企業人才招聘創新和優化發展策略

吳曉惠

【摘? 要】隨著我國社會經濟的不斷發展與進步，城市化建設進程逐步加快。在此背景下，越來越多的新興企業開始涌入市場，這一方面提升了我國的國民經濟發展水平，另一方面加劇了市場競爭。面對激烈的市場競爭，企業要想占據競爭優勢，實現可持續發展，有效開展人才招聘為企業注入新鮮血液至關重要。招聘工作是企業人力資源管理工作的重要環節，也是促使企業緊跟時代發展的重要手段。基于此，論文簡述了企業開展人才招聘的必要性，分析了人才招聘工作中存在的問題，針對人才招聘的創新和優化提出了對策建議，以期為提高企業人才招聘工作的效率和質量提供一些參考。

【關鍵詞】企業;人才招聘;發展策略

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）07-0103-03

1 引言

在我國經濟水平不斷提高的背景下，企業已成為推動我國經濟社會發展的重要動力和支柱[1]。但是隨著我國經濟體制的深化改革和市場競爭的日益激烈，當前的企業發展受到了一定的沖擊和影響。企業員工作為推動企業發展的重要動力，對于企業的升級轉型和可持續發展具有重要意義。企業員工只有具備扎實的專業能力和專業知識以及良好的職業素養，才能有效提高企業的工作效率和質量，進而最大限度地提升企業的經濟收益，為企業提高自身競爭力打下堅實基礎。人才招聘工作是企業獲取人才的重要渠道，能夠有效提升企業內部工作人員的整體水平，完善人力資源管理工作，促進企業持續健康發展。

2 企業開展人才招聘的必要性

2.1 有利于為企業注入新鮮血液，提升企業工作的創新性

改進和創新企業人才招聘工作有利于為企業注入新鮮血液，進而提升企業工作的創新性。隨著時代的進步與發展，市場對于企業的發展提出了更高的要求，不僅對企業生產產品的質量標準提出了較高要求，也對企業的內部文化、形象發展、營銷策略等提出了新要求，這就需要企業具備良好的創新能力，能夠緊跟時代發展，不斷改進和創新自身的發展目標和發展方向。但是從當前企業的發展狀況來看，許多企業的管理者更注重如何擴大生產規模和提高經濟效益，從而忽視了企業內部建設工作[2]，這極易導致企業的發展模式很難滿足當下的市場需求，進而造成企業市場份額的縮小。改進和創新企業人才招聘工作能夠為企業注入新鮮血液，提高企業內部人才隊伍的工作能力和工作水平，這樣不僅能夠提高企業內部工作的效率和質量，還能夠通過專業人才對當前工作進行改進和創新，進而提高企業的創新能力，促使企業更加適應當前的市場環境。

2.2 有利于形成良好的企業文化，提高企業工作的效率和質量

企業文化決定著企業內部的凝聚力和向心力，是影響企業人力資源管理工作效率和質量的重要因素。優秀的企業文化能夠在企業內部營造良好的工作氛圍，進而有效激發企業內部員工的工作熱情和積極性，這對于企業的可持續發展具有重要意義。當前，很多企業由于不重視人才招聘工作，導致企業內部員工的工作能力和職業素養良莠不齊，嚴重影響了企業工作的效率和質量。同時，一些老員工存在思維固定化、刻板化等問題，進而出現對信息技術應用能力不夠、對企業創新政策理解不到位等情況，嚴重阻礙了企業的創新發展。改進和創新企業人才招聘工作能夠加強企業人才隊伍建設，提高企業內部工作人員的綜合素養和思想站位，進而形成優秀的企業文化。優秀的企業文化不僅能夠激發員工的工作熱情和積極性，提高企業工作的效率和質量，還能夠提升員工的精神境界和思想水平，促使員工樹立主人翁意識，從企業角度出發為企業發展建言獻策。

3 企業人才招聘工作中存在的問題

3.1 缺乏科學正規的人才招聘規劃

就企業人才招聘工作的開展現狀來看，很多企業管理者并未根據企業內部的人才需求以及企業實際的發展情況進行具體分析和研究，而是盲目地開展人才招聘工作，進而導致人員招聘工作混亂、加大人力資源管理工作負擔[3]。此外，一些企業在人才招聘工作中處于被動地位，進而導致其缺乏科學正規的人才招聘工作。具體而言，一些企業未及時了解和分析當前內部員工的工作情況，只在有職位空缺時才進行人員招聘，這就在一定程度上導致企業在人才招聘工作中處于被動地位，不利于企業人力資源管理工作的順利開展與進行。同時，由于針對空缺崗位進行人才招聘，不僅不能及時制定科學正規的招聘規劃，還會由于工作的緊迫性，無法對應聘人員的工作能力和職業素養進行嚴格審查和綜合考量，進而降低了企業內部人員的工作水平和職業素養。除此之外，企業缺乏科學正規的人才招聘規劃，極易導致人才招聘預算資金的模糊性，進而增加企業人才招聘的投入成本，不利于企業的可持續發展。

