低保工作中的人力資源管理問題應對措施探討

隨著市場經濟的不斷深化發展，近年來，我國城市低保工作開始受到廣泛關注，且該項工作獲取的成效也十分顯著。城市低保工作是以貧困群體為主要對象，目的在于為貧困人口基本生活提供保障，但值得注意的是，在城市低保制度成功在全國推廣的背景下，不僅導致低保工作量和挑戰隨之增加，同時也致使該項工作中的一些問題逐漸凸顯。

我國存在的一個嚴峻問題就是貧困問題，且貧困人口具有龐大規模，存在較深的貧困程度，與此同時，一種復雜格局也隨之產生，即貧困和相對貧困并存、區域貧困和階層貧困并存、城鄉貧困并存等。而最低生活保障制度作為最基本的保障制度之一，面向的一方主體就是低收入階層、貧困人口，其和其他兩方面保障共同實現了三條保障線的組成目的，即養老保險、失業保險。建立和實施最低生活保障制度，能為城市貧困人口基本生活提供保障，也利于社會和諧穩定的維護，進而為經濟體制改革順利開展提供促進作用。

一、低保工作中的人力資源管理作用分析

能為最低生活保障工作實現物質、精神等財富創造目的，且具備體力、腦力等勞動能力的人的集合就是低保工作人力資源，其中不僅有在職現有低保工作人員包含其中，同時一些潛在低保工作人員，如社會志愿者等也包含其中。作為最活躍生產要素的人力資源，是物力、財力支配的重要要素體現，在探討人力資源管理的過程中，應立足全面及發展的角度出發，基于低保工作人員主觀能動性的充分調動，確保低保工作效率及質量有效提升，為低保工作開展有計劃、適時輸送人力資源的同時，為我國低保工作、社會保障事業發展提供促進作用。

在我國不斷加快社會保障體系建設步伐的背景下，隨著該體系的不斷優化和完善，也對低保工作人力資源管理提出了全新要求，即要科學開發、合理管理人力資源，基于選人及用人、育人等機制的完善，確保以堅實人力基礎推動低保工作的順利開展，最大化發揮低保工作效能。

二、低保工作中的人力資源管理問題

（一）低保工作人力資源匱乏

目前，我國城市最低生活保障工作仍然不具備成熟、完善的機制，且可借鑒的歷史經驗又十分稀少，加之該方面工作人員匱乏問題也十分嚴峻，即多以社區工作人員為主的工作模式，并不符合當下低保工作專業化、現代化發展需求[1]。近年來，隨著城鄉低保工作的全面開展，使得該項制度的救助對象開始呈現出與日俱增現象，此時必然會加大工作量，然而，從該項工作的人力資源實際情況來看，卻與低保工作對人力資源的大量需求不符;與此同時，救助工作成本也在不斷增加，具體有如下表現：低保工作開展時，需要大量人員開展調研工作，借此對哪些人符合標準進行確認，加之作為動態救助系統之一的低保救助工作，還需要控制救助對象進出數量，所以無疑給工作人員加大了工作難度。

（二）人員編制結合與實際不符

從當下我國低保工作機構設置情況來看，通常是以民政部、市人民政府廳、區縣民政局、街道民政所、社區為主，如在我國遼寧省，低保處已經在省民政廳設立，且對應編制數量也已明確規定，一般為8名;而該省下屬的地級市，均有低保處（科）設立，同樣也明確了對應的編制人數，通常是以4～6人為主;各城市街道的社區服務中心也均已成立，該方面組織編制設置人數一般為3～5人，由此可見，低保工作中的人員編制結構方面有顯著倒三角結構呈現，簡單來說，就是越基層的組織，配備的工作人員越少，從該方面情況來看，能夠明確的是，其并不符合低保工作實際情況和職位配備要求（高層少、精，基層廣、穩）。

（三）工作人員缺乏有效激勵

有效激勵機制的缺乏，具體有如下表現：工作人員不具備較高的薪酬待遇，例如從南京市某社區普通社區工作人員方面進行分析，其一般僅有約3w～3.5w左右的年收入，而從高層工作人員情況來看，每月也僅僅是比基層人員高幾百元左右，且即便是此種薪資水平，也會要求低保工作人員同時兼顧其他職位工作任務，巨大的工作量導致低保工作人員工作積極性難以切實調動，加之我國專門低保工作部門并未實現全面建立目標，尤其是對于一些偏遠山區和農村來說，具體的單獨編制及考核細則、標準等都十分缺少，必要的晉升及獎勵等配套激勵措施也不充足，此時自然難以收獲良好的激勵效果，長此以往，必然會影響低保工作的順利開展，也會導致低保工作人員流失現象日益加劇[2]。

