國有企業新一輪收入分配制度改革要點

林莉

全面深化國有企業改革，構建高水平社會主義市場經濟體制，是我國立足當前、著眼長遠，作出重要戰略布局的必然。加快推進收入分配制度改革是貫徹國家高質量發展要求，是深化國企改革、推動企業戰略轉型的有力舉措。對此，本文通過對新一輪國有企業收入分配改革背景、重要意義以及十八大以來國企收入分配改革取得的成效進行分析，結合目前收入分配中存在的問題提出幾點改進措施，旨在為國有企業收入分配工作提供一定參考，助推國有企業全面、高質量發展。

一、背景分析

當前，世界正處于百年未有之大變局，大國戰略博弈全面加劇，外部環境更趨嚴峻復雜，不確定、不穩定因素明顯增多，面對需求收縮、供給沖擊和預期轉弱三重壓力，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段。

（一）“雙循環”背景下的經濟新發展格局

黨的十九屆五中全會作出加快構建“以國內大循環為主體，國內國際雙循環相互促進的新發展新格局”的重要部署，強調要堅持擴大內需這個戰略基點，加快培育完整內需體系。

（二）新一輪科技與產業革命的加速拓展期

我國已步入工業化后期，正處于經濟結構轉型升級的關鍵時期。過剩與短缺并行、產業結構不夠合理、創新能力不夠強、核心關鍵技術受制于人等一系列問題迫切需要解決。加速推進工業化和信息化深度融合，新一輪科技與產業革命為我國產業從低端走向中高端奠定了技術基礎。

（三）中國“人口紅利”轉型期正加速到來

根據2021年國民經濟運行情況新聞發布會介紹，2021年全國人口出生1062萬人，全國人口出生率為7.52%，而同期人口自然增長率僅為0.34%。傳統意義上的數量型“人口紅利”正在逐步消失，中國必須謀求轉變經濟增長方式，積極提高人口素質，促進產業結構、勞動分工、收入分配等領域制度變革創新，將人口數量紅利轉為人力資本紅利。

（四）推動收入分配改革，促進共同富裕

近年來，我國基尼系數常年均高于0.4的“國際警戒線”，收入差距過大的問題仍未得到有效解決。與此同時，與發達國家相比，我國勞動報酬占比仍偏低，在高質量發展的情況下，企業工資增長仍有較大預期空間。黨的十九屆五中全會把促進全體人民共同富裕擺在更加重要的位置。

二、新一輪國企收入分配改革的重要意義

高質量發展背景下，十九屆四中全會首次將收入分配制度上升為社會主義基本經濟制度，凸顯了收入分配改革的全局性戰略地位。

（一）收入分配是經濟社會發展中的重大問題，合理的收入分配制度是社會主義公平正義的重要體現。在新發展階段，收入分配改革將有助于擴大中等收入群體，有利于推動經濟的轉型升級，以消費拉動內需，有效緩解當前面臨的經濟下行壓力。

（二）國有企業是中國特色社會主義經濟的頂梁柱，是保證實現收入公平的重要力量，在居民收入分配中發揮著穩定器作用。國有企業收入分配改革有利于國有企業的高質量轉型發展，有利于國有資產的保值增值，有利于全體人民共享改革成果，是民富國強的根本。

三、十八大以來國企收入分配改革取得成效

黨的十八大以來，黨中央系統謀劃了中國特色國有企業改革的新藍圖，以《關于深化國有企業改革的指導意見》為起點，開啟了新一輪國有企業改革。國企收入分配改革作為牽一發動全身的首要突破口，國資委堅持問題導向和創新引領，完善政策框架和制度創新，通過強化考核分配導向作用，持續激發活力，有效促進國有經濟向高質量發展。

（一）規范國有企業負責人薪酬管理。合理確定企業負責人薪酬水平、履職待遇、業務支出標準，調整不合理的偏高、過高收入，規范收入分配秩序，基本實現了薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，與職工收入差距縮小的改革目標，并通過定期向社會公開披露負責人年度薪酬信息，得到輿論的廣泛關注和總體肯定。

