新時代背景下國企人力資源管理創新方式

張瓅

在當今時代，社會經濟的發展儼然已經到了全新的時代與階段，變革與創新在經濟發展的工作中所具備的作用越來越關鍵。作為國有企業中能夠直接影響其后續發展的重要工作內容，人力資源管理的價值與作用應該被更多人所重視，并強化對該項工作的創新，以滿足國有企業綜合實力的提升。

所謂的人力資源管理，主要指的是在人本思想與經濟學的指導下，通過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等形式對組織內與組織外的人員進行運用，保障組織現階段以及后續發展的實際需求的活動總稱。對于國有企業，創建全新的人力資源管理方式能夠提升對人員的重視程度，也能夠強化對人才任用的合理度，對新時代背景下的國有企業以及員工而言都具備極為重要的現實意義。

一、國企人力資源管理的基本要求

（一）創新性

快速更迭的時代里，企業若想長久發展必然要將創新貫穿至公司管理的全過程中。推陳出新式發展才能夠與時代發展的潮流相匹配，并為國家的綜合國力提升貢獻更多力量。在二十世紀中期，國家的集中經濟建設推進了國有企業的全民發展，為我國的經濟發展帶來了快速提升。人才作為創新的載體，成為企業競爭力的核心要素，企業之間的競爭從人力競爭向人才競爭轉變，從人才培訓向人才培育轉變，從培育技能向培育體系轉變。從戰略高度來審視企業人才戰略，完善人才梯隊建設、健全人才培育體系，構建高效能的人才池，成為企業基業長青的必由之路。

（二）智能化與人性化

對于我國大多數的國企單位中的人力資源管理工作，其所能夠涉及到的內容龐大，能夠影響整個組織架構，最核心的部分便是以人為本的管理意識。無論是哪一種形式的公司與企業，其在實際運營與發展的進程中，最基礎的源動力便是人。故而，人力資源管理工作應該重點考量人性化管理，將員工視為所有項目、工作的開展前提，同時為員工個人與公司整體的發展做考慮，絕對不可以分割公司與個人之間的利益。此外，隨著互聯網+等高新技術產業的飛速發展，將智能化系統應用于人力資源管理工作中，也是迫切需要改進的工作內容之一，為了能夠緊跟時代發展的潮流，國企人力資源管理工作中必須要增設智能化管理工作內容，充分利用大數據的資源與技術，為企業競爭提供核心競爭力。

（三）發展性

在國企人力資源管理的整個工作體系中，培育人才是完善人力資源組織的關鍵工作，能夠為企業后續的經營、發展提供更加強有力的人才支撐。人力資源管理的目標應牢固樹立人才引領發展戰略地位，推動人才強企戰略向縱深發展，以國企改革三年行動為契機，深化三項制度改革，以搭建干部人才梯隊為中心，以整合挖掘系統內外部人力資源和智力資本為重要手段，廣開選賢任能之路，以健全激勵機制為根本保障，做好“選育用留”大文章，實現人力資源整體價值最大化，以創新型、專業化、高層次人才為重點，以深化人才發展體制機制改革為動力，以落實重大人才工程為抓手，著力培養造就、吸引凝聚、用好用活各類優秀人才。

（四）全面性

國企的人力資源管理工作所涵蓋的內容是多層次、全方位的，需要耗費大量的精力與時間，且在實際完成的過程中，需要面對極為復雜的風險挑戰。在各項工作內容中的所有問題都需要配備專業的人員進行規劃與執行，從而輔助國企得以實現更加完善的人力資源管理工作，將國企的各項工作完善提升。此外，對于國企而言，其人力資源管理工作的全面性還應該包含將企業發展與社會公眾責任相平衡的工作目的，故而，在實際落實的進程中，不可以將商業思維與眼光置于其中。

二、國企人力資源管理創新工作存在的障礙

（一）管理觀念性不足

在我國大多數國有企業的發展進程中，其領導者大多數存在決策權力集中化等問題，不同程度地忽視了員工的積極性與參與性，從而會在一定程度上打擊管理的創新性。造成國有企業中領導層的決策權力過于集中的現象的主要原因如下，即：首先，部分國有企業領導在實際工作的進程中，存在明顯的謹慎心理，在執行管理及經營工作時以規避企業在經營管理進程中的風險為首要工作目標;其次，習慣性思維導致傳統的理念與執行標準依然在延續發展，不僅如此，國企領導人員更迭較為頻繁，不同的領導隊伍在企業管理中必然有不同的管理思路，這也會在極大程度上中斷相關指令與經營思路的延續，從而導致執行效率大大降低。同時，也會有部分的國企領導人與管理人認為所謂的人力資源管理工作，不過是輔助企業整理并完善勞資等相關工作的手續，并未真正意識到人力資源管理工作所具備的重要作用，從而可能引發企業發展與人力資源管理工作脫軌的問題，對于人力資源管理工作的創新發展存在明顯阻礙作用。

