基于激勵理論的企業薪酬管理

林文明

人才是一個企業發展的關鍵，所以企業想要得到長遠的進步，就必須在人才方面下苦功夫。要學會引入優質人才，以推動企業的生產力，增加企業的核心競爭力。而想要得到充足的人才儲備，激勵管理是一種非常良好的形式。激勵理論在人力資源管理當中能夠顯著提高員工工作的積極性，使企業得到長遠發展。能夠幫助企業吸引外部人才，使企業在市場競爭當中擁有優勢。本文通過探究薪酬激勵管理理論在企業薪酬管理中踐行的方法，并找到現存的問題，通過創新管理的形式，從而推動企業的發展。以激勵理論作為基礎，提高企業薪酬管理的效率。

隨著改革開放的深入，社會經濟有了非常大的發展。一方面，國家正在不斷努力推動經濟的增長。另一方面，也通過借鑒國外的先進生產技術形式，來提高國內的綜合生產力。在這當中，除了借鑒一些具備實用性的技術形式之外，還應當學習國外的先進管理方法，從而提高企業的核心競爭力。國內的一些企業在薪酬管理方面還存在著許多的問題，一些現實難題亟待解決。為了使企業擁有更加持久的生命力，達到提高薪酬管理效率的目的，可以有效地使用激勵管理的形式，利用激勵理論來提高薪酬管理的效率，從而使企業內部的人才在工作中更具積極性，也能讓企業提高競爭實力，擁有更大的發展空間。

一、激勵理論簡介

激勵理論是從上世紀初西方發達國家的管理實踐中逐步發展起來的，由于市場經濟調節而逐漸形成的一種發展理論體系。它通過各種形式調動員工工作的積極性，保證員工工作的主動性。企業利用激勵理論，能夠使員工在思考層面上擁有更加獨特和積極向上的看法，也讓企業全體員工在工作的過程中更具效率。利用激勵理論的形式，能夠健全現代企業的管理制度，也讓企業運行的過程更有利于內部人才專業的發揮。幫助企業留住人才，提高企業的核心競爭力，使企業的綜合效益達到最大化。激勵理論根據個人的實際需求和具體行為來制定，在不同的企業和不同類型的工作模式當中，激勵理論的發展形式會有所差異，但總的來說，激勵理論是基于員工的自身發展需求出發，來設置總體的發展方向。企業管理人員能夠利用激勵理論滿足企業內部員工的真實需求，通過分析員工的工作類型、工作內容，找到員工有關行為產生的原因，并與員工達成深入的交流和溝通，觀察員工在不同狀態下的工作情況。最終，企業能夠通過激勵的形式得到令公司和企業內部員工都非常滿意的結果。

二、企業在管理中運用激勵理論的必要性

（一）充分調動員工的工作積極性

運用激勵理論來進行企業內部的管理，可以顯著提高員工工作的積極性，挖掘員工的個人潛能，找到員工的個人價值。在該過程當中，企業的最終目的是能夠實現更大的經濟效益，所以應當適時考量員工的業績情況來調整員工的工作積極性。利用激勵理論來刺激員工的主觀能動性，發揮員工應有的工作水平。在企業發展的過程當中，員工個人的業績與企業的實際收益有非常大的聯系，如果企業無法帶動員工工作的積極性，就有可能會降低企業的綜合收益，給企業帶來負面影響。通過引入激勵理論，能夠最大限度地提高員工的工作積極性，使員工在工作中更具主動性。

（二）優化配置，更好地完成人力資源管理

隨著我國社會的快速發展，市場的競爭壓力變得越來越大，企業想要在競爭激烈的市場上能夠擁有一定的地位，就必須要善于運用激勵理論，投入到企業內部的管理當中，尤其是在企業的薪酬管理當中。薪資待遇的高低會直接決定員工在從事一項工作任務中的狀態，好的待遇能讓員工在工作時更有干勁，愿意積極主動地完成工作任務。人力資源作為企業得以長遠發展的重要動力，能夠促進企業戰略目標的實現。而想要提高人力資源管理的質量，學會引入激勵理論來完成薪酬管理，就是非常好的一種形式。

