“雙高”建設背景下高職院?？蒲袆撔履芰Σ蛔愕脑蚍治黾疤嵘呗?/h1>
2022-05-30 18:59:32潘錫泉郭福春
教育與職業(下) 2022年9期
潘錫泉 郭福春
[摘要]加強科研創新，發揮科研創新服務社會功效是全面落實《國家職業教育改革實施方案》、奮力推進“雙高”建設的必然要求。高職院校的科研創新氛圍尚未形成、現有考核激勵機制設計尚無法激活廣大教師主動參與科研創新的內生動力，部分教師自身層面的科研創新意識不強、科研基礎薄弱、科研創新能力不足，成為制約高職院?？蒲袆撔履芰μ嵘闹饕蛩亍Ｔ凇半p高”建設背景下，可以從高職院校內部治理機制優化和教師自我價值實現兩方面發力，實現高職院校科研創新能力的提升。文章從高職院校科研創新理念的轉變、科研考核評價激勵機制改革、科研服務優化、高水平科研創新團隊打造的外部宏觀層面，以及教師自身科研素養培育、科研定位和自我價值實現的內部微觀治理層面提出了高職院?？蒲袆撔履芰μ嵘恼邔嵤┙ㄗh。
[關鍵詞]“雙高”建設;高職院校;科研創新能力
[作者簡介]潘錫泉（1985- ），男，浙江新昌人，浙江金融職業學院科研處副處長，副教授，碩士;郭福春（1970- ），男，黑龍江望奎人，浙江金融職業學院副校長，教授，博士。（浙江? 杭州? 310018）
[基金項目]本文系2022年度浙江省哲學社會科學規劃課題“共同富裕的理論內涵、統計測度及實現路徑研究”（項目編號：22NDJC192YB，項目主持人：潘錫泉）、2021年度浙江金融職業學院高水平科研創新團隊建設項目“金融服務雙循環研究團隊”（項目編號：2021ZD01，項目主持人：潘錫泉）和2019年度教育部首批全國職業院校國家級電子商務專業跨境電子商務方向教師教學創新團隊建設項目（項目編號：90，項目主持人：戴小紅）的研究成果。
[中圖分類號]G717[文獻標識碼]A[文章編號]1004-3985（2022）18-0051-06
科研創新與社會服務是高校的基本職能，也是衡量高校核心競爭力和品牌影響力的重要指標?！秶衣殬I教育改革實施方案》開宗明義，將職業教育定位為一種類型教育，并將其提升到與普通高等教育同等重要的地位。作為高職教育的重要職能之一——科研創新，理應得到各方更多的重視和關注。2019年4月，教育部和財政部聯合印發的《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》提出“高職院校的科研創新需要對接科技發展趨勢，建立人才培養與技術技能創新平臺，促進科研創新成果落地和轉化，服務好中小微企業技術創新、研發和產品升級，賦能核心產業發展”。該意見在強化科研創新的教育定位的同時也為高職院校科研創新提供了導向。盡管科研創新一直是高職院校的常規活動，但科研創新總體水平長期偏低，科研成果呈現出“多而不精”“華而不實”的樣態。在“雙高”建設背景下，如何尋求合理的手段和激勵機制來提升高職院校科研創新能力，激發高職院?？蒲袆撔禄盍?，服務于地方經濟發展需要，提升高職院校科研成果市場轉化率，成為高職院校尤其是中國特色高水平高職學校和專業建設學?？蒲泄ぷ鞯闹刂兄亍?/p>