（二）國有企業人才流失現象嚴重

受到傳統因素、自身因素以及社會因素等多方面的影響，國有企業在階段的發展中，亟需解決的問題之一便是難以留住人才的問題。相關數據調研結果顯示，人口結構問題是影響社會中長期發展的大問題，人口老齡化問題日益凸顯，中國15至59歲的勞動力年齡人口絕對數量逐年減少， 低端勞動力短缺， 高端人才的搶奪戰可能更為激烈，在國有企業中，高層、中層人才的流失率高達四分之一，國企需要對人才供應鏈、人才梯隊建設、人才的進退機制等作出系統安排。人才強烈的流動性對國有企業實力的提升與強化具有明顯的影響，如果在未來的管理中，不能將該問題有效改善，則會導致國企的可持續發展性、綜合競爭力等大幅度降低。

（三）人力資源管理制度的系統性不足

即便現階段我國的國有企業人力資源管控的制度較為完善，其內容也包含了人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等內容，但是其在實際執行中發揮實效作用還有待加強。例如在所應用的激勵機制中存在極為明顯的局限性，企業設置績效工資的目的在于將員工的工作積極性有效提升，同時也是肯定員工的工作狀態與工作能力等的一種方式。然而，現階段在實際實施績效考核工作時，僅僅對員工日常的表現進行考核，并未將員工所做出的實際貢獻與績效工資相結合，從而極大限度弱化了績效考核工作所具備的實用性價值，難以將各個崗位的員工實際完成工作的狀況通過績效考核客觀展現出來，無法充分發揮激勵機制所具備的積極意義與價值。

三、新時代背景下國企人力資源管理創新方式分析

（一）全面強化對人才管理工作的重視

在新時代的背景下，處在百年未有之大變局的十字路口，對于人才的需求量不斷提升，綜合型人才的價值也在此時備受矚目。黨的十九屆五中全會提出：深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，完善人才工作體系，深化人才發展體制機制改革。2021年中央人才工作會議提出：要堅持黨管人才，堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地，為2035年基本實現社會主義現代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎。對于國有企業而言，務必要在該種形勢環境提升對人力資源管理工作作用的認知，并結合國有企業的實際發展需要，創建全新的、與發展戰略規劃相符合的人才優化管理辦法。只有如此，才能夠為國有企業的深化改革發展奠定扎實的人力資源基礎。鑒于此，在未來的國企人力資源管理改革創新工作中，國有企業應堅定不移推進人才強企戰略，加快建設數量充足、素質優良、結構合理、富有活力的中央企業人才隊伍，培育具有全球競爭力的世界一流企業，真正地將人力資源管理的相關理念與人性化進行結合。

第一，把人力資源視為國企經營與發展中最為重要的第一資源。在新時代背景之下，國有企業的領導者應該意識到現代化企業制度標準更符合廣大工作者的工作需求，強化個人的思維能力與決策能力，從而才能夠真正實現國有企業的管理創新、制度創新以及機制創新。對企業中現有的專業人才進行合理、科學的使用，全面提升企業的高效率、高質量發展。第二，在企業的戰略管理項目中增設人才管理工作。隨著市場經濟的飛速發展與不斷變化，人才資源已經逐步轉變為越來越重要的資源之一，國有企業在實際發展中只有擁有強大的人力資源，才能夠達成推進企業可持續發展、強化企業內部核心競爭力等目標。

（二）在新時代背景下對國企人力資源管理培訓板塊進行創新

首先，創建全新的企業培訓機制，樹立培訓是投資而不是成本的理念。為了能夠有效推進國有企業人力資源管理工作的創新與改革，國有企業應該摒棄傳統的階段性訓練，而對人才應用潛力開發訓練，也就是用以企業發展的實際需求為指引的培訓工作代替傳統的主題式內部培訓模式，將以往所應用的形式化培訓，貫徹落實為遠程培訓和無形培訓。例如，對于航空運輸服務保障類企業來說，可以將現有的骨干團隊派遣至其他屬性類似的大型現代化的企業集團，在對其他企業的經營管理進行參觀學習的過程中，完成實踐化培訓，從而促使員工得以掌握一定量的經營與生產的實踐能力與經驗。也可以動用員工的培訓資金，用于聘請國內、國外的同行業專家與學者，到自身企業開展技能與知識講座，從而促使企業內部的工作人員都能夠在繁忙的工作之余第一時間接觸了解到本行業專業發展方向。

