社會需求導向的人力資源管理人才培養探討

楊小葉

人力資源管理，是一門對組織內人力資源招募與選拔、績效評價等工作的客觀規律以及具體實踐進行深入研究的科學。時代在不斷進步與發展，我國的市場經濟體制也處于一種不斷改革優化的狀態中。基于此，人力資源開始不斷發展成為社會發展中十分重要的資源之一，并且以往傳統的人力資源管理人才的相關培養模式也漸漸被時代發展拋在身后，無法滿足社會的需求。基于此，人才培養的相關問題開始逐漸發展成為了人們需要重點關注的問題。雖然已有相關部門開始了人才培養模式的優化工作，但是仍舊存在著不少的問題急需解決。因此加快人才培養模式改進變得迫在眉睫。

社會需求導向的人力資源管理理論

社會需求導向的人力資源管理基本內容

人力資源管理，是企業使用先進的管理模式進行的人力資源政策與管理方面的相關工作，進行此工作的主要目的在于推動企業在滿足社會發展與社會需求的基礎上，實現最終發展目標。社會需求導向的人力資源管理工作的內容包含：企業人力資源戰略的制定、人力資源的聘用、干部選拔、員工關系管理、員工的教育與培訓、人力與崗位的組織與調配、績效薪酬等制度的完善與管理，以及在這些方面進行的相關計劃、組織、指揮以及協調等一系列工作。具體內容還可通過如下圖1模型表現出來。

社會需求導向的人力資源管理人才培養影響因素

通過調查研究分析可知，在社會需求導向基礎上，有關人力資源管理人才培養的重要影響因素主要表現在內外兩個方面，一是外部影響因素，如社會經濟狀況、市場變化、法規政策等；二是內部影響因素，如公司實力、企業文化、技術與創新等。

社會需求導向的人力資源管理人才培養的形成

在充分明確社會的實際發展狀況，滿足社會的人才種類需求的基礎上，開展人力資源管理的人才培養相關工作，以此不斷培養出更多順應時代發展要求的專業化新型人才。

社會需求導向的人力資源管理人才培養現狀分析

社會需求及社會需求導向的人力資源管理現狀

首先，企業在進行人才引進以及人員培訓工作之時，會首先基于社會的發展與市場的變化來開展相關工作，以此促使培養出來的人才可有效順應時代的發展。其次，與社會需求導向的人力資源管理相配套的績效考核機制以及激勵機制仍舊不夠成熟，此類因素是影響人力資源管理工作順利進行的重要阻礙。社會需求與人力資源管理人才培養關系

企業的人力資源管理人才工作的進行，主要基于社會的實際需求所進行，并且利用這一方式培養出更多滿足社會要求的人才，以此來推動企業的發展，提升企業的競爭力的同時，推動社會經濟不斷發展與進步。

社會需求導向的人力資源管理人才培養過程中存在的問題

企業人力資源管理專業畢業生的職業定位不準確

現如今，通過調查研究結果分析可知許多高校企業人力資源管理專業中的畢業生，都對自己未來的職業發展處于一種模糊的狀態，只有極少數學生對自己的未來有著明確的規劃。這也是當前許多專業畢業生的一種普遍現象，缺乏長遠的規劃以及對自己未來職位的精準定位。

沒有建立起系統的培訓體系

人才戰略的不斷實施與發展，令多數企業都開始日漸重視對人才的培養。但是多數企業在實踐發展的過程中并未形成系統與完善的企業人才培訓體系。進行人員培訓的過程中，出現了培訓目標不明確，無法針對性開展重點培訓活動等問題，這些都是影響企業高效發展的重要影響因素。另外，由于部分培訓機構在有關專業培訓方面存在著過分保守的現象，因此導致培訓體系難以變得更加系統完善，甚至會在很大程度上對企業人才培養中新技術與新項目的學習與進行造成嚴重阻礙。