科研創新作為高校的基本職能之一，一直備受高校管理者的關注，如何提升高校科研創新能力是教育界廣泛關注的話題。楊彥如從高職教育在我國高等教育中的定位剖析了加強高職院校教師科研創新的重要性，并從促進教師自身發展和區域經濟發展以及教師實現自我價值體現的高層次心理需求方面剖析了激發教師開展科研創新的內生動力，進一步基于學?？蒲锌己藱C制設計、科研環境的營造和科研運行管理的宏觀調控等外部監督機制層面提出了以融合理念為指導的科研創新發展建議。姚艷秋從青年教師成長和發展視角，分析了影響和制約當前青年教師開展科研創新活動的因素。郭金明和耿柏洋基于高校科研創新能力提升教師自我職業發展和促進高素質技術技能人才培養的雙重視角，提出了高校需要深化以教學科研體制機制改革為突破口，營造高校教師潛心科研的良好環境，充分調動高校教師開展科研創新的主動性和能動性來提升教師科研創新能力的相關建議。佛朝暉等人基于協同管理理論視角提出了提升高職院?？蒲袆撔履芰π枰l揮政府導向的外部作用，更要發揮高職院校科研定位的內部作用，構建內部協同運行機制，促進教學與科研創新的協同發展，提升教師科研創新能力。趙淑琪基于山西省部分高職院校的實地調研，客觀分析了制約高職院校教師科研創新能力提升的因素。王揚南認為高職院?？蒲袆撔履芰μ嵘龑Υ龠M產教融合、推動技術技能創新人才培養、服務區域經濟發展具有重要意義，并據此提出了如何提升高職院?？蒲袆撔禄盍Φ南嚓P政策建議。
一、當前高職院?？蒲袆撔聞恿Σ蛔愕闹饕蚍治?/p>
（一）宏觀環境維度：高職院校學校層面的分析
1.高職院校濃厚的科研創新氛圍尚未形成。高職院?？蒲袆撔潞涂蒲谐晒D化意識普遍不強，科學研究和“以研促教”的積極性、主動性不足，濃厚的科研創新氛圍尚未形成。之所以出現這種現象，既有客觀因素，也有主觀因素。從客觀上看，高職院校在科研基礎設施、科研設備、科研經費等軟硬件方面存在明顯的劣勢。比如，高職院校普遍存在教學工作量過大的情況，教師每周課時基本在10節以上，缺乏足夠的時間開展科研創新工作。從主觀上看，科研創新意識不強的現象在高職院校管理層和教師中普遍存在。從教師自身來看，很多高職院校老師沒有充分意識到科研創新工作對于個人專業成長的重大意義。進一步調研還發現：相當多的教師已經習慣了僅僅把教學當作本職工作，普遍缺乏對科研創新的熱情和興趣，沒有進行科研創新的能力，加之科研創新出成果需要耗費精力和時間，造成很多教師對科研創新工作無暇顧及，參與科研創新的主動性、能動性、積極性不夠，做科研的沖勁、干勁還不足。近年來，雖然許多高學歷人才被充實到高職院校教師隊伍中，但其中不乏一些對科研不太感興趣且科研能力一般的高學歷人才，沒有對高職院?？蒲袆撔路諊纬善鸬接行У闹谱饔?。與此同時，高職院校科研創新能力較弱的教師數量不少，短時間內亦無法有效逆轉這一情況，進一步影響了高職院?？蒲袆撔路諊男纬伞恼w師資狀況來看，高學歷人才所占的比例不大，高職稱教師所占比例同樣偏低，科研隊伍中缺乏領軍人物，即使存在畢業于高水平院校、具有濃厚科研興趣、強烈科研意識以及較強科研能力的高學歷人才，但由于分散在不同的學科和崗位，在申請課題、承擔課題以及撰寫論文過程中大多是單兵作戰，缺乏核心支柱，無法形成結構合理、實力強勁的科研創新團隊，不利于科研創新氛圍的形成和教師科研創新能力的提升。
2.高職院?，F有的考核激勵機制設計普遍不利于教師積極進行科研創新。偏重于教學工作的考核，缺乏對科研創新工作的考核是當前高職院校普遍存在的現象。現有的激勵機制也更多地表現為教學激勵，忽視對科研創新（科研成果轉化）的激勵，加上一些高職院校對“破五唯”的過度解讀，更加強化了部分高職院校輕視科研活動的現象，成為制約高職院校教師參與科研創新積極性的主要因素之一。一些高職院?？蒲泄芾聿块T缺乏專業的能力去考核和評價教師的科研創新成果及其社會服務功效，繼而無法設計出合理的科研創新激勵機制，自然就無法調動教師參與科研創新的積極性。同時，高職院校科研“正負”雙向驅動的激勵和約束機制還不明顯。一些院校的科研管理部門雖然有設計科學合理的科研考核激勵機制的強烈意愿，但在實際落地時又需要協調人事等其他部門，甚至還會觸發一些核心利益主體，使得高職院校對教師科研創新的考核更多的是正向激勵而缺乏相應的鞭策機制，導致考核的導向作用發揮得不夠突出。
