企業績效管理的現存問題及解決思路分析

張海玲

績效管理是企業現代化管理中很重要的環節，直接影響到企業發展目標的實現，對于企業的運營管理來說意義重大。績效管理是企業儲備人才的有效手段，可以讓員工對企業產生強烈的認同感和歸屬感，這對于企業的穩定發展有很重要的積極作用。但是經過分析和研究來看，績效管理在企業中并沒有充分發揮出自身的作用和價值，在實際運行的時候還存在很多的問題，比如績效考核的指標不合理、績效管理的標準和制度得不到有效地落實等，這些都影響了企業人力資源管理的效率和質量，對于企業的發展來說是很不利的。為了有效地解決績效管理存在的問題，企業需要結合自身的實際情況，完善績效管理制度和體系建設，充分發揮出績效管理的加成作用，保證企業可持續發展。

企業績效管理的理論基礎

企業績效管理的內涵

企業績效管理就是利用績效考核和結果反饋作為手段不斷改進員工的績效成果，通過管理者和員工之間的配合協作，最終實現企業的發展目標。近幾年來，很多企業都在不斷提高對績效管理的重視程度，利用很多先進的方式提高績效管理的效率和質量，比如利用關鍵績效指標、360度反饋法、平衡記分卡、目標管理法等手段。雖然企業可以采取的績效管理方法很多，但是在本質上目的是相同的，因此企業可以根據自己的實際情況選擇合適的方法，也可以綜合使用幾種方法，提高績效管理的效果。

企業績效管理的特征

第一是以目標為導向。績效管理就是將企業的發展目標經過分解，形成一個個的小目標，然后將這些小目標分配給部門和個人，保證個人對自己要完成的目標有明確的認識，然后可以通過自己的努力完成企業制定的目標，直至完成企業的整體戰略目標。因此績效管理就是通過將企業的發展目標和個人的目標統一，實現企業最終發展規劃。

第二是績效管理是一個動態發展的過程。績效管理需要根據企業的發展情況隨時進行調整和優化，企業需要在發展的過程中不斷摸索總結經驗教訓，完善自身績效管理的體系建設，隨著企業的運營發展而不斷優化調整的。

第三是企業需要注意績效溝通。企業要確保績效管理的質量，首先需要明確員工的實際需求，這就需要管理層和員工之間有很好的溝通機制。無論是績效目標的制定，還是績效考核的整體過程都需要管理層和員工保持有效的溝通，充分明確員工的需求，才能將企業的發展目標和員工的個人需求結合在一起，更好調動員工的積極性，達成績效管理的最佳效果。

企業績效管理的概念與關系

企業績效管理就是指管理者和員工之間就企業的發展目標以及如何實現目標的層面上達成一致的觀念，通過激勵機制以及績效考核等手段完成組織目標的管理方法。績效管理的目的就是為了激發員工工作的積極性、提高員工工作表現效果，進而達到提高業績、完成企業發展目標的效果。

績效管理就是通過管理者和員工之間持續不斷地進行業務管理循環，進而實現提高員工業績的目的，這種循環的方式就稱為PDCA循環體系。

企業績效管理現狀及現存問題

績效指標設計不合理

一些企業在設計績效指標的時候比較重視定量指標，制定的指標過度關注財務指標而忽視了非財務指標。在考核評價的時候，也是比較重視結果而忽略過程，比如企業招聘人事崗位的指標就是比較側重于離職率，如果應聘的人事專員所招員工的離職率超過20%，就會降低該員工的績效獎金。但是綜合考慮員工離職的因素，招聘專員并不是主要的原因，主要的原因還是在企業方面，因此這個指標設計的就是不合理的。

KPI只重視考核而不注重員工的成長

現在企業一般是采用關鍵績效指標的方式作為績效考核和管理的基礎，對于崗位配置和關鍵領域都是采用關鍵績效指標的形式，以此確保績效考核的準確性和客觀性，主要是以定量考核為主，但是這種方式在實施的時候忽略了員工個人的成長需求。考慮到員工是企業發展的關鍵，這種不尊重員工的考核方式，不符合當前人本主義的管理思想原則，對于企業儲備人才也會造成負面的影響，不利于企業充分調動和發揮員工的潛力，也無法有效地將員工的個人利益和企業的發展目標有機融合，久而久之對于企業的發展來說也會產生很不利的影響。

績效評價工作與公司戰略嚴重脫鉤

一是企業在績效管理方面缺乏科學的戰略方案，因此會出現績效評價和公司發展戰略脫離的現象。二是企業的管理制度不完善，雖然有明確的發展戰略、但是并沒有根據戰略制定績效考核和管理的制度和標準，兩個環節單獨運行、沒有進行有機地融合。

