國企改革背景下國企人力資源管理變革分析

摘 要：本文通過分析國有企業人力資源管理的現狀，力求合理化改革管理國企人力資源，使人力資源管理發揮其最大的作用，充分調動員工工作積極性，全力提升企業經濟效益，不斷促進企業的可持續發展。

關鍵詞：國資國企改革；人力資源管理；創新改革；信息化

引言：國資國有企業作為國民經濟的主體部分，在推動經濟發展、鞏固市場地位方面起著舉足輕重的作用。我國國有企業在當前競爭激烈的市場經濟條件下，必須從內部進行管理體制改革。人力資源管理作為國有企業經營的中堅力量，應在企業總體戰略指導下，實施人才培養和服務。國有企業的人力資源管理變革在國資國企改革的大背景下該如何進行是一個亟待解決的問題。

一、國企人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理人員信息化素養不高

隨著信息化時代的步伐不斷向前邁進，企業的管理信息化也得到蓬勃發展，信息化管理能夠促進企業人力資源管理的極大提升。如果要適應信息時代的發展，人力資源管理人員改革就必須具備信息化素質。信息化素養本質上是一種綜合性展現，這就要求國有企業的管理者要具備信息化的觀念，懂得怎樣去獲取和運用信息技術來進行國有企業的改革提升。但是，就當前而言，大多數管理者的信息化素質還不高，對信息觀念的理解也不夠全面。這主要表現為：一是管理者對信息化管理的功能評估不足。由于受傳統的管理方法的影響，很多企業的管理者都固守著老套刻板的經營模式，在創新上懈怠，把信息化技術手段擱置一旁。二是，管理者缺乏對信息的認識。由于缺乏對信息技術的專門訓練，管理者對信息技術的應用還很粗淺，停留在表層，只能通過簡單的信息技術來收集和整理信息，卻無法使用先進的信息技術來進行分析和處理疑難問題，這就造成了信息化管理的運用不足。

2.薪酬規章制度不完善

缺乏完善的薪酬規章制度是目前企業人力資源管理中的最大問題，也是最常見的問題。我國大多數企業在薪酬配比上仍存在平均主義，由于我國資源豐富，自建國以來企業率先突破發展，在為眾多居民提供工作崗位的同時，幫助解決大多數職工家庭的溫飽問題，職工工資主要受崗位種類的影響，以往更加強調整體平等性，希望每位員工在收入上幾乎完全對等。但隨時代不斷發展，內部員工更傾向于要求工資的公平性，不同于平等性，公平性則要求按照勞動數量、勞動質量、技術能力等方面來獲取薪酬，個人表現越好則收入越多，然而大體量的企業以及多年以來所用的薪酬結構并不能在一朝一夕間完全改變，這就使職工在薪酬收入上產生不滿。企業內部的員工若是想要提高薪酬收益，最直接途徑便是通過升職或是有其他重大工作貢獻，這造成員工對提高薪酬收益的欲望逐漸下降，帶動工作積極性也逐漸下降。企業內部的人力資源作為企業運作的重要支撐力量群體，是企業運作的最大動力，若沒有完善的薪酬規章制度作為企業人力資源的精神支柱，很容易出現企業內部的優秀人才持續性地流失，最終造成企業的根基不穩，形勢動蕩。為使企業能在市場上能占一席之地，能獲得更多的市場收益，推動企業發展，應重視企業內部的薪酬規章制度完善工作。企業需要采用一些科學、先進、有效、恰當方法合理配比，對職位的不同重要性，對做出的不同貢獻程度等，都需給予不同層次的薪資配比。

3.國企內部部門互動性不強

在國資國企改革背景之下，要更加地凸顯管理工作的互動性。但是目前，企業的內部管理和其他部門的合作還不夠緊密，需要加強合作。這就造成了整個團隊的不和諧，讓他們的工作效率大大降低。這不但會降低管理者的積極性，而且會讓他們產生消極的態度，也會造成員工之間的相互推諉責任現象的發生。另外，企業對人力資源的管理形式過分重視。中國人一向比較重視形式，但過于正式的形式反而會讓內容變得更空。管理方式受傳統觀念的影響，更多地關注于外在的表象，忽視了對經營的本質內涵的提高和革新。這就難以確保有效地進行管理，而管理者又十分重視層級，尤其是部分管理的高度行政化，使其在執行過程中遇到各種障礙，提高管理水平變得更加困難，顯得傳統的管理方式過于死板。