（二）微觀環境維度：高職院校教師層面的分析
1.教師參與科研創新的意識淡薄?，F階段，部分高職院校教師參與科研創新的意識淡薄，更多地表現為被動參與科研創新活動。這不僅體現在高職院校領導層面，也體現在教師層面。部分教師存在“科研是副業”“科研沖擊教學”“科研只是職稱晉升的條件”等諸多誤區，導致開展科研創新的內生動力不足，甚至有一部分教師對科研創新抱有急功近利的想法，僅僅在需要評職稱、崗位晉升、申報教學成果獎、精品課程時才意識到科研成果的重要性。部分教師在職稱晉級評選時會集中產生一些成果，在不需要評職稱時迅速回落，數年后再重復。一旦職稱晉級，很多教師的科研成果產出明顯處于低谷，甚至是“零產出”。這種現象在很多接受調研的高職院校均被證實，在一定程度上反映出職稱晉升、崗位晉級激勵對教師參與科研創新活動具有一定的正向影響，但也說明了職稱晉升、崗位晉級激勵辦法的局限性，高職院校教師主動參與科研創新的意識不強、重視程度不夠。
2.教師科研創新的基礎薄弱。場域理論啟示我們，任何人的行為都會受到周圍場域的影響，高職院校學術環境的低層次性和封閉性固化了教師學術場域的低層次性和社會服務成果轉化的低效性?？蒲谢A薄弱、學術資源匱乏、社會服務能力不強等常態化因素嚴重束縛了高職院校教師科研創新能力的提升。為克服這一難題，很多高職院校教師邀請一些具有較高名望或者較高資歷的教授牽頭主持科研課題，這雖然在一定程度提高了科研課題的申報成功率，但也容易出現教師付出的努力與收獲不對等的現象。實踐中，也有一些高職院校引進一批具有扎實的理論功底和創新精神的青年教師，但有些具備較高科研能力、較強科研激情的教師急于求成、心浮氣躁，科研能力退化，最終陷入“縱向課題沒能力、橫向課題沒關系、大課題拿不到、小課題沒動力、成果轉化無去處”的不良循環之中，難以產生實際的經濟效益和社會效益。
3.教師參與科研創新的能力不足。高職院校教師參與科研創新的能力不足是當前職業院校師資隊伍的常態。從高職院校調研情況來看，大多數教師缺乏基本的科研素養和方法，在科研選題、科研項目申報、科研寫作語言組織等方面存在盲點，一些教師甚至不知道如何去選題、申報課題、對課題進行組織實施、構思和寫作。即使有課題立項，在對科研項目實施和研究時仍然處于迷茫狀態，導致有的科研項目難以如期完成。盡管近年來高職院校在師資隊伍建設上有了長足的發展，也引進了一大批具有良好的科研功底、受過正規系統科研訓練的高學歷人才，但由于所學專業的廣度有限，同時受到高職院校宏觀環境的影響，不能很快適應高職科研規律，導致參與科研創新力不從心，無形中造成心理壓力。
二、提升高職院?？蒲袆撔履芰Φ膶嵤┙ㄗh
（一）高職院校層面
1.轉變理念強意識，做好自上而下的科研創新意識培育。在“雙高”建設大背景下，高職院校首先應該把科研創新工作提到“提升學校核心競爭力”的高度來認識，逐漸形成“科研興?！薄胺諒娦！钡睦砟?，采取多種途徑和形式提升學校管理者的科研創新意識，做好示范引領作用，營造濃厚的科研創新氛圍，創造優渥的科研創新環境。同時，要消除教師科研創新意識淡薄的心態，以崗位晉級和職稱晉升為目標激勵手段，以教師自我價值實現為目標導向，設計能夠激發教師潛在科研意識的機制，積極強化教師科研創新意識。
