行政后勤職工績效考核精細化管理路徑

吳宛霏

企業的穩定發展離不開行政后勤部門的支撐與保障，行政后勤部門能夠為企業發展提供完善的服務與科學的管理方案，有效的行政后勤職工績效考核管理方法能夠提高企業的工作效率。基于此，本文提出了行政后勤職工績效考核精細化管理路徑研究。通過分析現階段企業績效考核管理的現狀和存在的問題，具體研究了精細化管理路徑。首先，完善職工績效考核精細化管理體系，設置精細化的考核管理指標;成立績效考核精細化管理領導小組，充分發揮績效考核管理的激勵作用;優化績效考核結果的反饋方式，使管理者與職工能夠清晰地了解自身存在的問題，并進行優化改進。績效考核精細化管理路徑能夠有效地增強行政后勤職工的服務管理水平，全方位地提高企業的工作效率。

行政后勤部門在企業運營中起著基礎性與保障性作用，是企業發展壯大的重要支柱。在企業經濟快速發展的形勢下，企業管理者對行政后勤職工績效管理的重視程度不斷提高。因為科學的行政后勤職工績效考核管理方式能夠有效地提高企業的工作效率，促進各個部門的交流溝通，增強企業整體的服務水平。職工績效考核指的是考核者根據企業自身的規章制度，通過一定的評價方式，反饋職工具體的工作能力、態度、業績、辦事方法。通常情況下，職工績效考核的方式以績效指標方法為主，還包括平衡計分卡的方式，系統地對職工工作情況進行評價。績效考核管理指的是企業的管理者設定了企業的戰略目標，為了達到目標而制定的績效計劃、評價與反饋，是一種管理過程。根據企業需求性質進行劃分，績效考核管理包括激勵型與管控型。激勵型績效考核管理通常比較適用于成長型的企業，能夠有效地激發職工的工作興趣與積極性;管控型績效考核管理對于發展狀況較成熟的企業來說，能夠全方位地規范職工的工作行為與工作態度。

但這兩種傳統的行政后勤職工績效考核管理方式在部分環節的設定上仍然不夠精細完善，導致管理效果與預期效果存在一定的偏差。因此，本文提出了行政后勤職工績效考核精細化管理路徑研究。

一、行政后勤職工績效考核管理現狀分析

（一）行政后勤職工績效考核管理內容

現階段，我國大多數企業對于行政后勤職工績效的考核主要通過月度與年度績效考核表評價職工的工作表現，激勵職工工作的積極性。傳統的行政后勤職工績效考核表的指標體系，如表1所示。

表1所示即為多數企業對于行政后勤職工績效考核的相關指標及標準。考核流程為：在考核日期截止前，行政后勤職工應將考核表交至績效管理科，在此對考核表進行全面分析，最后由行政后勤部門進行匯總統計，從而獲得職工綜合績效評價結果。

（二）當前行政后勤職工績效考核管理存在的問題

本文經過調查和分析，總結當前企業行政后勤職工績效考核管理中存在如下問題。

1.績效考核的主體過于單一，不符合企業多元化發展的需求。企業進行績效考核管理，通常先由職工本人對自身的工作情況進行述職，然后所屬部門領導對職工績效進行打分，缺乏群眾的橫向評價。考核管理結果可能存在主觀因素導致的偏差，不能反映職工真實的績效水平，影響企業管理者對職工工作情況的了解程度。

2.績效考核管理指標設置得不夠科學，考核結果公信力較低。在行政后勤職工績效考核管理中，設定的管理指標在打分中缺乏統一性。管理指標的設定通常與領導對其績效水平的判斷一致，缺乏客觀公正性，且指標劃分方式較為傳統，不具備創新性，導致績效考核管理結果的公信力較低。

3.績效考核管理指標權重分配不夠合理，考核重點不清晰。部分企業在分配績效考核管理指標權重時采用簡單的算術平均法，分配方式過于簡單，指標權重分配不均勻，導致考核管理的重點不夠突出，不利于企業資源分配工作的發展。

4.績效考核管理缺乏相關的反饋，管理過程與職工缺乏溝通。良好的績效考核管理需要及時反饋，考核者與職工通過有效的溝通，對考核問題及結果進行雙向反饋，吸取職工的建議，不斷完善績效考核管理。然而，少數企業在考核管理反饋方面重視程度較低，僅僅通過公示欄公布考核結果，對于考核管理中的問題缺乏相應的反饋機制。

5.績效考核管理的激勵作用較差，無法提高職工對考核管理的重視程度。現階段，企業對于考核結果優秀的職工，缺乏具有激勵性的獎勵，僅僅頒發一張獎勵證書，無法激勵員工的工作熱情。部分企業將績效考核管理結果作為季度獎、年終獎發放的參考，但是，獎金金額設置得過低，無法發揮有效的激勵作用。