（三）增強企業的核心凝聚力

通過實施激勵制度，能夠滿足員工真正的需求，使員工自身的價值得到充分體現，也讓員工在從事某項工作和業務活動的過程當中更有歸屬感。激勵機制可以說是建立起企業與員工之間溝通橋梁的重要方式，讓企業能夠擁有機會聽從員工的心聲。使用激勵理論，做好激勵機制效能的發揮，能夠緩解員工和企業之間不對等的關系，使企業和員工之間的關系更加緊密。也能夠以正確的形式鞭策員工的工作過程，使員工能夠發揮個人的主觀能動性，進而推動企業的綜合發展。

三、薪酬激勵管理理論支持

薪酬是人力資源當中非常重要的組成部分，也直接關系到員工的切身利益。薪酬激勵管理指的是利用激勵理論來完成員工薪酬的發放過程，包括薪酬的核算、評定、最終的下發等內容。激勵是指以某種形式來激發人們內在的動力，使人們在完成某項目標的過程中，能夠擁有更加果斷的行動力和積極向上的態度。在人力資源管理的過程當中，員工的工作積極性會與最終的執行效果掛鉤，所以應當發揮激勵理論的作用，更好地督促工作人員提高個人的工作效率和工作質量，從而推動企業的發展。人的需求通常可以大致分為五個層次，最低層次的是生理需求，一旦得到滿足之后，人會自然而然地轉而去尋找一種安全感。但當安全感的需求也被滿足之后，人們就會尋找具備更高層次的需求形式，這就是所謂的馬斯洛需求層次理論。馬斯洛需求層次理論如今也被廣泛應用于企業的人才管理當中，管理層只有抓住企業內部員工的心理需求，才能夠以此督促員工在工作上更具積極性，這也就是激勵機制所起的作用。企業應當了解員工的真實訴求，才能夠合理地利用薪酬激勵的理論和原則，使員工時刻保持較佳的工作狀態。由此，才能夠提高企業的人才競爭力，讓人才競爭力成為企業的一種競爭優勢，督促企業能夠更加高質地發展，也能夠在市場當中得到競爭的優勢。

四、我國相關企業在薪酬管理時存在的問題

我們可以大致將企業的類型分為國有企業和私有企業，不同于私有企業的管理形式，國有企業在進行管理的過程當中，經常會涉及到政府的干涉，這也是我國的一種國情現狀，在計劃經濟時代，企業主要是由政府來達到統一管控的。而隨著改革開放的到來，私有企業得到了更大的發展空間，在生產的過程中，所有的生產活動和最終的結果都由私有企業獨立承擔。國有企業卻仍舊由政府來主導，一部分的經營管理權仍舊掌握在政府手中，這很難讓企業展現出應有的生命力，導致企業內部在完成某項工作任務的過程中，存在著生產效率低下的問題，也會使得員工薪酬較低或者較為固定，嚴重阻礙了企業員工工作的積極性。部分員工在一段時間內能夠保持一種較佳的工作狀態，但由于固定工資在薪酬比例當中所涵蓋的占比過大，最終也會由于這種不懂變通的形式來挫傷員工工作的積極性，導致員工的工作積極性隨著工作時長的增加而逐漸下降。政府的過多干預也會使得企業在發展的過程當中失去一定的活力，雖然政府能夠為企業在發展中某些決斷的錯誤來承擔部分損失，但是企業想要得到更大的發展，卻因為這種模式的管理而受到限制，導致在市場的競爭當中失去了一定的活力，難以得到快速和長遠的發展。

另外，一些私人的民營企業當中也容易受到企業規模的限制而導致經營活動受到阻礙。有一些小型企業為了謀取更大的利潤，經常會忽視對于企業內部員工的薪酬調動，導致無法以激勵理論來推動人力資源管理的過程，使員工的工作積極性大打折扣，也容易影響到企業的長遠發展。可以說，能夠做到引入激勵理論，做好薪酬管理的企業少之又少。在達到企業自身發展需求的過程當中，需要尋找到一種合適的方式來協調各方關系，使得企業的發展模式更具有效性，來避免私營企業在生產和市場競爭中的各種風險，就應當利用好激勵理論的內容，做好薪酬待遇的綜合考量，督促管理層更好地考慮基層員工的訴求。有許多高層員工對于薪酬管理方面所做的調研和工作并不充足，也缺乏對激勵理論的重視，最終無法達到利用激勵理論來促進薪酬管理過程的目的。也使薪酬管理的效率低下，難以真正地推動人力資源管理的發展，也無法提高企業的核心競爭力。