3.2 人才招聘模式落后

當前，大多數企業采用的是基于工作需求通過網絡平臺進行人員招聘的模式，這雖然能夠在一定程度上拓寬招聘工作的范圍，但是使企業人才招聘工作具有一定的局限性，進而降低人才招聘工作的效率和質量。同時，采用網絡招聘的形式存在一定的虛擬性問題，提高了招聘人員對應聘者實際工作能力的審核程度。一旦出現審核失誤造成信息偏差等情況，將會影響后續人力資源工作的開展和進行，同時，極易導致人力資源管理部門與招聘部門之間的不和諧等問題。除此之外，企業人才招聘模式的落后極易導致招聘部門員工之間的配合效率低下、工作積極性不高等情況，甚至出現招聘人員消極怠工、工作態度不端正的問題。這既不利于提高企業人才招聘工作的效率和質量，也不利于企業內部人才隊伍的建設與發展。由此可見，企業管理者應該充分重視人才招聘工作模式的改進和創新，拓寬人才招聘渠道，進而加強企業內部人才隊伍建設。

3.3 人才招聘標準有待改進和提高

人才招聘標準是企業人才選拔工作的重要依據和關鍵因素，能夠從源頭提升企業內部人才隊伍的工作能力和綜合素養，是提高工作效率和質量的基礎，對于企業的可持續發展具有重要意義[4]。但是就當前企業人才招聘工作的開展情況來看，很多企業管理者并未充分認識到人才招聘標準的重要性，而是僅依據崗位需求對應聘者的工作能力和職業素養進行簡單審核，并沒有結合當前企業的實際情況和發展目標進行具體分析，只是依據與工作分析相關的簡單文件對招聘人員的標準進行簡單描述，不具有系統性和整體性，這就導致企業內部工作人員的工作能力和職業素養良莠不齊。此外，由于缺乏完善的人才招聘標準，在開展人才招聘工作時，一些面試官會依據自身的工作經驗進行主觀化的人才選拔，這就在一定程度上降低了企業人才招聘工作的公平性，不僅阻礙企業內部人才隊伍建設，還會對企業形象造成不良影響。

3.4 缺乏科學的人才能力評估機制

企業人才招聘工作的成效也在一定程度上受到人才能力評估機制的影響[5]。招聘部門只有對應聘者的工作能力和職業素養進行科學分析和整體考量，才能為后續人才招聘工作提供參考依據，進而提高企業人才招聘工作的效率和質量。同時，科學的人才能力評估機制能夠為企業后續人才培訓工作提供開展依據，進而提高人才培訓工作的針對性和可行性，有效培養和提升人才的工作能力和職業素養。但是當前企業更多地依靠崗位需求對應聘者的工作能力進行審核和評估，這雖然能夠在短期內找到適合企業崗位的人才，彌補崗位空缺，但是不利于企業的創新性發展，同時，阻礙了企業的可持續發展。除此之外，企業缺乏科學的人才評估機制會在一定程度上降低招聘部門的工作效率和水平，甚至致使企業因為刻板化的人才能力評估機制錯過一些專業人才，不利于企業內部人才隊伍的建設和發展，阻礙企業在激烈的市場競爭中占據競爭優勢。

4 企業人才招聘的創新和優化策略

4.1 完善企業人才招聘規劃

企業要想改進和創新人才招聘工作，加強企業內部人才隊伍建設，必須完善人才招聘規劃，進而為人才招聘工作的順利開展和進行提供方向[6]。完善的人才招聘規劃能夠幫助招聘部門開展有針對性的人才招聘工作，進而提高招聘工作的效率和質量，為企業發展提供有能力、有思想的專業人才。因此，企業管理者應該充分重視人才招聘規劃的重要性。首先，企業管理者應該結合企業自身的實際發展情況和發展目標對人才招聘規劃進行總體考量，這樣才能保障企業招聘的人才符合企業發展需求以及市場需求，進而促使企業在激烈的市場競爭中占據競爭優勢，實現可持續發展;其次，企業管理者應該積極汲取和借鑒其他優秀企業的人才招聘規劃，并將其與自身企業發展情況進行有機結合，進而形成具有企業特色的人才招聘規劃;再次，企業管理者應該充分考慮企業內部各部門的工作需求和實際工作情況，打破無崗位空缺不招聘的刻板模式，通過分析各部門工作的不足之處，招聘專業人才進行工作能力提升和工作創新，只有這樣才能推動企業更好地發展;最后，企業管理者應該密切關注人才招聘規劃的落實程度和執行深度，進而保障企業人才招聘工作的順利開展與進行。