缺乏完善的人才選拔制度

首先，缺乏規范化的崗位任職資格制度。我國目前并未制定公開選拔職位分析的評價標準以及職位任職資格制度，也并未明確的規定與崗位職責特征相適應的知識背景、工作經驗以及領導能力等，由此也導致領導選任具備顯著的隨意性。其次，缺乏規范化的提名制度。再其次，試用期管理、服務期管理與日常管理制度等后續管理制度都不夠完善與健全。

缺少師資力量

現如今，從事人力資源管理教學工作的內訓師的隊伍整體專業化水平有限，最主要難以充分滿足企業培訓發展的實際需求，甚至還存在著較為嚴重的培訓師的教學思維較為落后，難以追隨時代發展步伐，開展教學工作的過程中習慣性使用傳統的思維以及教學套路，并且教學的內容也相對較為陳舊，難以滿足當前社會的實際發展需求。

社會需求導向人力資源管理人才培養對策

建立社會需求導向的人力資源制度

想要有效基于社會需求導向逐漸形成規范化的人才培養模式，需積極創建完善的人力資源管理制度，之所以如此，是由于企業的人才培養是企業人力資源管理的重要組成部分，只有在保證形成整體的人力資源管理體制的基礎上，才可在此基礎上逐漸規范人才培養的相關模式。規范化的人才培養模式，不但有專人來對人才培養計劃進行負責，同時其也承擔著人才培養的相關責任，甚至可以更加深入的明確人才培養過程中的資金投入，以及培訓內容與管理等方面的問題，這十分有助于人才培養在資金上獲得充足的保障，并且在運轉過程中也有章可循，非常有益提升企業內部的人才培養整體效率。

完善人力資源管理體系，加強人才培養

依照企業的實際業務進行狀況和當前的崗位設置狀況，基于崗位責任分工，積極制定科學與合理的崗位素質模型，使用創建模型體系的方式對員工的素質以及崗位素質之間的差距進行客觀評價，以此為企業制定針對性的合理培訓方式創造良好的基礎條件。

加強人力資源管理師資力量

對相關企業來說，需將對內訓師資隊伍的培養工作充分重視起來，以此逐漸創造出一支較高水平以及素質過硬的專業化內訓師隊伍，深入開展企業的內訓相關工作。對內訓師自身來說，需將人力資源管理教學的認知逐漸提升到更高一層的水平，逐步實現教學思維的開拓與創新，積極創造出一條相對新型的教學思路，為有效提升自身的教學質量與水平，定期吸取新的知識，查閱新的教材也是必不可少的，這也有助于幫助教師在發展日漸迅速的教學理念中處于領先地位。

根據社會需求導向，對現職人員進行培訓，力爭與社會需求導向接軌

時代在日漸進步與發展，企業在進行人才培養之時，想要順應時代的發展需求，最為快速以及便捷的方式就是將現職人員的培訓工作與現代的互聯網科技充分結合起來，令網絡信息技術充分參與到人才的培養過程中去，跳出傳統人才培訓方式的時空限制。舉例說明，在進行人員培訓之時，可充分發揮網絡信息技術的作用，進行線上交往學習與視頻直播等活動，令參與到計劃中的員工可以使用相對全新的方式開展學習活動，提升人員學習積極的同時，在無形中不斷提升他們的互聯網信息技術的操作能力，開拓他們的眼界，及時獲取職業相關的最新訊息，盡可能實現與社會需求的實時接軌。

結 論

綜上所述，我國諸多企業所推行的人力資源管理模式仍舊存在著較多的問題，因此也往往難以有效滿足市場經濟的實際發展需求。而導致此問題出現的因素主要由于對應的管理人才數量較少，高校的人才培養模式往往難以有效順應時代的發展需求。基于此，為有效解決此類問題，克服人才培養過程中所遇到的各種問題，對相關的管理部門來說，需合理的優化有關培養理念以及體系的相關改革，繼而培養出更多的高水平與綜合型管理人才，為我國的社會進步與發展輸送更多的優質人才。

（諸暨市八方房地產發展有限公司）

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