2.加強管理優制度，推動科研考核評價激勵機制改革?；凇半p高”建設對科研創新提出的要求，對標對表，構建符合高職院校自身特色的科研創新工作評價激勵機制。首先，恰當、合理的科研管理制度是調動高職院校教師參與科研創新活動積極性的關鍵。高職院校在制定科研管理制度時要充分考慮到如何才能引導教師學會做科研、主動做科研，主動去開展科研社會服務，讓教師在實踐中找到科研創新的“興趣”，真正將自身科研所取得的成果運用到社會服務中去。其次，建立科學的、適合高職院校自身專業特色的科研創新評價體系。高職院校在科研考核機制上應該與高職特色相適應，通過良好的制度設計為教師提供優越的科研發展環境，使教師能夠積極主動投身于科研工作。對于高職院校科研創新工作的績效考核，不僅要以科研的級別和數量作為評價標準，更要站在客觀、公正、公平、公開的角度對科研成果的應用性、實踐性、推廣性和貢獻度等進行科學評價和鑒定，嚴把科研創新成果的質量關，確保科研成果的質量“高”，與教育行政部門倡導的“代表作”制度相契合。最后，激發教師科研工作積極性，需要營造良好的科研氛圍。健全科學的科研激勵機制，持續修訂與完善科研業績考核與獎懲辦法等相關制度是基礎，人性化的激勵機制是關鍵。在科研創新激勵機制制定方面，要采取多元化的激勵手段，對熱衷科研、積極參與科研創新活動的教師除了給予一定的科研經費支持等物質獎勵外，還要給予精神獎勵，如每年開展“科研先進個人”“科研創新優秀團隊”“科研進步獎”等項目的評選活動，對入選者給予表彰獎勵，并在職稱評審、對外學術交流學習、培訓等方面優先考慮，為教師營造寬松、和諧的科研氛圍，變“讓我研”為“我要研”，以此帶動和提升教師參與科研創新活動的積極性，營造濃厚的科研氛圍。
3.優化服務增動能，提升教師科研獲得感。加大力度優化學校行政部門對教師投身科研的服務水平，在軟硬件方面做好教師開展科研創新活動的硬性保障，如建設好開展科研所需的基礎設施。同時，也要為教師開展科研創新活動拓展外部資源，優化科研創新環境，助力教師快出成果、多出成果、出好成果。針對高職院校教師科研創新能力較弱、基礎不足的普遍現象，學校層面可以通過“引進來”和“走出去”相結合的雙向暢通機制，舉辦提升教師科研能力的講座和專題研討會，對科研申請、科研方法、科研內容、科研實踐、科研社會服務等開展全方位、全過程指導和服務，幫助教師提升科研創新能力。鼓勵教師走出去，開展科研學術交流，形成良性循環，幫助教師從滿足物質層面的“被動型”科研需求向精神層面的“主動型”科研需求跨越。最后，科研管理部門需要做好科研項目資金資助、預算編制、報銷等全流程、全方位的服務工作，積極落實國務院《優化科研管理提升科研績效》以及教育部關于“賦予科研人員更大預算調劑自主權，切實解決‘報銷繁”的要求，簡化優化科研活動預算編制、經費報銷流程機制，便于教師開展科研創新活動，激發教師的創新創造活力，提升學校的整體科研創新活力。
4.打造高水平科研創新團隊，助力高職院?？蒲袆撔履芰μ嵘?。強化科研創新工作者隊伍建設，形成分層次的科研創新團隊，是提升高職院?？蒲袆撔履芰Φ闹匾窂?。首先，高職院校要積極組建若干具有一定影響力的科研創新團隊，吸收具有較強科研能力的教師。比如，分類推進學術領軍型、社會服務型、青年學術能力提升型科研創新團隊建設，提升高水平技術技能創新服務平臺的貢獻力。其次，高職院?？梢砸劳行袠I企業渠道吸收科研創新人才，邀請或引進行業企業高水平技術技能專家，也可以從其他高校引進具有較高科研水平的高級專業人才，與高職院校已有教師形成有梯度、優勢互補的科研團隊，助力高職院?？蒲嘘犖榈拇蛟欤嘤龈?、更高水平的科研成果，推進更多科研成果轉化為經濟效益和社會效益，助力高職院?？蒲袆撔履芰Φ奶嵘Ｗ詈?，高職院校還可以通過特殊渠道，如采取“科研結對”或“學術結對”的形式，在那些具有豐富科研經驗的教師和其他教師之間開展“幫、扶、帶”機制，讓這些教師參與合作式課題研究，快速提升他們的科研素養，培養他們獨立完成一項完整課題的能力。這種“老帶新”的“師徒”結對模式可以在高效提升教師科研創新能力的同時，為學校培養出具有較高水平且相對穩定的科研創新骨干力量。