4.績效考核制度不夠完善

目前我國國企績效考評的主要問題有：一是考評制度不完善；二是考核的結果沒有給員工足夠的動力，缺乏激勵動因。優秀的人才與一般的員工的薪資待遇是一樣的，這必然會讓很多優秀的人才感到沮喪，很多優秀的人才也漸漸融入了普通的職工當中，“干多干少都一樣”的觀念在他們當中彌漫開來。這些問題都容易導致企業無法前進，更無法大力吸引核心人才。在我國市場經濟發展初期，國有企業突出，民營企業難以企及，但是，隨著我國市場經濟的不斷發展，許多優秀的民營企業開始嶄露頭角，從而使國有企業的核心人才逐漸流失，出現了市場競爭能力下降、市場價值下降等負面影響。

此外，國企的淘汰機制也一直難以落實。多年來，國企因為長期觀念的積累，在很多人眼中，國企依然是“鐵飯碗”，只要進去了就不會被淘汰出去，這一觀念思想，在很大程度上影響到了企業的績效評價，雖然國企員工不是終身制，但缺乏明確的淘汰制度，造成了國企內部人員不夠精簡。在我國，國有企業由于缺乏員工準出機制，無法淘汰低素質的人才，導致了人力資源績效評估的形式化以及國有企業的人員結構僵化，不利于國有企業人力資源管理的質量。淘汰機制的缺乏，使得國有企業的員工滿足于現狀，不思進取，沒有危機意識，十分不利于國企人力資源管理的發展。

二、國資國企改革背景下我國企業人力資源管理變革策略

1.加強管理隊伍內部建設

加強國有企業人力資源管理隊伍內部建，加強人才培訓，同時提高相關人員信息化素養與應用信息化技術手段，人力資源管理創新還需要依靠信息化手段，而要培養一批高質量的人才，就必須對企業的管理人員進行專門的培訓，并加強對員工的信息素養。信息化建設為管理者提供了新的機遇，也為企業的發展提供了新的機會。管理者要加強創新意識，利用資訊科技的優勢，處理更多問題，領導要主動組織系統的專業訓練，讓所有參加培訓的管理者都能親身實踐，分享自己的經驗，一起學習。

首先，管理者必須拋棄老套的管理方式和體系，吸收新的知識，在探索中創新管理方法，不斷地彌補信息的不足，提高對信息技術的理解，提高員工的綜合素質。

其次，經營者必須堅持信息倫理的基本準則。隨著信息化時代的到來，人們的生活越來越方便，管理系統也越來越完善，但是同樣的，也有一些惡意的違背員工職業道德的事情發生，比如，個人隱私的泄漏傳播，這些都是必須要嚴懲的。同時，還要求管理者嚴格遵守信息倫理規范，提高員工的綜合素質，嚴格執行崗位職責，加強職業道德建設。

最后，要實現扁平化的管理工作隊伍，避免上下級之間的錯綜復雜，降低管理層次，轉變管理體制，有效地壓縮權力，會大大增強管理隊伍的力量。強化人才培訓，加強隊伍建設的同時，也要注重育人、留人工作要持續地加強。淘汰低素質、低能力的職員，運用各種獎勵機制、福利待遇以及企業文化情感保留住需要的人才。還可以積極實施“老帶新”的方法策略，在企業中創造積極向上、溫馨和諧的學習環境，通過“拜師學藝”等活動形式，組織新進職工向老職工學習，不斷提攜，共同進步。除此之外，加強對員工的培訓，在企業內部舉辦一系列的講座，聘請業內專家，進行實地授課，以提升員工的學習和自學能力，建立員工情感，從理性與感性兩個層面留住員工。

2.加強企業內部部門協作度

各個部門的協作才能保證整個企業的工作順利推進。管理工作，要確保它的連續性和完整性，管理涉及到的是一個復雜的體系，它是一個整體，牽一發而動全身。

首先，要加強各部門之間的交流與協調，要選出領頭的部門，給予他們的工作權限，讓他們與自己的團隊合作，在各自的領導下，井然有序地工作。

其次，要落實問責制。堅決杜絕推諉責任的情況，將每個環節、每個數據都做到明明白白，避免推諉扯皮，影響整體管理工作的順利進行，理順有關部門的職責，對失職瀆職行為進行懲罰，激發員工的責任感榮譽感。

最后，要積極建立適應時代發展趨勢的辦公制度，使其能夠更好地發揮國有企業各職能部門的協同作用，從而達到“一站式”和“智能化”的目標。采用先進的信息化技術，結合傳統的經營方式，及時更新具有企業特點的資料信息系統，有效地抽取和應用資料，加強各部門的協作。

