新形勢下國有企業薪酬績效管理的策略分析

孫云龍

摘要：新形勢下，國有企業要積極進行薪酬績效管理的優化完善，這是推進國有企業改革過程中必不可少的過程。薪酬體系和績效體系是人力管理的重要內容，在我國經濟轉型的背景下，國有企業如何設計出一套合理的薪酬績效管理體系，從而保證企業的長期可持續發展，是國有企業面臨的重要問題。對此，文章重點探討國有企業薪酬績效管理中的相關問題，并提出針對性的薪酬績效管理優化對策，希望能為新形勢下國有企業的薪酬績效管理提供一定的支持與參考。

關鍵詞：國有企業;績效管理;薪酬管理

在新形勢下，國有企業面臨著空前的市場壓力，如何在嚴峻的形勢下帶動市場經濟，是國有企業發展過程中的一個重要難題。對此，國有企業必須重視人才管理，用人才推動企業效益，進而推動市場經濟。在人力資源管理過程中，國有企業要充分發揮薪酬績效的優勢，進一步提高組織效率和人才管理能力，保證自身的健康發展。文章首先對薪酬管理、績效考核管理的原則進行了闡述，然后分析了新形勢下國企薪酬績效管理中存在的一些問題，最后指出國企薪酬績效管理的幾個優化對策，旨在發揮薪酬績效管理的優勢，促進國有企業的可持續發展。

一、薪酬管理與績效考核的含義

（一）薪酬管理

薪酬管理一般分成兩種，一是精神方面的，包括晉升機會、表彰嘉獎及獲得更有挑戰性工作、更多培訓機會等，這些形式并非物質的，一般被稱作是內在薪酬。二是與內在薪酬相對的外在薪酬，表現形式與內在薪酬完全相反。外在薪酬包括基礎性薪酬、補貼以及保險福利等。不管是內在薪酬，還是外在薪酬，本質都是員工為所在組織付出勞動而獲取的薪酬。因為勞動價值是可變化的，所以薪酬也具備一定的可變性特征。

（二）績效考核

績效是員工完成組織目標的一種表現，換句話說，績效的意思是員工完成工作任務的質量與效率等。績效考核指的是考核主體參照行業以及績效標準，采取科學有效的績效考核方法，對員工的工作任務完成情況以及履職情況等進行評價，從而判斷員工在一段時間里的工作完成情況。現階段，績效考核方法非常多，比如：目標管理法、行為對照法、KPI法等。

（三）薪酬績效管理對國有企業發展的作用

從績效考核管理層面來講，薪酬管理是一種表現形式，也是一種重要的實踐路徑。兩者相輔相成，相互作用。同時，薪酬績效管理與員工的利益有著密切聯系，一個科學合理的績效管理體系將在很大程度上促進國企的發展。首先，保障國企發展戰略的實施，確保企業內部管理制度得到有效落實，最終實現國企發展目標。其次，容易發現企業發展過程中以及各個部門之間存在的問題，進一步增強國企的管理水平。最后，幫助員工明確企業發展方向，讓員工能夠制訂自己的職業規劃，并在自己的崗位上嚴格履行自己的職責與義務，確保企業發展與員工成長同頻共振。

二、國企薪酬績效管理應該遵守的基本原則

（一）公平性原則

在市場經濟背景下，很多企業面臨著嚴重的人才流失問題，而且人才流動性極強。當企業的績效管理體系不科學時，會加重企業的人才流失問題。首先，如果員工的績效水平顯著低于行業的平均水平，那么將會造成員工心理不平衡，削弱員工對企業的認同感，導致員工對企業的忠誠度下降，因此，人才流失是必然的。其次，如果員工之間的績效水平存在較大差異性，特別是核心員工與基層員工差異性特別顯著的情況下，企業員工的向心力將明顯下降，影響到整個團隊的凝聚力，最終引發企業員工之間的惡性競爭，在這一情況下，企業的利益將會受到損失。在信息技術快速發展背景下，信息的透明度越來越高，而且員工獲取信息的方式越來越多樣化。由于員工非常重視薪酬水平，他們便會利用各種渠道獲取信息。如果出現不公平的待遇，這種信息將會在網絡平臺上快速傳播，最終對企業和員工之間的關系產生不利的影響。