（二）高職院校教師自身層面
1.轉變觀念，強化教師自身科研意識的培育。教學是高職院校教師的“生存之道”，科研則是高職院校教師的“發展之道”。沒有科研，高職院校就失去了其作為高等教育人才培養屬性的靈魂和內涵。如果教師不開展科研，長期、單純地從事教學工作，往往會失去價值追求，產生職業倦怠。從事科研能夠幫助教師克服職業倦怠，激發教師不斷地去探索、獲取新知。同時，教師還要充分認識科研創新對自我價值實現的重要性，不僅是崗位晉級和職稱晉升的輔助方式，更是教師成長和自我價值實現的重要手段。
2.努力提升教師自身科研素養。高職院校教師既要保持堅定的科研意識，將自己所經歷過的嚴格科研訓練和學術研究規范繼續帶入高職院校，并通過各種途徑積極努力學習本學科最新的科研方法，掌握最新科研動態，更要千方百計地提升自身的科研素養，通過主動走出去，參加各類科研學術交流，深入行業企業開展社會實踐，在學術交流和社會服務實踐中不斷提升研究創新能力，如通過“訪問學者”或“訪問工程師”的形式參與高校、研究所或企業的研究和實踐。
3.找準定位，明確方向。根據高職院校自身的特點明確教師科研目標定位，找準科研創新方向。高職院校教師應以“落地研究”“應用性研究”為主要方向，然后根據自身情況兼顧基礎性研究。這是由高職院校自身所體現出的明顯“地方性”特點以及高等職業教育的“職業性”屬性決定的。高職院校教師應嚴格立足“應用性”原則，兼顧創新性和基礎性研究，通過深入企業行業生產一線，或者參加各種相應的學術會議，以拓寬視野，啟發思維方式，強化科研能力，提升科研素養。在實踐中，應該分類推進，對于基礎理論功底強的青年教師，應該鼓勵他們根據自身優勢和特征開展創新性研究和基礎性研究;其他教師則應該聚焦應用性研究，開展“落地研究”，將科研創新與社會服務工作植根于地方經濟的發展需要，通過調研主動了解地方政府及行業企業發展所需。要有針對性地開展科研創新與社會服務，努力將科研創新與社會服務工作著眼點定位于地方政府、行業企業生產一線的項目，從行業企業和地方經濟發展全局所需層面制定和調整高職院校教師的科研創新與社會服務發展計劃，有目的、有計劃、有步驟、循序漸進地介入企業急需解決的技術問題，并為地方政府部門的決策、行業企業的發展提供咨詢服務，當好參謀，更好地落實“雙高”建設計劃。
當前，我國職業教育發展已進入提質培優、改革攻堅的關鍵發展階段，高職院?？蒲袆撔碌穆毮芎蛢r值定位將會更加凸顯，科研創新能力也必將成為下一階段“雙高”院校評選與競爭的核心考察要素之一。雖然高職院校的科研創新在宏觀和微觀層面上仍存在一些不足，但隨著國家對職業教育的重視程度不斷加深，職業教育院校與產業企業之間發展的融合作用結合越來越緊密，高職院?？蒲袆撔碌哪芰εc價值將會不斷增強。面向未來，高職院校要緊緊抓住職業教育發展的大好機遇，進一步揚優勢、強弱項、補短板，著力聚焦高職院?？蒲袆撔碌亩ㄎ唬铝τ诜諈^域和地方經濟發展、服務中小微企業技術創新，從學校層面和教師層面不斷推進高職院?？蒲袆撔滤脚c社會服務能力的提升。
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潘錫泉 郭福春
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一、當前高職院?？蒲袆撔聞恿Σ蛔愕闹饕蚍治?/p>
（一）宏觀環境維度：高職院校學校層面的分析