其次，構建系統化的培訓制度。在新時代背景下，國企單位在制定培訓計劃時，應該在年初進行，并由相關負責人員負責每一季度例行檢查，每半年對培訓內容與培訓結果進行總結驗證，每年度完成企業內容的培訓評比，從而全面落實國企培訓工作的系統化與網絡化，將培訓工作落實得更加完善、系統。不僅如此，為了能夠讓國企內部初入職場的員工也能夠在短時間內快速地學習到工作知識、掌握工作技能，并能夠在工作中不斷提升自我，國企的管理者應該為員工提供一定的生活保障與待遇。總而言之，作為國企工作中最為優質的福利內容之一，培訓能夠讓員工與企業自身達成雙贏的局面，對于國企綜合實力的提升具有重要的價值與意義。

最后，有效利用系統資源并將培訓的受益面不斷擴大。第一，在新時代背景下，網絡技術的飛速發展對于企業內部員工的能力要求逐步提升，國有企業在后續的發展中，也可以充分利用多媒體、網絡信息技術的手段，全面落實對員工的線上培訓工作，通過網絡技術錄制課程并要求員工在業余時間進行培訓，以此來全面擴大培訓的受益面;第二，給予充足的資金，讓骨干員工獲得更多外出培訓的機會，使其能夠在學習中了解國內外先進的管理經驗與工作方式;第三，對全體員工進行業余培訓，隨著社會的發展，人才在這個上所需要滿足的條件也逐步增加，為此，國有企業的員工應該更好地適應新時代的發展方向，完成更多的綜合課程學習內容;第四，創建國有企業自身的培訓基地。該項工作可以借助聯合辦學的方式，通過培訓強化國企中各個崗位人員的專業技能。

（三）在新時代背景下對國企人力資源管理制度進行優化

第一，優化國有企業內部的薪酬與激勵制度。在新時代背景下，為響應人性化管理的號召，國有企業在進行人力資源管理工作的進程中，應該優化薪酬管理制度，保障員工的日常生活。而薪酬激勵制度，主要指的是分析國有企業的各個崗位，所謂的崗位分析指的是應用科學化的手段完成科學化管理，主要的內容給涵蓋任職要求、崗位職責等，能夠在一定程度上保障國企薪酬管理的合理性與公平性，從真正意義上落實以人為本的管理思想。在保證公正、合理競爭的前提下，摒棄平均主義，從而從多個方面強化員工對工作參與的積極性。構建物質與精神激勵相結合，短期獎勵與長效激勵相統一，有利于保障人才合法權益的激勵保障機制。完善各類人才薪酬制度，加強對收入分配的宏觀管理，逐步建立秩序規范、激發活力、注重公平、監管有力的工資制度。健全以集團公司人才獎勵體系，完善福利保障制度，形成社會保障、單位保障和個人權利保障相結合的人才保障體系。

第二，統一國企內部員工的個人成長規劃與職業規劃。該項工作的重點思想在于，國企內部員工的個人價值應該遠遠超過物質價值，而企業所具備的價值應該遠遠超過員工的個人價值，集體合作所帶來的價值也必然會遠遠超過個人獨立行動的價值，如果想要達成該項工作目標，其基礎是國企內部的每一個員工。作為國企的人力資源管理者，如果不能將員工所具備的個人能力充分發揮，不知道如何科學地應用員工實際具備的能力，則難以打造出一個有機的國有企業。鑒于此，在新時代背景下，國有企業在后續的發展中，若想全面強化自身的核心競爭力，便需要創建全新的人力資源管理方式。可以從員工的心智、意愿以及思考方式等多個方面切入，讓員工基于本人的愿望，朝著國有企業的經營與發展的目標努力。此外，國有企業在創新人力資源管理模式的工作中，也需要應用一定的激勵制度，只有如此，才能夠全面推進員工在職業生涯中的成長，并逐步完善個人的團隊文化與精神，將自身所具備的工作主動性與積極性充分發揮，在自身崗位中發光發熱，以集體利益為前提，更加努力地投入到國有企業的建設工作中。

結 語

綜上所述，在新時代背景的發展中，國有企業要繼續充當中國特色社會主義經濟的“頂梁柱”和“壓艙石”，便需要不斷自我革命，創建全新的人力資源管理辦法，為國有企業的后續發展奠定強有力的人力資源基礎。