（二）持續優化工資總額預算管理機制。本輪工資總額改革不僅強調效益、效率和公平的平衡，同時重點突出了國有企業工資分配的市場化改革方向;建立基于企業功能定位和行業特點的分類分級管理;積極探索工資總額預算備案制和周期制試點，授予企業更多收入分配自主權;并通過制定“業績、薪酬雙對標”，工資總額專項獎勵等一系列政策措施，進一步增強分配調控的針對性和有效性。

（三）不斷豐富中長期激勵“政策包”和“工具箱”。針對國有上市和非上市企業、國有科技型企業等制定了多項中長期激勵政策，政策和制度創新取得新突破，政策覆蓋范圍和激勵人數均創新高，有效地指導企業強化正向激勵，進一步激發了國有企業活力。

（四）專項行動取得階段性成效。“雙百行動”，“區域性綜改試驗”和“科改示范行動”等國企改革專項工程和“新一輪國企三項制度改革”及評估、“國企改革三年行動”等專項行動，不斷助力各類企業在完善公司治理、市場化分配等方面探索創新、取得突破。

四、問題分析

十八大以來，我國收入分配制度改革已取得明顯成效，但在具體實踐中仍存在著一些問題。

（一）市場化薪酬激勵程度不高。部分崗位偏離市場價位，存在核心緊缺人才薪酬水平低于市場，通用輔助崗位卻高于市場的現象;薪酬模式缺乏彈性，薪酬結構不合理，固定和福利占比過高，薪酬能增不能減。

（二）缺乏有效管控，人工成本和人均效能偏低。人工成本同經濟效益不匹配，工資總額增長空間嚴重受限，對比標桿企業，人工成本利潤率、人事費用率等人工效能指標差距明顯;勞動生產率的提高與工資總額核定之間的關系不顯著，國有企業收入分配實踐中亟須更加重視提高勞動生產率這一關鍵問題。

（三）激勵手段單一，中長期激勵政策運用不充分。雖然近年來，國家層面出臺了不少中長期激勵政策，但還處于逐步探索應用階段，符合執行條件的企業比例不高，從實際操作來看，目前國企的激勵方式仍以短期激勵為主;同時，國有企業激勵還主要以物質激勵為主，常常忽視精神激勵，當物質激勵達到一定的程度時，將出現激勵邊際效應遞減，如何創新激勵方式，提高激勵效果，成為必須解決的研究課題。

（四）分配改革配套機制和支持系統仍待完善。收入分配的主要依據包括崗位、能力、業績和市場，但在改革過程中由于缺少對支持系統和配套機制的重視，崗位體系、任職資格體系、績效管理體系、人才盤點體系及薪酬調查體系等未能形成一體化運行機制，導致無法說清分配依據，直接影響企業內部公平性和分配的科學性、激勵性，進而影響改革效果。

（五）科技人才吸引力不足，流失風險加劇。由于體制限制和觀念問題，國有企業薪酬管理模式和新興科技企業存在較大差異，普遍起薪標準偏低，導致科技人才，特別是市場熱門專業人才薪酬競爭力不足，人才吸引力差;同時，近年來，互聯網、新能源汽車、集成電路等行業高薪跨界挖角，對國有企業研發人才隊伍穩定帶來沖擊。

五、改進措施和建議

（一）強化對標，提高市場化激勵程度。堅持市場化改革方向，逐步實現薪酬水平與市場價位相適應，創新激勵方式，激發員工動力和激活企業活力的改革目標。

一是開展業績、薪酬市場雙對標工作。完善薪酬調查機制，定期將國資委年度薪酬調研數據進行對比分析，形成不同行業、不同地區、不同類型企業的薪酬及效能等對標數據，并將信息向相關國有企業推送，為促進企業決策提供數據支持。

二是健全以核心骨干人才激勵為重點的差異化薪酬分配機制。結合企業戰略，對不同業務實行差異化薪酬，重點業務在哪里，薪酬激勵的重點就對準哪里;根據序列、層級、崗位性質差異化設置薪酬策略、薪酬結構和激勵方案;做好績優和普通，核心骨干和一般人才的差異化激勵，合理拉開收入分配差距，逐步提高關鍵崗位和緊缺急需人才的薪酬水平;在強調效率的同時兼顧公平，在分配中注入更多公平的因素，增加公平的競爭機會，營造公平的競爭機制。