1.高職院校濃厚的科研創新氛圍尚未形成。高職院?？蒲袆撔潞涂蒲谐晒D化意識普遍不強，科學研究和“以研促教”的積極性、主動性不足，濃厚的科研創新氛圍尚未形成。之所以出現這種現象，既有客觀因素，也有主觀因素。從客觀上看，高職院校在科研基礎設施、科研設備、科研經費等軟硬件方面存在明顯的劣勢。比如，高職院校普遍存在教學工作量過大的情況，教師每周課時基本在10節以上，缺乏足夠的時間開展科研創新工作。從主觀上看，科研創新意識不強的現象在高職院校管理層和教師中普遍存在。從教師自身來看，很多高職院校老師沒有充分意識到科研創新工作對于個人專業成長的重大意義。進一步調研還發現：相當多的教師已經習慣了僅僅把教學當作本職工作，普遍缺乏對科研創新的熱情和興趣，沒有進行科研創新的能力，加之科研創新出成果需要耗費精力和時間，造成很多教師對科研創新工作無暇顧及，參與科研創新的主動性、能動性、積極性不夠，做科研的沖勁、干勁還不足。近年來，雖然許多高學歷人才被充實到高職院校教師隊伍中，但其中不乏一些對科研不太感興趣且科研能力一般的高學歷人才，沒有對高職院?？蒲袆撔路諊纬善鸬接行У闹谱饔?。與此同時，高職院校科研創新能力較弱的教師數量不少，短時間內亦無法有效逆轉這一情況，進一步影響了高職院?？蒲袆撔路諊男纬伞恼w師資狀況來看，高學歷人才所占的比例不大，高職稱教師所占比例同樣偏低，科研隊伍中缺乏領軍人物，即使存在畢業于高水平院校、具有濃厚科研興趣、強烈科研意識以及較強科研能力的高學歷人才，但由于分散在不同的學科和崗位，在申請課題、承擔課題以及撰寫論文過程中大多是單兵作戰，缺乏核心支柱，無法形成結構合理、實力強勁的科研創新團隊，不利于科研創新氛圍的形成和教師科研創新能力的提升。
2.高職院?，F有的考核激勵機制設計普遍不利于教師積極進行科研創新。偏重于教學工作的考核，缺乏對科研創新工作的考核是當前高職院校普遍存在的現象。現有的激勵機制也更多地表現為教學激勵，忽視對科研創新（科研成果轉化）的激勵，加上一些高職院校對“破五唯”的過度解讀，更加強化了部分高職院校輕視科研活動的現象，成為制約高職院校教師參與科研創新積極性的主要因素之一。一些高職院?？蒲泄芾聿块T缺乏專業的能力去考核和評價教師的科研創新成果及其社會服務功效，繼而無法設計出合理的科研創新激勵機制，自然就無法調動教師參與科研創新的積極性。同時，高職院校科研“正負”雙向驅動的激勵和約束機制還不明顯。一些院校的科研管理部門雖然有設計科學合理的科研考核激勵機制的強烈意愿，但在實際落地時又需要協調人事等其他部門，甚至還會觸發一些核心利益主體，使得高職院校對教師科研創新的考核更多的是正向激勵而缺乏相應的鞭策機制，導致考核的導向作用發揮得不夠突出。
（二）微觀環境維度：高職院校教師層面的分析
1.教師參與科研創新的意識淡薄?，F階段，部分高職院校教師參與科研創新的意識淡薄，更多地表現為被動參與科研創新活動。這不僅體現在高職院校領導層面，也體現在教師層面。部分教師存在“科研是副業”“科研沖擊教學”“科研只是職稱晉升的條件”等諸多誤區，導致開展科研創新的內生動力不足，甚至有一部分教師對科研創新抱有急功近利的想法，僅僅在需要評職稱、崗位晉升、申報教學成果獎、精品課程時才意識到科研成果的重要性。部分教師在職稱晉級評選時會集中產生一些成果，在不需要評職稱時迅速回落，數年后再重復。一旦職稱晉級，很多教師的科研成果產出明顯處于低谷，甚至是“零產出”。這種現象在很多接受調研的高職院校均被證實，在一定程度上反映出職稱晉升、崗位晉級激勵對教師參與科研創新活動具有一定的正向影響，但也說明了職稱晉升、崗位晉級激勵辦法的局限性，高職院校教師主動參與科研創新的意識不強、重視程度不夠。
