創建“3+1”職業發展通道搭建產業工人成長“晉級路”

文/盧 博

“3+1”職業發展通道，即按照“管理、技術、技能+轉任”的“3+1”專業分向發展思路，設計四條多維度、立體式職級晉升通道

黨的十九大以來，以習近平同志為核心的黨中央堅持以人民為中心的發展思想和全心全意依靠工人階級的方針，聚焦新時代產業工人隊伍建設改革，研究制定了一系列重大方針政策，產業工人隊伍建設步入了前所未有的快車道。

近年來，徐礦綜合利用發電公司認真學習體悟習近平總書記關于新時代產業工人隊伍建設系列重要論述，貫徹落實徐礦集團相關實施辦法，堅持以滿眼都是人才的理念，堅持緊跟行業發展趨勢，堅持遵循人才成長規律，深入開展“走訪轉”活動，確立“向寬處行、尋長處延、擇明處規”的改革思路，構建“管理、技術、技能+轉任”的“3+1”員工職業發展通道，為加快創建極具核心競爭力發電企業、建設“五強”新徐礦提供了高質量的人才資源。

一、“3+1”職業發展通道的內涵

1.實行職級“分向”發展

按照“管理、技術、技能+轉任”的“3+1”專業分向發展思路，設計四條多維度、立體式職級晉升通道，真正把“人人是人才、人人可成才、人人能成才”的理念落地生根。

一是黨政管理序列。主要指經營類、職能類等類別崗位。職級序列從高到低設有：首席管理專家—一類管理師—二類管理師—三類管理師—四類管理師—五類管理師。

二是工程技術專業序列。指公司所有生產技術管理崗位類崗位。職級序列從高到低設有：首席技術專家—一類工程技術師—二類工程技術師—三類工程技術師—四類工程技術師—五類工程技術師。

三是生產操作專業序列。指從事操作、維護等生產操作類崗位。其中，發電運行操作職級序列從高到低設有：首席運行專家—一類運行師—二類運行師—三類運行師—四類運行師—五類運行師；設備檢修操作職級序列從高到低設有：首席檢修專家—一類檢修師—二類檢修師—三類檢修師—四類檢修師—五類檢修師。

四是轉任序列。設定“M—T—W”跨通道轉任要求和認證流程，建立轉任綜合考評辦法，調動各類人才自我成長的積極性。

2.規范職級“通道”管理

一是縱向管理。黨政管理、工程技術、生產過程中操作專業序列中符合資格條件的，經過規定程序，均可按照各職級序列設置層級進行晉升。同一序列按照工作年限、業績、考評等規定條件進行鑒定，鑒定結果達到晉升條件的，上升一級序列。

二是橫向管理。各專業序列人才可橫向按照職位選拔條件和規定程序，相互跨序列成長或跨序列任免。考慮員工的不同發展意愿，提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以組織需要、內部調配和招聘等方式體現。

3.明確職級“周期”考核

職級序列實行考評制，員工考評周期為半年，員工職級管理根據綜合考評結果，由部門決定是否續聘、晉升、降級或解聘，充分給予部門自主權；中層管理人員考評周期為一年，主要依據為公司年度中層管理人員年度考核評價結果。

二、“3+1”職業發展通道的具體做法

1.聚焦向寬處行，搭建產業工人職業發展“立交橋”

通過“3+1”職業發展通道設計，堅持“人人是人才、人人可成才、人人能成才”的理念，按照“管理、技術、技能+轉任”的分向發展思路，只做加法、不做減法，設計新增加四條多維度晉升通道，破解通道“擁擠癥”，賦予員工“跨界”選擇權，滿足差異化需求，充分給予員工展現能力的渠道，激發廣大員工在企業技術進步、核心競爭力提升中發揮更大作用。

一是堅持科學設定原則。綜合考慮現狀、工作需要、員工成長、專業特點，對標現有崗位，優化職級設置，賦權部分職級，體現輔助協助職能。

二是堅持精干高效原則。科學進行職責歸類，集中統一設置，各序列員工月度薪酬標準與員工崗位、職級掛鉤，每一職級對應一個職級的薪酬系數，提高人力資源管理效能。

三是堅持尊重意愿原則。充分尊重人才意愿，建立多等級、多序列晉升體系，鼓勵和引導人才選擇適合專業發展的通道。

四是堅持動態調整原則。緊跟公司發展戰略和生產運營管理需要，適時調整崗位等級或序列，保持動態適應性、先進性，實現“能者上、庸者下”。

五是堅持通道轉換原則。打通跨序列轉任通道，鼓勵適度橫向職業發展，培養復合型人才，根據工作需要、考核、意愿，經綜合考評后可跨專業序列轉任。

六是堅持互不兼任原則。根據人才特長，明確職業發展方向，科學進行專業定位，各通道間原則上不交叉任職。

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2.聚焦尋長處延，延伸產業工人職業發展“晉級路”

