信息時代高校人力資源管理優化探析

摘 要：信息時代，高校人力資源管理應充分應用信息技術，革新人力資源管理，實現人力資源管理工作數字化轉型。高校要革新信息管理理念，重視信息整合加工、信息價值挖掘和信息應用推廣，建立層級化評價工作機制，構建科學的人力資源管理體系，促進高校內涵式發展。

關鍵詞：人力資源;信息時代;革新;體制

習近平總書記在網絡安全和信息化工作座談會上指出：“我們提出推進國家治理體系和治理能力現代化，信息是國家治理的重要依據，要發揮其在這個過程中的作用”。信息時代，高校人力資源管理應充分應用信息技術，革新人力資源管理，實現人力資源管理工作數字化轉型。

一、信息時代高校人力資源管理優化的必要性

招聘員工、人員調配、職稱評審、薪酬福利等事務性工作是傳統人事管理的主要內容，目標是“人”和“事”的相宜，傾向重視工作事務的細節，相對封閉。信息時代的高校人力資源管理除了傳統的工作事務外，還包括崗位分析與設計、職工工作關系協調，形成合力，實現管理更加效益。

從業務層面，信息時代的人力資源更強調服務與管理的融合，管理對象會更看重學校管理決策的合理性，廣大高校教職工思維活躍，他們非常關注決策的合理性，有數據支撐的需求應該體現在日常管理服務中。《深化心事到教育評價改革總體方案》提出“破五唯”的政策，原有的學歷、論文、項目、帽子不能作為教師評價的唯一指標，這就需要構建更加科學、公允的評價指標體系，構建廣大教職工認可信賴的評價指標體系。

從技術層面，智慧校園是以網絡為平臺的工作、學習、生活一體化環境。管理者不應將智慧校園各服務系統積累的大量數據信息，漠然置之，置諸高閣，應該全面系統遴選有效信息，充分重視其中與教職工考核評價有關的科研、教學甚至黨團和后勤信息，用多維的信息，多元的數據為教職工評價提供支撐。對于高校人力資源管理者，不但要更新管理理念，還要革新管理模式，利用信息化手段促成教職工評價的科學性。

信息時代高校人力資源管理的優化還面臨不少需要正視的問題。有些人力資源管理者的觀念有待更新，能力有待提高，對人力資源相關考核和評價不熟悉，難以客觀收集、研判信息，難以應對人力資源管理中遇到的問題;有些高校人力資源管理缺乏體系建設，管理還依賴紙質考勤記錄、紙質檔案管理上，沿用傳統的管理手段，管理存在很大的主觀性因素，自然消解了人力資源管理體系的效用;人力資源知識結構的更新也是面臨的新問題，信息時代人力資源管理對管理者的管理知識結構、現代信息技術水平提出了更高的要求，高校必須投入足夠的精力物力人力，著力調配和培訓，最大限度發揮人力資源管理的效能。

二、信息時代高校人力資源管理優化路徑

（一）革新信息管理理念

人類社會的信息化促成信息管理成為現代管理的重要組成部分，信息管理與傳統管理相比，涉及更為廣泛的知識和技術領域。高校人力資源管理應該積極適應信息時代的新特點，培養運用信息思維方式實施管理、制定政策、解決問題的能力。高校人力資源管理要注重學習，通過進修學習全面了解、潛心研究，高效運用新的信息技術，優化工作路徑，提升管理效率，從“被動”管理轉化為“主動”管理，深刻理解認識信息的價值和效用，成為把控信息資源的主體，積極思考，發揮主觀能動性收集信息、存儲信息、傳遞信息、加工利用信息。高校人力資源管理者應結合學校的發展規劃，研究發展規律，革新信息管理理念，有效發揮信息技術的特殊效能，充分權衡人力資源管理的成本，主動投入到學校的建設發展中，保障人力資源的可持續性，激活信息資源的價值，達到人力資源信息管理的目標。

（二）重視信息整合加工、信息價值挖掘和信息應用推廣

數據是信息化管理的基礎。因此，人力資源管理部門要銳意打破各部門的數據信息滯礙，不受部門工作職責的限制，實現數據信息的共享交流，形成總攬學校全局的人力資源管理基礎數據信息庫。對歷史數據進行細密遴選、梳理、整合，編制，并發布人力資源數據標準，最終完成包括教職工基本信息、工資檔案信息、學歷學位信息、人事信息等內容的主題數據庫，數據庫必須穩定可靠，必須有協同更新，為學校人力資源工作數字化轉型夯實基礎。