3.健全科學全面建設規劃

管理制度由管理人員、權限、制度等構成，要使管理工作真正發揮作用，必須建立科學、健全的管理制度，并對其進行長期的綜合規劃。

對國企而言，人力資源管理是一個綜合性的工程，要從根本上考慮國企的發展環境和人才的特殊性，從而制定相應的戰略規劃。首先，對企業內部的人力資源結構進行優化，達到對企業的內部資源進行有效的管理的目的。為了確保業務過程順利進行，企業的組織結構應從全局角度進行規劃；從整體上看，企業結構的重組是一個整體的計劃，而在實施的同時，也要考慮到企業的內外環境。管理領導應適時更新管理體系，綜合考量設備、人力資源配置等實際狀況，并考慮到企業的發展前景，科學地規劃管理，制訂具體的管理措施，實現管理信息化、智慧化。建立以管理服務為宗旨的信息化管理評價體系，充分運用網上的信息反饋，完善評價體系，提高評價體系的可操作性；建立微信公眾號，讓各有關單位在微信平臺上進行溝通，在微信平臺上進行宣傳、宣傳、更新、反饋意見。以個體化的方式，把所有的管理人員團結在一起，提高管理的執行力，優化部門的組織結構，改進評價體系，提高員工綜合素質，提高工作效率。

其次，要明確職務與人員，實行權力與責任的對等。職位和編制的設計是“定崗”和“定編”，“定崗定編”的關鍵在于明確單位的工作責任，確保“定崗”具有“權”和“責”的特點。在國有企業進行人力資源管理時，必須從人力資源規劃角度出發，合理安排人員，使符合需要的人員進入相應的崗位，從而防止員工因工作變動而受到影響。在這段時間內，各有關部門要進行多次的溝通和交流，清楚了解崗位和編制的需要，制定工作手冊。

最后，要重視人才競爭、選拔的制度。必須遵循集體決策、流程推動的原則，避免“關系戶”思想對人才的管理產生影響，保證人才的公平、公開、公正，使國有企業的人才管理更貼近實際。

4.加大經費投入

人力資源管理體制的變革與創新，需要物質經濟的支撐，而充分的資金支持則是企業管理信息化水平不斷提高的根本和保證。首先，要建立專門的資金管理機構，建立健全的財務管理體系，把資金的收支情況都公開在微信平臺上，做到公開透明。同時，也要由有關的部門對資金的收支情況進行監控，以提高資金的使用效率。力求在最大限度地利用資金，以最小的成本獲得最大的收益。其次，要強化財政預算的編制。企業的信息化建設，既要加強硬件建設，又要加強軟件建設。

5.建設價值觀企業文化

良好的企業文化對國有企業人力資源管理的發展具有重要的指導意義，能夠讓員工更加認同與熱愛企業。現實中，一些管理內容的空虛、不切實際，會喪失企業文化的推動作用。國有企業的人力資源在進行文化建設時，要從整體上突出其價值，必須嚴格限制口頭宣傳，并用制度約束員工的行為，以形成一種正面的企業文化。另外，國企的文化內核與國企的價值取向沒有必然的關系，要從激勵機制、員工管理機制等方面著手進行。對員工做出與企業文化相符的行為，要給予適當的報酬；對違反國有企業底線的員工，要予以處罰。在不斷地引導下，確保員工與公司文化相融合，從根本上規范職工的行為和工作作風，充分發掘國企文化的真實價值。

6.整合人力資源管理結構

國有企業員工的流動受個人發展空間和薪資待遇兩方面的影響。長期以來，存在著國有企業員工工作素質低、相互推諉責任等問題，企業內部資歷觀念飽受詬病，晉升的空間相對較小。在國資國企改革背景之下，應加強對國有企業的人力資源管理，建立合理公正的人才管理體系，通過調整薪酬機制，整合結構，為全體員工提供個人發展的機會，讓全體員工工作起來有希望，能夠清晰地看到自己的職業成長、不斷提高工作熱情，提升工作能力，在內部構建良好的競爭機制，依托個體努力凸顯個體價值。國有企業的員工結構定型，那么有一名員工加入了某個特定的單位，那么他的未來就會受到很大的限制，這種情況就是一種人力資源的浪費，在國企改革的大背景下，人力資源管理必須從動態的視角和觀念上進行改革，大力推行末等調整和不勝任退出，在內部形成競爭和淘汰機制，通過能力、思維素質等標準來適應崗位需要，實現多個部門之間的工作調動，實現人盡其才、符合人力資源發展的管理目標。通過網絡人力資源培訓系統，收集企業內部人員的個人資料，并將其與企業發展政策和營銷計劃相結合，從而提高企業的人力資源管理水平。