三是增加薪酬活性，確保薪酬能增能減。增加薪酬彈性管理對策，強化考核結果與績效獎金匹配，合理引導員工預期，借助即時獎勵、一次性專項激勵、“揭榜掛帥”等措施弱化薪酬剛性。

（二）轉變思路，關注人效，收入分配要由“低工資、低勞產率”向“高工資、高勞產率”轉變。

一是提質增效，“雙低”向“雙高”轉變。引導全員關注人均效能，建立健全與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。

二是建立多維度、精細化的工資總額模型，根據戰略定位、行業類別、生命周期、人才主體特點等進行多維度構建工資總額模型，避免一刀切，試行“一企一策”管理，減少工資總額分配博弈過程，引導企業從“要工資”到“掙工資”轉變。

三是探索實踐“全口徑人工成本管理”。提升成本管控能力，加強薪酬人工成本預算管控，細化預算模式，從粗放型管理向科學化、精細化、標準化管理轉變;建立行業人工成本監測和預警預測體系，確保人工成本合理受控。

（三）構建多元化、多層次的全面薪酬激勵體系。

一是基于全面薪酬模型，根據不同的戰略定位，合理設定薪酬激勵（含崗位工資、任職資格工資、績效工資、專項獎勵）、福利及非物質激勵、中長期激勵等薪酬模塊，賦予各模塊不同的定位和激勵屬性。在薪酬激勵方面，倡導“以貢獻者為本”的人才管理導向，依據崗位價值、能力大小和績效結果支付薪酬;在員工福利方面，通過設立形式多樣、按需定制、體驗優先的福利關懷體系，解除后顧之憂;在非物質激勵方面，完善職務職級晉升、培訓提升、榮譽表彰等激勵形式，加大人才干事創業熱情。

二是面向不同人才群體，設置有針對性、有競爭力的多元化激勵機制。針對高端人才實施談判工資、協議薪酬;針對科技骨干，強化創新獎勵激勵，并設立科技創新、成果轉讓、專利及技術突破、項目獎等專項獎勵;針對高級管理人才，設置“合伙人機制”，與企業共命運，共擔風險，共享收益。

三是加大對中長期激勵的政策實施推廣。加大對中長期激勵政策的解讀、試點及推廣。在符合政策條件下，引導企業根據實際，自主選擇適合方式探索推進股權激勵、分紅激勵、超額利潤分享等中長期激勵。

四是做好相關宣傳和組織引導，形成價值導向、創新驅動、激勵認可的工作氛圍，澄清各種薪酬激勵體系，做到政策清晰透明，注重員工溝通，提高員工感知度。

（四）構建薪酬管理體系與崗位、能力評估、績效管理等體系的協同機制。

一是通過崗位價值評估，建立內部公平的崗位等級、薪酬等級體系，建立晉升通道和調薪標準，定期維護薪酬體系;二是建立規范的任職資格評價制度，構建勝任力模型;三是建立科學合理的績效管理機制，加強考核結果的運用;四是，定期開展人才盤點，根據崗位、能力和業績等對人才進行分類評價，識別核心關鍵人才、骨干人才，開展需求調研，將薪酬激勵與人才差異化需求有機融合;五是結合企業實際，建立薪酬管理信息系統，提高數字化薪酬管理體系運行效率。

（五）通過適當的政策引導，防止因人才惡性競爭造成國企科技人才流失。

一是給予國有企業，特別是關鍵領域科技人才激勵給予更多的政策支持，如因高端人才引進和激勵、重點科研任務獎勵等所需的工資總額，實行單列管理;二是加強反壟斷監管，防止大型科技公司利用資本和壟斷優勢以2倍甚至3倍高薪挖角國有企業優秀科技人才，擾亂正常人才市場秩序;三是引導國有企業營造良好的文化氛圍，搭建好學科建設、個人發展、成績成果和價值體現的留人平臺。

結 語

收入分配問題關系到職工切身利益，是影響改革進程、經濟發展和社會穩定的重大問題。近年來，國有企業收入分配改革已取得明顯成效，但仍存在某些問題，這就需要我們充分意識到改革的復雜性、長期性及艱巨性，堅持正確導向，結合企業實際，持續優化收入分配制度改革，構建一套符合時代變革、企業長期發展和人才成長特點要求的分配管理體系。