（二）激勵和約束相協調原則

企業內部管理過程中，激勵與約束都是必不可少的，兩者之間相輔相成，相互協調，相互促進。制訂激勵機制，可以更加有效激發員工工作的積極性，促使員工發揮自己最大的能力，為企業的發展做出更大的貢獻，一方面，員工可以實現個人理想，另一方面，可以促進企業達成發展戰略目標。制訂約束機制，可以促使員工的發展方向與企業的發展方向相同步，避免員工的努力方向偏離企業的發展方向，最終導致企業面臨非必要的損失。在這個過程中，企業需要保證權利與責任之間的平衡，確保兩者能夠協調發展。與此同時，企業的管理層需要充分考慮到員工的發展情況與市場競爭情況，進一步調整企業發展規劃，從而保證兩者處于平衡的狀態。

（三）市場化原則

市場經濟背景下，國企也必須要參與到市場經濟活動中，并受到其規律的影響。因此，國企必須要重視市場化原則。在制定薪酬績效管理制度時，企業需要圍繞市場化原則進行制定，從而保證企業與行業能夠相統一。如果企業內部管理者的薪資水平明顯高于同行業的其他公司，那么薪酬管理的激勵效果將會非常顯著，反之，激勵效果將會非常弱。需要注意的是，企業需要保證勞動力成本的合理控制，避免過度追求薪酬管理的激勵效果，導致企業面臨著較為嚴重的成本壓力。

三、新形勢下國有企業薪酬績效管理中存在的問題分析

國企是我國國民經濟發展的核心，而且對我國經濟調節有著非常重要的影響。現階段，國有企業的薪酬績效管理中還存在一系列的問題，國有企業必須要充分認識到這些問題，并采取有效應對措施，才能夠保證自身的健康長遠發展。以下將重點分析新形勢下國企薪酬績效管理中存在的一些問題。

（一）國企人資管理體系不規范，激勵促進機制不健全

首先，人資管理體系不規范，從國有企業的崗位分析層面來講，不管是哪一種工作崗位，都需要進行清晰的崗位設計和崗位分析，在一定程度上，明確的崗位職責和崗位勝任力要求是國有企業人力資源管理的必要前提條件。現階段，國有企業在員工招聘方面存在一定偏差。以基層工作人員的招聘為例，國有企業對這個崗位的招聘較為隨機。一般情況下，只有國有企業日常的用工需求得不到滿足，企業才會結合實際的崗位空缺情況，隨機性貼出招聘公告，而這一過程中，國有企業并未進行明確的崗位設計和崗位分析，比如：這個崗位的職責、勝任力評估等。由于員工對國有企業實際崗位的職能等不了解，導致員工入職后可能會由于工作與崗位預期存在偏差，降低自己對國有企業的整體滿意度，或者是在日常工作中的積極性偏低。長此以往，員工難免會產生想要離職的想法，從而提高了企業的員工流失率。

其次，企業激勵促進機制不健全。從國有企業的激勵促進機制來看，目前國有企業的激勵促進機制環境不是非常好，這主要是缺乏相應的激勵氛圍，很多企業還存在“大鍋飯”現象。一個完整的企業激勵促進機制環境，需要包含有企業激勵文化、考核體系以及環境氛圍。但是國有企業存在較為突出的是激勵文化不完善和企業激勵環境缺乏創新性、激勵考核體系單一等問題。由于激勵促進機制不完善，導致國有業員工長時間在不完善的激勵體系中工作。長此以往，員工難以安心完成自己的職責。同時，受到外部就業環境、機會等各種因素的吸引，國有企業的員工離職的意向會越來越強烈。等這種離職的意愿達到一定程度后，將會促使企業的員工出現離職想法并做出離職決定，加深了國有企業員工流失現象。如果國有企業還是不積極主動去完善企業的激勵促進機制，那么員工流失現象將會日益嚴重，從而對企業的整體發展產生不利的影響。

