媒體融合背景下電視媒體人力資源管理策略分析

董慧娟

互聯網與多媒體技術的發展，令信息傳播與交流平臺逐漸變得更加多樣化，不但包含傳統的報紙與電視，還有各類智能移動媒體終端，諸類媒體也逐漸呈現出了融合發展的整體趨勢。在實現新媒體與傳統媒體融合發展的環境背景下，電視媒體作為傳統媒體中的一員，受到了極大的沖擊與影響，因此需積極在新時代的發展背景下，摸索最佳的應對措施。在開展人力資源管理工作的過程中，媒體融合對電視人才提出了一些新要求，而在管理過程中也出現了諸多亟需改進的問題，這也是當前電視媒體亟需改善的重點問題。本文重點研究分析了媒體融合背景下，電視媒體人力資源管理的有效策略。

相關理論綜述

媒體融合

媒體融合是傳媒行業的未來發展趨勢，但是一般很難用幾句話對其進行客觀概括。多數學者對“媒體融合”的概念從不同的視角與層面開展了深入的研究分析，并且總結歸納出了媒體融合的如下特點：一是多媒體之間的合作性得到極大加強，媒體之間的合作主要包含新媒體與傳統媒體的合作。其次，媒體組織與受眾之間的互動性得到極大增強，就當前的媒體融合環境狀況，互動性十分明顯。三是媒體融合的實現離不開技術支持，互聯網技術與數字媒體技術的發展和應用不斷地推進媒體融合發展。

媒體融合的主要模式

媒體融合的模式具體包含如下幾方面：平臺化模式，主要是以中央廣播電視總臺、人民日報、新華報為代表的國家級媒體機構，開始紛紛創建媒體資訊集合分發與服務平臺，特別是去年上線的央視頻；全媒體布局模式，該模式的代表主要是浙江廣電電視集團，其提出技術加平臺加內容的融合理念，深化媒體融合，實現全媒體的合理布局；產業融合模式，如廣東的南方財經全媒體集團，其整合了南方報業傳媒集團與廣東廣播電視臺旗下優質財經媒體資源與經營性資產，并且也獲得了當地資金的大力支持。

媒體融合背景下電視媒體人力資源管理現狀

電視媒體人力資源管理現狀

當前階段，企業中人力資源管理的應用已經變得非常成熟，人力資源作為相對最有價值的資源與收益最大的資源理念，也隨之逐漸獲得了更多行業與管理人員的認同。同時，人力資源管理工作在電視媒體中的作用也十分突出。但電視媒體中人力資源管理的實際運用狀況缺乏客觀性，當前，諸多員工個體受到了極大忽視。另外，諸多電視媒體的人事管理部門單純將員工的招聘與流失等作為主要內容，并且一定程度上提出了對應的問題解決措施，但都收效甚微。同時由于受到電視媒體體制等限制與影響，電視媒體人力資源管理也一定程度上受到了行政等諸多因素的干預及制約。

案例分析

以內蒙古電視臺為例。該臺如今有各類工作人員超過1200人，下設辦公室、人力資源部、財務部、漢語衛視頻道與經濟生活頻道等多個部門。近年來，在國家與區黨委政府的代表以及領導之下，內蒙古電視臺也逐漸完成了各項宣傳拍攝播出的任務，將代表人民群眾聲音的作用充分發揮出來，實現了信息的準確傳遞。各個頻道都播出了諸多主題積極向上的影視劇，促使各族人民精神生活逐漸豐富，各項新聞報道也依照自治區黨委政府的工作部署落實了策劃制作與播出。在對該臺的人力資源管理狀況進行調查研究分析之后可知，其人力資源的管理過程中存在以下幾方面問題：管理體系運行不順暢，員工歸屬感較差；臺內管理缺乏客觀規劃；用人機制需要改進；績效管理體系缺乏完善性等。

媒體融合背景下電視媒體人力資源管理面臨的困境

工作崗位分配不合理

進入媒體融合時代以后，電視媒體行業也需以全新的心態來積極應對時代發展所帶來的挑戰與沖擊，并及時抓住機遇發展自己。但是通過調查研究分析可知，當前電視媒體人力資源管理發展的過程中，出現了明顯的工作崗位分配不合理的問題。當所處崗位無法施展自己的才能，員工的工作積極性會受到嚴重打擊，甚至可能出現較為嚴重的消極怠工問題。