三、低保工作中的人力資源管理對策

（一）結合內外部供給、提高人力資源存量

低保工作人力資源管理工作開展時，選擇內外部結合方式的應用，促進人力資源存量有效提升，能使該項工作中工作人員供給小于需求的情況得到有效協調。從內部供給方面進行分析，具體是對計劃經濟體制下的一些社會救濟工作部門中工作人員進行吸收和接納，主要原因在于該部分工作人員的實戰經驗十分豐富，能在一定程度上指導低保工作并輔助工作的順利開展;從外部供給方面進行分析，具體是以高校潛在畢業生和社會相關專家學者等的吸納為主，立足當前社會中的一些高校課程設置實際情況來看，社會保障專業均已增設。

（二）外包部分業務、減少對人力資源的需求

可嘗試將部分低保工作業務向高校、基層方面外包，從“高校外包”方面進行分析，需要政府和高校之間保持良好的互動及交流關系，一方面因高校中學者在低保方面的理論及見解是以前沿信息為依據，所以能為政府改革提供推動作用和可靠參考;另一方面，高校教學環節對應的實踐指導和綜合調控較為缺少，所以需要政府通過相應政策的出臺，給予扶持并進行調整，確保專業影響力有效擴大。立足“基層外包”方面進行分析，具體是說重視社會志愿者隊伍參與基層工作這一模式的大力發展，使低保工作的工作量全面減少，也利于低保工作資金壓力的切實緩解，同時，也能為政府形象的樹立提供輔助作用，保障以往工作體系中的嚴重倒三角結構問題得到切實解決[3]。

（三）培訓開發現有人員、提高工作效率，平衡供需

低保工作是以弱勢群體為主要工作對象，該群體的經濟壓力和心理負擔巨大，面對此種情況，工作人員要確保自身具備的專業技能水平過硬，如此才能切實幫助弱勢群體面臨的問題得到有效解決。然而，從當下我國低保工作人員實際情況來看，因人員方面存在身兼數職現象，加之專業技能水平有待提升，所以要想為該項工作的順利開展提供根本保障，必須要全方位、多層次培訓并開發現有工作人員，具體可從以下幾方面為出發點：FD0A5204-84D4-48BF-B01C-ED9E48D31416

在職培訓基層低保工作人員。從低保工作實際情況來看，因工作人員匱乏問題十分嚴峻，所以多數工作人員方面的脫產培訓方式并不適用，加之對于基層工作人員來說，需要其掌握的能力更多的是以執行水平為主，并不是戰略決策力，所以較為適合的一種培訓方式就是在職培訓，該環節選擇培訓師時，應以低保工作方面的專家為主，如高校任教教師等，此類人員具備的理論知識較為豐富，而在培訓師和工作人員之間進行互相交流的情況下，也能達到各取所需的目的，有機結合理論和實踐培訓。

脫產和在職培訓中高層低保工作人員。低保工作開展時，需要具備較高戰略及管理等決策能力的一部分主體就是中高層工作人員，中高層人員該方面的能力在低保工作中具體有如下表現，即宏觀開展低保相關政策、管理方案等制定工作的能力。所以，培訓中高層工作人員的過程中，可選擇脫產培訓模式應用，如向高校外派工作人員，確保達到深層次學習和深造目的。而這一過程特別要注意的是，中高層人員要積極學習國外先進理論，原因在于我國并不具備全面完善的社會保障體系，而借助國外先進理論的學習，之后與我國社會保障體系、制度實際情況相結合，能開展針對性優化工作，更好地輔助低保工作開展。

高度重視人力資源激勵機制的不斷優化與完善。工作績效有效提升的重要手段就是激勵，在激勵低保工作人員方面，可選擇政府財政支出加大的方式，如在工資及獎金、津貼等方面適當提升，加之必要懲戒制度的制定、新聞媒體及政務公布欄等監督制度的制定等，幫助工作人員能夠實現自我約束和自我激勵目的。

四、總結

低保工作開展時，必然需要以堅實人力資源為依托，所以為優化低保工作，確保低保工作效能充分發揮，更好地幫助社會中的弱勢群體，低保工作相關部門必須要認識到當下低保工作人力資源管理方面存在的問題，之后針對性改進、優化人力資源管理工作，以此為低保工作有效開展、長遠發展奠定堅實基礎。

參考文獻：

[1]孟兆陽.略談新時期下農村低保檔案管理工作[J].魅力中國，2018（26）：283.

[2]徐曉萍.以城市低保群體為對象的人力資源開發對策分析[J].經營管理者，2010，3（16）：89-90.

[3]劉淑芹.淺談如何完善農村低保檔案管理[J].人力資源管理，2017（5）：299.

作者簡介：蘭曉燕（1981-），女，漢族，內蒙古商都縣人，?？疲屑壗洕鷰?，研究方向：人力資源專業。FD0A5204-84D4-48BF-B01C-ED9E48D31416