數據信息價值挖掘是信息化轉型的核心環節，按照人力資源管理的工作事務所需，從教學、科研、財務、人事、后勤、黨群等多維度挖掘數據信息價值，并進行科學研判分析，尤其是這些信息與學校政策、價值引領之間的關聯，通過深入探究挖掘人力資源價值，最終為師資隊伍培養、科學研究等工作提供數據支撐，為學校各級各類管理人員提供頂層設計支持，為學校治理能力提升提供必要支持。

信息的整合加工和價值挖掘是為了信息的推廣應用，信息的推廣應用也是信息化建設的生命，信息應該作為人力資源管理創新舉措助力人力資源管理的優化，為高校人力資源管理管理的優化提供強有力的支持。

（三）建立層級化評價工作機制

教職工分層級評價體系需要基礎評價指標，指標來源于教職工工作和生活中產生的數據信息。數據信息的核定由專門個人或者專門團隊負責，他們獨立完成，不受外界打擾，保障指標信息的公正客觀。在基礎信息評價指標之上，高校人力資源管理部門基于學校的制度政策，建立契合本校特色和發展需要的評價指標，最終達到人力資源管理決策的科學性、合理性、靈活性，在各項評價指標構建完畢后，由高校統籌考慮學校的價值導向，發展目標和制度要求對指標賦權，賦予高校決策的科學性和可持續性。

（四）構建科學的人力資源管理體系

在我國經濟社會飛速發展的背景下，信息技術不斷革新，高校規模也逐漸擴大，在專業布局設置和管理模式等方面都在經歷調整和革新，這對信息時代的人力資源管理工作提出了新的要求。首先，要做好頂層設計，做好頂層設計是為了高校各部門與廣大教職工為了共同的目標統一思想，形成合力。初期信息的征集要全面準確，要經過充分的論證研討，各部門協同配合，在這樣前提下的頂層設計才能最終促進人力資源管理工作的優化。其次，要構建合理完善的人力資源操作體系，人力資源管理事務性工作模塊主要包括師資隊伍規劃、工作分析、崗位評價、政策研判分析等。然而，當前不少高校人力資源管理信息化主要體現在考勤、薪酬、招聘等工作事務的應對與處理，忽略了人力資源的戰略性內容。以人才招聘為例，就應該重視社交網絡平臺為引進人才提供的便利平臺，運用大數據技術不但可以確保招聘的質量和效率，而且能最大程度地拓寬招聘的范圍。另外，人力資源管理者還能通過信息研判分析，提煉在職優秀教職員工的綜合素養標識，構建契合學校發展需要的優秀人才模型，編制出人才崗位的遴選標準，在此基礎上整理應聘者相關信息，對比人才模型，通過有針對性匹配，選擇出學校健康可持續發展的相關人才。

信息時代，信息技術在人力資源管理工作中的作用是輔助性的，不可能緊靠技術本身，人力資源管理的實施者應該基于學校發展戰略，利用信息化手段，關切人力資源操作層面，樹立起相對科學可行的人力資源管理體系。

信息時代，智慧校園等基礎設施建設如火如荼，數據信息在高校人力資源管理中的作用越發集中凸顯。人是管理的核心，高校教職工作為人力資源系統中的個體擁有自然的相互勾連的各條塊信息的能力，對信息時代人力資源的優化將發揮極大地信息價值，增強決策的科學性和合理性，同時為高校其他方面的管理決策提供可靠地信息基礎和保障，最終促進高校管理水平和高校治理能力的提升。

綜上所述，信息時代高校人力資源管理的優化，加強信息化建設是高校內涵發展的重要組成部分，是人力資源管理模式的改革，也是促進新時代高校教育質量和水平同步發展的必然需求。

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作者簡介：張昊楠（1986-），男，天津人，助理研究員，管理學博士，主要從事人力資源管理及研究，教師發展研究工作。AF9A8427-4F2C-45E4-B599-B154AAB81E55