人力資源管理的突出問題及應對策略

范紅霞

在用人單位發展時，應堅持“以人為本”，在此基礎上不斷提高核心競爭力。其中，人力資源發揮著重要作用，是用人單位發展的基石。鑒于此，本文就結合人力資源管理問題，分析其現狀，并提出了幾點行之有效的應對策略，希望能為相關用人單位發展帶來有益參考。

一、用人單位人力資源原則

（一）靈活性原則

用人單位人力資源管理過程應充滿靈活性，結合不同狀況，合理配置人力資源，以確保實現“人盡其才”的效果，全面提升用人單位發展水平。

（二）激勵原則

所謂的激勵原則，主要有物質激勵與精神激勵兩種，通過有效方式激發員工潛能，爭取為用人單位創造更多利潤。

（三）科學合理原則

相比物質管理，人力資源管理差異偏大，人力資源管理需要科學設置管理方案與系統，且要充滿人性化特點，全方位契合職工心理變化，這樣才能有效提升人力資源管理效率及質量。

二、人力資源管理時的突出問題

（一）管理理念落后

目前，很多用人單位并未針對人力資源管理工作投入充分的重視度，依舊沿用傳統理念及思想管理單位人員，嚴重阻礙著用人單位整體管理水平的提高。

（二）管理方法單一

大多用人單位人力資源管理工作，普遍圍繞“事”展開，并未全面了解職工個性化需求及主觀能動性，未能結合職工具體情況進行規劃與引導。人力資源管理者無法結合工作人員具體情況進行適當激勵，也未為工作人員創造發展空間，導致一些工作人員無法展現自身價值，最終極有可能出現嚴重的人才流失現象。

（三）制度約束力低

在傳統管理模式下，一些管理人員并不會依據職工能力及貢獻調整制度，也沒有安排專業人員監督人力資源管理制度的執行情況，導致具體管理制度存在形式化問題。

三、人力資源管理創新發展策略分析

（一）改變觀念，創新人力資源管理方式

為了促進用人單位人力資源管理工作創新發展，首要任務就是改變傳統觀念，摒棄傳統思想與陳舊行為方式，打破管理僵局，靈活應用新時期的人力資源管理方式，解決人力資源管理工作中出現的各種難題。在制定人力資源管理方案時，應密切聯系用人單位自身實際狀況，為不同崗位配置不同人才，避免遭受各種人為因素干擾，全面增強人力資源配置的公平性及客觀性，助力人力資源實現自身價值[1]。

（二）以人為本，完善薪酬考核機制

用人單位應堅持“以人為本”的原則，關注職工訴求，創建人本化與多元化艱巨的薪酬管理機制，并保持該機制的彈性，用物質激勵方法調動員工能動性。對于用人單位員工而言，物質需求是基本需求，其他高層次精神需求常以物質條件為基礎，只有在物質條件得到滿足后，才會追求精神需求。

（三）教育培訓，增強用人單位競爭實力

在新職工入職后，應由專業人員進行崗前培訓，帶領其及時了解用人單位文化，促進新員工迅速融入用人單位環境。為此，就應創建針對性培養計劃，全面培養員工專業技術水準及綜合素養[2]。在用人單位發展時，要注重加強職工入職教育及培訓，建立健康的人才培養觀念，為用人單位營造優良的工作氛圍，全面激活職工創造性[3]。

四、總結

隨著市場經濟不斷發展，人才與技術始終是用人單位迅速成長的重要要素。用人單位在日后發展時，應將人力資源管理視為整體運營管理體系中的重頭戲，想方設法培養人才、留住人才，增強人力資源責任感與歸屬感，促使其為用人單位未來發展創造更大價值。

參考文獻：

[1]馬佩君.事業單位人力資源管理存在的問題及應對策略[J].商訊，2021（7）：191-192.

[2]許曼寧.新時期國企人力資源管理存在的問題與應對策略研究[J].中國產經，2020（22）：173-174.

[3]萬云.基層事業單位人力資源管理存在的問題及應對策略[J].財經界，2020（25）：249-250.

作者簡介：范紅霞（1977-），女，漢族，河北省行唐縣人，研究生，碩士，經濟師。07FBAAAD-314A-4C14-8CD6-3091C4956785