人才資源開發利用率低

傳統電視媒體的發展已經十分成熟，其機構運作也有較為明顯的結構化框架，工作人員也對相關工作非常得心應手。而隨著媒體融合發展，電視媒體也需要吸收更多適應能力強與學習能力強的年輕人才。媒體融合發展的過程中也需要積極整合計算機、網絡技術與信息管理等專業的人才，這同時也是當前電視媒體所欠缺的。

信息傳播渠道單一

與新媒體信息傳播不受時間與空間限制不同，傳統電視媒體的信息傳播存在的一定局限性，其中最顯著的就是信息傳播渠道單一化。只能通過電視、報紙報刊等媒介進行信息傳播，是傳統媒體在當前媒體融合時代受到嚴重發展限制與沖擊的關鍵性因素。

媒體融合背景下電視媒體人力資源管理對策

完善電視媒體人力資源管理激勵制度

激勵機制的核心內容是薪酬機制，并且考核體系配套的建立也是有效保證薪酬機制的重要條件，實現薪酬與考核體系合理構建的前提基礎上，員工的職業發展、招聘與培訓等職能模塊往往都難以發揮作用，薪酬與考核體系的構建也逐漸發展成為了電視媒體亟需完善的重點工作。具體可從如下幾方面進行：

一是徹底拋棄身份管理的相關觀念，薪酬分配的依據條件需放置到崗位價值、個人業績與個人能力上。

二是充分淡化薪酬剛性，促使薪酬彈性得到增強，利用績效考核等方式，將員工收入與電視臺各部門、欄目以及個人的業績緊密結合，以此充分激發員工的工作積極性與熱情。設計合理的職業晉升通道和晉升管理制度，令不同崗位的員工獲得相同的晉升機會，達到人盡其才，各盡其能的目的。

三是在進行薪酬設計時，重點建立合理的價值評價機制，確保在統一的規則下，根據對員工的績效考評確定員工的最終收入。

四是在薪酬激勵以外，為員工創造更多的激勵手段，特別是內在激勵手段，促使員工充分參與到組織的發展戰略中去。這種內在的激勵手段與措施，對以知識型人才為主的電視媒體從業人員來說，一般會比外在的激勵手段更容易激發員工的工作熱情與積極性。

打造與媒體融合的技術相匹配的人才隊伍

強化目標管理，優化績效考核。面對行業新形勢、發展新要求，聚焦新目標新定位，應全面實施績效管理，建立健全與市場接軌、行業相符、業績匹配的績效考核與薪酬分配機制，通過一系列舉措提升管理效能和團隊執行力，讓員工各展所長，團結協作，推動電視媒體事業上新臺階。一是明確目標，強化落實，動態考核問責問效。二是細化管理，量化標準，合理拉開收入差距。三是多元并舉，鼓勵項目制和工作室，完善內部競合生態。四是科學設置崗位，構建合理的人才梯隊結構。

加強電視人力資源管理體系建設

人力資源管理系統不夠完善，不但會影響管理的效果，還會導致單位辦事效率低下，因此加強電視媒體人力資源管理體系建設，可令管理工作逐漸變得更具實踐性與針對性，繼而逐漸變得更加科學與合理化。具體可從如下幾方面進行：一是依照單位實際情況制定對應標準體系與管理制度，通過這種方式增強對人員的管理力度。二是充分細化績效薪酬考核標準，針對采編類、營銷類與管理類等不同崗位出臺不同考核體系。其中管理類的崗位一般難以實現有效量化，需重視員工意見的收集與整理，對管理類崗位實行員工打分制度，促使管理工作更加人性化、更有效切合實際。

結 論

綜上所述，互聯網技術的發展日漸成熟，新媒介的形式也隨之變得更加豐富，媒體融合也成為了時代發展的產物。新技術的發展為電視媒體的發展帶來了新的挑戰及機遇。不管是早期的傳統媒體還是新興的網絡媒體，甚至是各類自媒體，媒體人都始終是行業發展中十分重要的組成部分。伴隨著媒體融合時代的來臨，電視媒體對人才的要求與管理也隨之出現改變。本文重點分析了融媒體背景下電視媒體人力資源管理中存在的問題，繼而提出了合理的人力資源管理措施。

（浙江電視臺國際頻道）

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