五、在企業管理當中，運用激勵理論的具體途徑

（一）建立并完善競爭平臺

如果想要更好地利用激勵理論來提高企業管理的效率，使得薪酬管理的效率更高，薪酬的發放更具公平性，企業應當重視對于競爭平臺的建設。要考慮內部員工真正的物質需求、心理需求，讓員工的個人訴求得到滿足。在職位安排的過程當中，也要根據員工的個人情況、工作能力等進行綜合評定，從而使員工的潛在能力得到最大程度的激發，個人的技能水平也能夠得到充分的凸顯。而為了達到該目標，管理層應當制定嚴格的選拔機制，使員工在工作的過程中得到個人能力的展現，對于表現優異的員工也能夠及時以激勵形式進行嘉獎，或者直接以晉升的方式使員工的個人努力得到回饋，讓薪酬待遇方面更具合理性。企業內部的員工才有可能在工作中保持最佳的狀態，更加努力地投入到具體的業務中，促進企業的長遠發展。

（二）建立企業文化

一個企業想要實現長遠的發展，必須要根據企業自身發展的情況，合理地制定激勵的機制，并根據價值理念的完善，構建良好的企業氛圍。想要達到該目標，創建企業文化是一種非常良好的形式。一個企業倘若沒有自己的文化理念，則不可能會發展壯大起來。企業應當根據自身經營的狀況和發展的方向，制定具備適配性的文化理念。再在加大宣傳力度的基礎之上，使員工能夠清楚企業文化的實質。企業也要認識到激勵理論對于自身發展的重要性，通過宣傳企業文化，增強激勵理論在企業薪酬管理當中的實質作用，而提高企業的綜合競爭力，創設一個更具濃郁文化氛圍的工作環境。

（三）將精神激勵與物質激勵相互結合

精神激勵指的是企業要尊重員工的個人訴求，對待員工時要具備親切感，使員工能夠體會到管理層對于自身工作的重視、對于個人能力的肯定，并產生對于企業的歸屬感，進而自發性地為企業提供更好的服務。物質激勵指的是一些更具實質性的待遇，根據員工個人的工作情況，以發放薪酬、福利等等形式，讓企業能夠重視員工的工作成果，根據員工的工作能力給予員工獎勵。在當代企業進行薪酬管理的過程當中學會利用激勵理論，將精神激勵和物質激勵相互結合，是非常重要的一種管理形式。企業應當對于表現優異的員工進行褒獎與肯定，并根據其工作業績和表現情況進行物質獎勵，使員工既能夠在精神上得到激勵和滿足，感受到企業對于個人價值的肯定，進而更加熱情地完成相關工作。又能夠擁有更多的物質基礎，愿意持續性地創造個人價值，產生對于企業的歸屬感。

結語

綜上所述，將激勵理論利用到薪酬管理當中，能夠構建更加完善的薪酬福利制度，滿足企業內部員工的需求，實現企業和員工共同發展的目的，推動企業的長遠進步。企業如果將這種管理方式持續進行下去，所有員工都能夠按照個人能力和業績情況得到獎勵，則企業可以在競爭激烈的市場當中擁有競爭優勢，創造更大的收益。在將激勵理論應用到企業薪酬管理的過程當中，可以向國外的先進管理經驗學習，并融合企業自身的特點，找到合適企業的激勵形式，做好薪酬管理的調動工作，從而完成人力資源的優化過程，使企業的核心競爭力和凝聚力得以增強。通過研究薪酬管理在企業內部運作時出現的一系列問題，建立起競爭平臺，創建企業文化，能夠更好地完成激勵機制的應用，從而增強薪酬管理的整體效率。這樣一來，無論是對于企業內部的員工，還是對企業自身的發展而言都是一種極大的幫助，能夠讓企業在競爭當中擁有更大的勝算，得到持續性的發展。