（二）缺乏完善的企業管理制度

從國有企業的企業文化層面來講，制度是國有企業在發展中最容易忽視的一個方面，同時也是當前絕大多數國有企業做得不足的一個方面。多數國有企業在國有企業文化定位方面建設薄弱的問題。如果國有企業難以建立準確的文化定位制度，那么就意味著企業的員工無法學習到企業文化的相關內容，無法領會企業發展的核心精髓。由于員工對企業文化不了解，導致員工未能把自己的價值觀、個人的成長與企業的文化有機結合在一起，因而難以更好服務于國有企業。

企業文化具有一定的凝聚力，由于國有企業員工不了解自己的企業文化，只是一味工作生產，長時間會導致員工對企業的認同感與忠誠度偏低，找不到個人存在的價值與意義。國有企業的員工在面臨著較好的工作機會與薪酬情況下，他們會馬上萌生出離職的想法或者是直接選擇離職。同時，他們并不會關注離職會對國有企業可能會產生的諸多不良影響。在此種情形下，國有業員工關注更多的是個人的未來發展。因此，國有企業員工未能夠認識到企業文化定位時，他們在日常工作中就無法找到企業的凝聚力和企業向心力所在，這就限制了企業員工個人成長，間接反向約束了企業本身發展，增大了企業內耗。在很大程度上，這種制度上的缺陷，將會減弱國有企業的文化競爭優勢，從而使國有企業對新員工的吸引力不足，無法吸引社會優秀人才，也增大了企業現有員工的流失率。

（三）缺乏科學合理的薪酬績效考核制度

現階段，國企薪酬績效考核制度中還存在一定的問題，這些問題的存在讓國企的薪酬績效考核制的推進落實受到很大阻力。現階段，很多企業都非常關注員工的工作績效，如果員工的業績非常好，那么所獲得的薪酬就越高。從表面上看，這種制度屬于多勞多得，符合公平性原則。但是對于一些非生產崗位來說，比如：設計、研發、科研崗位，他們不能通過努力的工作給企業帶來直接的經營效益，他們的績效結果也很難量化成果指標，他們比其他業務或生產一線職工的效益指標相差很遠，如果按照業績進行薪酬績效考核，會極大程度影響工資水平和收入，將會削弱員工的信心，也會影響崗位信心，而這些崗位內容往往卻是企業的核心競爭力。

四、新形勢下國有企業薪酬績效管理策略

（一）企業要重視人力資源管理工作

人才支撐企業發展，除了需要在思想上重視人力資源工作，還需要在財力與物力上給予相應支持，設定相應的人事管理部門，聘用專業的人才，與此同時，企業需要形成合理的人事管理制度，制訂有效的人才考核與激勵制度。在制訂企業文化過程中，可以結合我國的發展方針與相關政策，并充分考慮到企業的自身情況，制訂與企業發展相適應的人事管理體制，發揮管理工作的各項職能，能夠進一步細化工作內容程序等，明確管理人員的責任，進一步規范員工的工作流程等，提升工作的規范性。除此之外，企業的人事管理部門需要積極創新，打破傳統的思維觀念，同時要與企業的一線充分融合在一起，了解員工的身心發展狀況以及工作狀況，依據企業的獎懲制度與考核制度，形成一套完整科學的分配激勵機制。針對做出突出貢獻，或者是在自身崗位上有重大表現的員工，給予相應獎勵。對此，企業可以采取全員開會的方式，在企業內部進行公開表揚、表彰等，這是一種精神獎勵可以增強員工的自信心與自豪感。同時，企業應該給予一定的物質獎勵，員工能夠在今后的工作中再接再厲，借助于科學合理的管理與獎懲制度，對員工進行公平公正的評價，能夠為員工的利益創造出平等的條件，有助于員工的晉升，更好激發員工的工作熱情。