4.2 拓寬企業人才招聘渠道

拓寬企業人才招聘渠道是改進和創新企業人才招聘工作、提高招聘工作效率和質量的重要方式。同時，只有拓寬企業人才招聘渠道，才能有效擴大企業人才招聘范圍，進而為企業內部人才隊伍建設奠定堅實基礎[7]。首先，企業管理者可以加強校企合作，通過與職業學校、普通本科學校合作進行人才招聘。校企合作主要是指企業與學校之間協同進行人才培養的一種方式，學校根據企業需求進行人才培養，而企業為學校培養出的人才提供就業機會，這不僅能夠提高企業人才招聘工作的效率，還能夠有針對性地為企業提供發展所需的專業人才。因此，企業管理者應該加大對校企合作模式的投資力度，進而有效開展校企合作，實現企業內部人才隊伍的建設與發展。其次，企業管理者可以讓招聘部門每年參加兩次大型社會招聘活動。一般社會招聘活動在春季和秋季舉行，通常由當地人力資源和社會保障部門舉辦，各大企業參與。在社會招聘活動中，企業招聘部門可以實際檢查應聘者的工作能力和專業素質，且應聘者數量多，可以提高企業人才招聘的效率和規模。此外，社會招聘活動可以有效防止學術造假、個人信息造假等情況，從而提高企業人才招聘的公平性[8]。

4.3 改進企業人才招聘標準

企業管理者應該對當前企業的實際發展情況、發展目標以及各崗位的工作需求進行具體分析，進而改進和提高人才招聘標準，這對于改進和創新企業人才招聘工作、實現企業內部人才隊伍建設具有重要意義。企業只有確立科學的人才招聘標準，才能為招聘工作的開展和進行提供參考依據，同時，能夠提高人才招聘工作的公平性，完善企業人才招聘預算管理工作。首先，企業管理者應該對企業的發展目標和發展情況進行綜合考量，同時，應該依據當下的市場變化以及需求進行綜合性分析，進而保障企業招聘的人才符合企業的發展需求，有效推動企業各項工作創新，更好地實現企業的升級與轉型。其次，企業內各部門應結合當前部門工作效率和質量分析不足之處，制定具體的用工計劃，為企業人才招聘標準的制定提供參考依據[9]。只有符合工作部門工作需求的人才，才能更好地適應當下的工作環境，進而有效提高企業工作的效率和質量。最后，招聘部門應該對人才招聘標準的可行性和科學性進行具體分析，進而保障人才招聘工作的順利開展和進行，同時，能夠促使面試官提高自身的工作意識，依據人才招聘標準開展選拔工作，保障人才招聘工作的客觀性和公平性。

4.4 構建人才能力評估體系

建立健全人才能力評估體系是改進和創新企業人才招聘工作的重要方式之一，能夠從源頭提高企業內部人才隊伍的工作能力和綜合素養，對于提高企業工作效率和質量、創新企業工作具有重要意義。因此，企業管理者應該正確認識人才能力評估的重要性，并采取各種措施建立健全人才能力評估體系。首先，企業管理者應該對招聘人員的工作能力和職業素養進行具體分析，并針對其存在的不足之處開展專業性的職業培訓，這樣能夠有效提高招聘人員的職業素養，進而保障人才能力評估工作的客觀性;其次，企業管理者應該在招聘過程中安排各部門領導者參與進來，這樣不僅能夠便于各部門領導者選擇合適的崗位人才，還能夠增強人才能力評估體系的專業性，進而保障企業人才招聘工作的順利開展與進行[10];最后，企業管理者應該參考企業人才招聘預算進行人才能力評估體系的設定，進而保障人才招聘工作在合理的資金范圍內開展，充分發揮人才能力評估體系的優勢和價值，加強建設與當前企業發展情況相匹配的人才隊伍，進而推動企業可持續發展。

5 結語

綜上所述，企業有必要對當前的人才招聘工作進行改進和創新，這既是提高企業工作效率和質量的基礎，也是推動企業轉型升級、實現可持續發展的必然趨勢。改進和創新企業人才招聘工作能夠為企業注入新鮮血液，形成良好的企業文化，進而提高企業工作的創新性和質量。因此，企業管理者應該正確認識人才招聘工作的重要性，并通過完善人才招聘規劃、拓寬企業人才招聘渠道、改進人才招聘標準、構建人才能力評估體系等措施完善人才招聘工作，只有這樣才能提高企業內部員工的整體工作水平和質量，進而提升企業的競爭實力，推動企業實現可持續發展。

【參考文獻】

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【9】陳士春.企業人才招聘策略研究[J].中國外資，2012（4）：260.

【10】丁意菲.關于企業人才招聘策略的幾點思考[J].卷宗，2016，6（8）：363.