7.建立科學的薪酬機制與績效考核制度

薪酬與業績是國有企業人力資源管理中的兩大核心功能，也是國有企業在改革背景下提高國有企業人力資源管理水平的一種有效手段。國有企業要建立一套科學的薪酬制度，把一部分職工的報酬與職位的性質結合起來，以保證工資制度的一致性。要完善我國的薪酬制度，必須立足于崗位設置，貫徹內部一致性、內外一致性等原則，以統一標準對各崗位進行考核，充分發揮薪酬制度在人力資源管理中的作用，確保企業員工能更好地為國有企業發展創造經濟效益。當然，還要加快實行差別化工資制度。在工資制度上，要把優秀人才和普通人才的工資差距拉大，用物質獎勵取代精神激勵，留住人才。

我國企業逐漸形成獨立的企業管理風格與水平，并不斷創新具體管理內容，然而只有在薪酬管理上大膽創新，才能夠實現企業高水平發展，是展現企業人力資源的重要環節。現結合相關薪酬管理辦法，提出相應薪酬管理創新方案，促進經濟發展。企業可以嘗試強化薪酬結構。薪酬結構的強化工作涉及內容較多，首先，是需明確羅列出薪酬高低的評價標準，讓企業內部員工做到心中有數，例如職位高低、勞動效率的高低、所承擔的職位風險等細節評價要素，使企業內部員工能明確了解成本與收益有關，是綜合性評定的結果。目前企業薪酬結構調整方向主要是平等性向公平性調整轉變，企業需強化職工個人工作年限、工作績效及工作時長和其他突出表現情況在薪酬收入中的占比，增強薪酬構成的公平性，給予優秀員工表彰，可有效解決薪酬不夠的問題。

另外，要不斷地探索適合于國有企業的績效考核制度，落實全員考核。績效管理是企業在對員工進行有效的考核測評時，實施的一項管理行為。績效管理的過程往往較為復雜，它注重個體和部門的貢獻，注重責任與結果。這樣的評估方法與國企的平均主義作風大相徑庭。所以，在國企，很多人都不太看重績效考核，因此績效考核指標并沒有得到很大的認同。這種認識上的偏差，導致國企績效考核無法順利地進行。而國企的人力資源部門，由于缺乏對人才的關注，往往很難招攬到人才，造成了人力資源部門人員的能力不足，從而使科學的績效管理系統的建立和推廣遇到了更大的問題。此外，部分國企人力資源部在參與經營過程中存在著較弱的意識，對績效管理的理解不足，不了解其重要性，不了解其功能，導致績效評價成為一種形式，甚至導致員工投訴，從而產生負面效應。在完善績效評價體系時，除了要綜合考慮其專業技能、工作態度外，還要兼顧其他各項重要指標，并在完成考核后，通過對其進行指導點評，引導其強化工作能力，形成一種評價閉環，進而推動企業的人力資源管理。一是提高領導、員工對績效考核的認識。企業的績效管理人員對企業的制度、發展目標理解不夠，從而使其無法進行有效的績效考核。另外，一些國企的人力資源管理人員在編制績效考評制度時，往往把績效考評看成是填表和上報，把評價作為整個績效評價的一部分，從而造成績效評價有效性失真。與簡單的績效考評相比，績效評價的內涵更加突出，可以推動企業后續工作的改進，提高員工的積極性。要在企業層面多宣傳、多動員，將績效考核季度檢查的精神通報至企業所有員工，使每位員工能感覺到肩上的擔子有多重；要強化節點意識，按照工期目標，倒排節點，對每一個節點，都要強化考核；要對可能無法完成的年度目標定期預警，增強員工的緊迫感，要將績效目標的指標逐級細化，落實到每一位員工，做到人人有指標。二是部門之間區別對待，進一步細化考核指標。首先要結合建設企業的特點，對各部門、處室的崗位職責進行細化分析，找出共有職能和專有職能，做好區別對待。

三、結束語

在我國目前的國資國企改革背景下，要對國有企業的人力資源管理進行全面的剖析，要從根本上找到問題的出處，并采取相應的對策。本文主要從管理隊伍的信息化建設、企業文化的重構、薪酬管理的創新、相關部門的配合等角度，對國有企業人力資源管理的改革進行討論，為我國國企的人力資源管理提供借鑒。

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作者簡介：李佩東（1986- ），男，漢族，山東滕州人，碩士，江蘇交通控股有限公司，經濟師，助理研究員，研究方向：人力資源管理