通過“3+1”職業發展通道設計，聚力調整優化頂層設計，搭建“8層級+37職級”晉升模式，讓員工成長有通道、成才有空間、成功有回報。

一是“機會”上人人均等。“三維”序列均憑借業績晉升，互不影響、公開透明，破除以往“一個崗位干到底”的陳規，可以根據不同階段進行差異化選擇，做到“橫向能選擇、縱向有機會”，實現了“人才自主選崗、人才自主擇業”。

二是“路徑”上量身定制。改變以往雜亂無章的職務序列，新設管理大師、技術大師、運行大師、檢修大師，做到即使不走上領導崗位或管理崗位，也能通過職級崗級晉升得到更高的地位和待遇，讓每一名員工奮斗路徑更清晰、創業干勁更充沛。

三是“出彩”上不設“天花板”。讓員工在地位、待遇、職業發展上，獲得更多的上升空間。建立項目經理負責制津貼補貼制度，對擔任申報立項的項目經理，在項目負責期間享受公司副科級崗位系數；建立員工專項補貼制度，為獲評上級勞模的員工調整相應崗位工資標準；提高勞動模范、高技能人才年金企業繳費比例，國家級、省（部）級勞動模范分別增加2.5%、2%，市級勞動模范或連續兩次集團公司勞動模范增加1.5%，高級技師、技師、高級工分別增加1.5%、1%、0.5%，每月為勞模創新工作室帶頭人發放津貼1000元。

3.聚焦擇明處規，釋放員工職業發展“原動力”

通過“3+1”職業發展通道設計，突出實際能力與業績導向，以崗位為基礎，以日常績效評估、業績貢獻和綜合考評等為依據，擴大基層選人用人自主權，變“伯樂相馬”為“實力賽馬”，避免吃“大鍋飯”，力求把人才放到最合適的崗位上，激勵員工依靠努力實現自我價值。

一是建立結構優化分布制度。建立A級10%、B級50%、C級35%、D級5%的結構優化分布制度。每年度綜合考評排名前10%的員工晉升一個級別，連續兩年綜合考評排名前10%的員工，可以晉升兩個級別；連續三年綜合考評排名前10%的員工，晉升至上一職級類別中的最低級別，年限重新計算。每年度綜合考評排名后5%的員工下降一個職級級別，連續兩年綜合考評排名后5%的員工，下降兩個級別；連續三年綜合考評排名后5%的員工，下降至下一職級類別中的最高級別，年限重新計算。

二是鼓勵首創精神。對員工提出的可操作性強、提質增效明顯的創新工作方法，在獎項申報、獎勵上予以考慮，成果作為職稱職級晉升、年度評先評優、個人提拔使用、申請單項獎勵的依據，為員工發揮聰明才智提供了舞臺和機會。選取重點科研課題和項目，采用“1+N”的組合方式，由負責人組織成立半松散式課題或項目攻關研究小組，推行“人才+項目”嵌入培養模式，培育產業工人高端人才。目前已成立8個科研項目組，3名員工通過項目立項享得到項目經理相應待遇。

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三、“3+1”職業發展通道的實施效果

1.職業晉升通道由“窄”變“寬”

通過“3+1”職業晉升通道設計，打破了單一晉升通道的“擁擠癥”，增強了各類人才不斷成長成才的內生動力，打造了讓人才展現價值的舞臺。2019年以來，引進大學生31人，吸引具有本科學歷水平的社會熟練工20余名，企業人才隊伍文化層次和年齡結構得到了進一步調整和優化，形成了“才”與“財”的良性互促；6名員工被列為兼職政工員，選拔勞模擔任兼職工會副主席；先后為上級公司輸送青年干部、專業骨干等各類優秀人才30多人。

2.職業晉升通道由“短”變“長”

近年來，通過“3+1”職業晉升通道設計，先后有30名員工脫穎而出，晉升為部長助理或項目負責人，享受對應職級待遇；2名一線員工被聘為首席專家，享受副總師職級待遇。人才推動技術變革正向效應正在顯現，“汽輪機冷態快速啟動加熱操作法”項目被評為2021年江蘇省能源電力企業職工創新成果，2名員工被授予“中國煤炭工業協會技能大師”稱號，《大型循環流化床鍋爐NOX脫除及超低排放研究與應用》《電子巡檢系統研發》等6個項目先后榮獲省市級科技進步獎、優秀成果獎。

3.職業晉升通道由“上”變“下”

通過“3+1”職業晉升通道設計，聚焦人才培養成長規律，不僅擴大了基層部門選用人才的自主權，更調動了“人人想成才”的內生動力。2019年，公司成功實施污泥摻燒，每天可處理污泥400余噸、累計創效3000余萬元；2020年機組創效能力處于全國同類型機組前列；2021年，在煤炭供應形勢緊張、煤炭成本嚴重“倒掛”的情況下，截至11月底，公司發電量完成30.38億千瓦時，供熱量折算標煤60.6萬噸，在能源保供中彰顯了企業的政治責任和社會責任。