二、行政后勤職工績效考核精細化管理路徑研究

根據當前行政后勤職工績效考核管理存在的問題，需要對績效考核進行精細化的管理，從完善職工績效考核精細化管理體系、成立績效考核精細化管理領導小組、優化績效考核結果的反饋方式研究具體的管理路徑。

（一）完善職工績效考核精細化管理體系

針對現有績效考核管理中指標設置不科學、指標權重分配不合理的問題，提出完善職工績效考核精細化管理體系。建立行政后勤目標責任中心，包括宿管中心、飲食中心等機構，精細劃分績效考核管理體系，分散化處理后勤行政職工的職責。根據企業實際的發展規劃，調整績效考核管理方案，優化考核管理的指標，生成集KPI指標、獎懲與日常考核為一體的考核管理體系。

將考核內容根據具體的性質進行劃分，包括主觀考核內容與客觀考核內容，強調考核內容的主次順序，強化考核精細化管理結果的質量。績效考核精細化管理體系在制定過程中，首先，要明確考核管理的目標，采用群眾考核管理的方式，避免考核結果受到主觀因素的影響。本文采用360度績效考核精細化管理的方法，使評估人利益相關者均參與到考核管理中，提高評估結果的準確性。本文構建的360度績效考核精細化管理的結構，如圖1所示。

如圖1所示，被考評者的所有利益相關人員均參與到考核管理中。由被考評者領導、同事和下級的相關評價和被考評者的自身述職，共同生成績效考核精細化管理結果，受到主觀因素的影響較小，考核管理的結果更加具有公信力。

結合企業的戰略發展目標與實際情況，設定考核管理的指標。將行政后勤職工的考核精細化管理指標進行分類，分為一級指標與二級指標。一級指標的針對性較弱，包括德、勤、績、能四個方面。二級指標是針對一級指標的具體說明，包括職業道德、政治思想、工作能力、工作效率、工作質量、勤奮上進、工作態度等方面。針對行政后勤職工績效考核的精細化管理，管理指標設置的科學合理，是完善精細化管理體系的關鍵環節。

（二）成立績效考核精細化管理領導小組

為了解決績效考核的主體過于單一、激勵作用較差的問題，企業可以成立績效考核精細化管理領導小組。

部分企業的行政后勤人事制度受計劃經濟體制的影響，績效考核的主體過于單一，缺乏相應的績效考核精細化管理領導小組，影響了企業考核工作的順利進行。因此，應當在企業行政后勤部門，成立績效考核精細化管理領導小組。精細化管理領導小組的構成應當包括企業各個層面的職工，確保考核管理結果的科學合理性。

為了加強績效考核管理的激勵作用，管理領導小組應加強企業行政后勤績效考核管理思想的宣傳，讓各部門領導認識到考核激勵的價值，適當提高激勵獎金的金額;同時，引導職工正確理解績效考核管理的意義，積極參與績效考核管理工作，為企業營造良好的考核管理環境。

另外，為了提高領導小組的管理效果，應加強精細化管理領導小組人員的考核專業知識與素養，培養考核人員的主觀能動性，根據企業發展的動態與進度，嚴格把控考核管理的過程，及時有效地處理考核過程中遇到的問題。

（三）優化績效考核結果的反饋方式

績效考核結果的反饋工作通常是在考核管理結束后進行的。一般情況下，結果反饋根據具體的內容不同，分為兩種：一種是自上到下的反饋，另一種是自下到上的反饋。自上到下的反饋主要指的是績效考核管理小組及時將考核結果與存在的問題反饋給被考評者;自下到上的反饋指的是被考評者將在考核過程中遇到的問題以及對考核過程的建議反饋給考核小組。

傳統的績效考核結果反饋具有一定的不足，通常為自上到下的單向反饋，被考評者無法與考核小組進行充分地交流溝通，不能較好地掌握自身存在的問題，無法根據考核結果進行改進與調整。優化后的考核結果反饋具有雙向性，管理者與職工都能夠清晰地獲取考核中存在的問題，并進行優化改進，實現雙贏的目標。

結 語

綜上所述，本文通過分析行政后勤職工績效考核管理的現狀，研究了績效考核精細化管理路徑。本文研究的精細化管理路徑能夠有效改善傳統管理方法的不足，切實提高員工的工作質量與水平，激勵職工工作的熱情與積極性。精細化的管理路徑可以使考核管理結果的公信力與可信度得到顯著提高，全方位地提高企業管理的質量與效率。