（二）規范企業人力資源管理體系

從國有企業的人力資源崗位分析和招聘體系層面上來看，國有企業可以結合雇員流出過程的感知理論模型，并以該理論為基礎，進一步完善自身企業的人力資源崗位分析。國有企業在招聘過程中，預招聘的崗位相對比較多，在這種情況下，國有企業更需要做好預招聘崗位的分析。在很大程度上，科學、合理的崗位分析，除了可以使招聘工作更順暢，還可以讓應聘人員感受到企業人力資源管理的專業性，提高企業的招聘效率，同時也增加了國有企業的招聘成功率。最終實現減少企業招聘的時間與經濟成本的目標。科學、合理的崗位分析主要包含兩大部分：首先，崗位的編制情況，在這一方面，國有企業需要對預招聘崗位目前的人員配置情況、需優化員工數量、崗位的整體配置等進行明確的分析。其次，崗位的評價。這個過程中，需要對預招聘崗位的工作內容以及在部門的重要性、崗位的發展規劃等作出清晰合理的評價。除了讓應聘者在應聘過程中清晰了解工作崗位，了解企業文化，避免員工正式入職以后因工作實際和自己原本預期存在很大差異，而產生的心理落差，還可以在一定程度上避免員工產生情緒問題，從而降低國有企業的員工流失率。

（三）建立企業激勵促進機制

從國有企業的企業激勵促進機制層面上來看，國有企業需要建立一個完善的企業激勵促進機制，為企業的激勵促進機制運行提供良好的環境氛圍。具體包含以下幾個方面，首先，和諧穩定的企業激勵環境，指的是企業應當以企業管理制度的形式確定企業的激勵制度，從而讓員工能夠清晰了解企業當前的激勵制度，并能夠積極主動完成自己的工作任務，通過良好的表現與突出的業績獲得提升的機會;與此同時，國有企業還需要提供相應的崗位晉升、薪酬調整及得到新的培訓機會等，這可以有效降低外部就業機會或其他因素對自身員工的吸引力。其次，積極向上的企業激勵文化，指的是國有企業需要把激勵制度通過理念的形式呈現給所有員工，對于國有企業長遠發展來講，國有企業可以把自身的激勵文化當成是企業文化制度的一個方面，只有這樣，才可以讓企業員工在日常的工作中感受到來自企業文化的熏陶與影響，并對企業員工的認同感與歸屬感起到一定的強化作用。當員工對企業的歸屬感增強和企業向心力提升，企業員工不容易產生離職的意向;再者，完善的激勵考核評價體系，指的是國有企業需要明確對員工進行激勵考核的標準，同時國有企業需要通過書面的方式，把企業的考核依據、指標以及結果等公開示眾，從而讓國有企業的考核結果能夠以公開、公平、公正的方式呈現。公開透明的考核過程，可以讓企業員工心服口服。與此同時，企業員工為了提高自己的考核結果，他們會積極主動改變自己等。最后，良好的企業激勵促進機制環境氛圍。在這種氛圍的影響下，一方面可以讓國有企業員工獲得一定程度的激勵，進一步提高國有企業的員工責任心與工作積極性，與此同時，還能夠提升國有企業的整體服務水平，提高國有企業對員工所的吸引力，增加員工的歸屬感，在一定程度上可以緩解國有企業員工流失率過高的問題。

五、結語

綜上所述，現階段，很多國企并未形成成熟的薪酬績效管理體系，而且缺乏專業且先進的人力資源管理制度。除此之外，由于國有企業管理人員的管理創新能力不足，導致國有企業面臨著一定的人員流失問題。因此，國有企業需要優化薪酬管理，有效控制國有企業的人員流失，能夠讓企業的人員處于穩定狀態，并提升國有企業的管理水平，最大程度降低企業的運營成本，增強國有企業在行業內的競爭優勢，實現國有企業的長期可持續發展。

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（作者單位：天津宜藥印務有限公司）