對策

后期醫(yī)生處在職業(yè)生涯的最后時期，這一時期醫(yī)生的工作經(jīng)驗相對豐富，可因為年齡的增長，一些醫(yī)生的體力跟不上腦海中的想法，甚至無法站在手術(shù)臺旁，對患者進(jìn)行治理。為此，醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該調(diào)節(jié)醫(yī)生的心理狀態(tài)，使醫(yī)生坦然地面對即將離開醫(yī)院的情況。當(dāng)然，醫(yī)院也可以為醫(yī)生提供一些傳授實踐經(jīng)驗的機遇，讓他們帶領(lǐng)一些年輕的醫(yī)生，將自己手中的技術(shù)傳授給年輕的醫(yī)生，把正確的醫(yī)生理念和專業(yè)能力傳承下去。

綜上所述，職業(yè)生涯發(fā)展視角下醫(yī)生壓力管理對策可分為三個角度，即個人角度、醫(yī)院角度以及社會角度。對于醫(yī)生這個群體來說，他們需要學(xué)會面對壓力，把控負(fù)面情緒，平衡工作和生活。對于醫(yī)院來說，其人力資源管理部門應(yīng)該對職位進(jìn)行設(shè)計，并強調(diào)教育和實踐訓(xùn)練，落實幫助員工方案。而對于社會來說，社會層面應(yīng)該理解和尊重醫(yī)生，了解醫(yī)生的辛苦和責(zé)任。只有這樣，醫(yī)生的壓力才能逐步得到緩解。

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[3]陸人杰，孫青，曹琪，等.醫(yī)院青年醫(yī)師職業(yè)壓力現(xiàn)狀[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2018，25（01）：1-5.

[4]徐馳.醫(yī)院人力資源管理工作的發(fā)展思路[N].池州日報，2021-11-05（005）.

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