績效反饋與溝通環節缺失，導致績效改進工作不能有效開展

首先企業內部缺乏定期的溝通，其次就是企業內部的組織結構存在問題，導致企業的反饋機制不完善、不能充分保證企業制度、企業管理方式的高效實施。另外就是企業內部缺乏溝通和反饋的平臺建設，這樣會導致績效考核發揮不出應有的作用，比如績效考核如果沒有足夠的反饋溝通，就會導致員工不明確自己工作存在的問題，找不到應該改善和優化的地方，這樣績效考核的效果就無法充分發揮出來。這樣的績效考核非但不能確保企業的發展和完善，反而會對企業的發展造成障礙。（圖）

企業績效管理問題的解決思路及措施

科學設計績效指標

一是深入分析和了解崗位的特性。每一個崗位都有自己的需求和特點，建立該崗位的績效考核指標應該從崗位的實際出發，結合崗位的特點和企業的目標設置該崗位的績效考核指標；二是分解企業發展的大目標，有針對性地分配崗位目標。企業是通過績效管理的手段將企業發展的大目標分解成小目標，通過實現每一個小目標進而實現企業總體的發展目標的，因此企業需要將自己的發展目標分解之后合理地分配給各部門以及各個崗位；三是對分配的崗位目標進行合理的分解。企業將小目標下發給各部門和崗位之后，需要再進行細化分解；四是確定和量化崗位指標。將崗位指標進行分解和細化之后，需要有針對性地建立一級和二級考核指標。制定這個指標需要管理人員充分了解各個崗位的業務需求和特點，根據這些情況設定崗位的具體指標以及量化的權重；五是根據實際情況修正考核指標。在制定崗位指標以及量化標準之后，可以測試一下這個指標的考核情況，將得到的信息反饋給管理人員，幫助管理人員有針對性地修正考核指標的不合理之處。

加強員工的培訓和人才開發

首先，企業需要完善自身員工開發和培養的體系建設。一些企業在員工培養方面沒有科學合理的章程，這樣即使企業定期開展培訓也不能取得比較好的效果。足可見完善員工培訓體系的重要性，要建立完善的培養機制，就需要明確培養制度的內容，企業的培養制度需要包括崗位培訓的目的和方式、培訓周期、培訓考核標準以及培訓結果反饋等。

其次，企業需要將培訓制度常態化、規范化。企業可以將培訓工作的時間設置為以月為單位，培訓的對象分成兩批，分批培訓新的知識和政策以及先進的技術，將培訓集中在一個時間段，這樣就可以集中培訓、著力提高員工的專業素養。

最后，企業需要更新培訓考核的方式。企業可以將培訓考核的結果計入到員工整體的考核結果中，將其作為激勵機制的一部分，同時完善內部的評價機制，除了企業組織的培訓考核結果之外，還可以將社會上的職業資質證書等也納入到激勵機制中。

績效考核工作和企業戰略目標的高度一致性

績效考核的目的就是開發和培養人才，利用人才的積極作用推動企業的整體發展，因此制定績效考核標準的重點應該放在實現企業的戰略目標這一點上。黨和國家針對企業改革的新章程為企業的發展指明了方向，因此在新的時期，績效管理制度需要緊跟時代的潮流，保證符合市場發展以及政策變化的要求，企業制定的績效管理制度需要順應企業發展的方向，切實實現企業的發展目標，達到企業發展目標和績效考核工作要求的高度一致性。

落實組織管理，保證績效工作落地開花

績效管理是企業管理的重點，也是和員工息息相關的基本政策，因此企業在開展績效管理工作的時候，需要注意堅持以人為本的原則，讓員工充分了解績效考核的指標要求，并且可以通過溝通和反饋明確自己的崗位職責和職業規劃。為了實現這個目的，企業可以在每個部門配置一個專門的負責人，負責代表本部門和人力資源部門進行溝通，配合人事部門開展工作。

結 論

績效管理直接影響到企業發展目標的實現，對于企業的人才培訓和建設來說也有很重要的作用，是發揮員工個人潛力和價值的基礎。因此企業需要加強對績效管理的重視程度、制定科學合理的績效管理制度和體系，充分發揮績效管理的積極作用，保證企業可以吸收人才、留住人才，在知識經濟時代充分發揮出人才的積極作用。同時企業還需要注意搭建管理層和員工溝通反饋的平臺，加強彼此之間的溝通，確保企業制定的績效管理制度可以得到員工的認可，另外就是利用溝通和反饋有針對性地改善員工的工作表現和態度，提高員工的業績。

（紅云紅河煙草（集團）有限責任公司新疆卷煙廠）

參考文獻：

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[2]王異異. 關于企業績效管理問題的思考[J]. 管理觀察，2018（35）：33-35.