2.教師科研創新的基礎薄弱。場域理論啟示我們，任何人的行為都會受到周圍場域的影響，高職院校學術環境的低層次性和封閉性固化了教師學術場域的低層次性和社會服務成果轉化的低效性?？蒲谢A薄弱、學術資源匱乏、社會服務能力不強等常態化因素嚴重束縛了高職院校教師科研創新能力的提升。為克服這一難題，很多高職院校教師邀請一些具有較高名望或者較高資歷的教授牽頭主持科研課題，這雖然在一定程度提高了科研課題的申報成功率，但也容易出現教師付出的努力與收獲不對等的現象。實踐中，也有一些高職院校引進一批具有扎實的理論功底和創新精神的青年教師，但有些具備較高科研能力、較強科研激情的教師急于求成、心浮氣躁，科研能力退化，最終陷入“縱向課題沒能力、橫向課題沒關系、大課題拿不到、小課題沒動力、成果轉化無去處”的不良循環之中，難以產生實際的經濟效益和社會效益。
3.教師參與科研創新的能力不足。高職院校教師參與科研創新的能力不足是當前職業院校師資隊伍的常態。從高職院校調研情況來看，大多數教師缺乏基本的科研素養和方法，在科研選題、科研項目申報、科研寫作語言組織等方面存在盲點，一些教師甚至不知道如何去選題、申報課題、對課題進行組織實施、構思和寫作。即使有課題立項，在對科研項目實施和研究時仍然處于迷茫狀態，導致有的科研項目難以如期完成。盡管近年來高職院校在師資隊伍建設上有了長足的發展，也引進了一大批具有良好的科研功底、受過正規系統科研訓練的高學歷人才，但由于所學專業的廣度有限，同時受到高職院校宏觀環境的影響，不能很快適應高職科研規律，導致參與科研創新力不從心，無形中造成心理壓力。
二、提升高職院?？蒲袆撔履芰Φ膶嵤┙ㄗh
（一）高職院校層面
1.轉變理念強意識，做好自上而下的科研創新意識培育。在“雙高”建設大背景下，高職院校首先應該把科研創新工作提到“提升學校核心競爭力”的高度來認識，逐漸形成“科研興?！薄胺諒娦！钡睦砟?，采取多種途徑和形式提升學校管理者的科研創新意識，做好示范引領作用，營造濃厚的科研創新氛圍，創造優渥的科研創新環境。同時，要消除教師科研創新意識淡薄的心態，以崗位晉級和職稱晉升為目標激勵手段，以教師自我價值實現為目標導向，設計能夠激發教師潛在科研意識的機制，積極強化教師科研創新意識。
2.加強管理優制度，推動科研考核評價激勵機制改革?；凇半p高”建設對科研創新提出的要求，對標對表，構建符合高職院校自身特色的科研創新工作評價激勵機制。首先，恰當、合理的科研管理制度是調動高職院校教師參與科研創新活動積極性的關鍵。高職院校在制定科研管理制度時要充分考慮到如何才能引導教師學會做科研、主動做科研，主動去開展科研社會服務，讓教師在實踐中找到科研創新的“興趣”，真正將自身科研所取得的成果運用到社會服務中去。其次，建立科學的、適合高職院校自身專業特色的科研創新評價體系。高職院校在科研考核機制上應該與高職特色相適應，通過良好的制度設計為教師提供優越的科研發展環境，使教師能夠積極主動投身于科研工作。對于高職院校科研創新工作的績效考核，不僅要以科研的級別和數量作為評價標準，更要站在客觀、公正、公平、公開的角度對科研成果的應用性、實踐性、推廣性和貢獻度等進行科學評價和鑒定，嚴把科研創新成果的質量關，確保科研成果的質量“高”，與教育行政部門倡導的“代表作”制度相契合。最后，激發教師科研工作積極性，需要營造良好的科研氛圍。健全科學的科研激勵機制，持續修訂與完善科研業績考核與獎懲辦法等相關制度是基礎，人性化的激勵機制是關鍵。在科研創新激勵機制制定方面，要采取多元化的激勵手段，對熱衷科研、積極參與科研創新活動的教師除了給予一定的科研經費支持等物質獎勵外，還要給予精神獎勵，如每年開展“科研先進個人”“科研創新優秀團隊”“科研進步獎”等項目的評選活動，對入選者給予表彰獎勵，并在職稱評審、對外學術交流學習、培訓等方面優先考慮，為教師營造寬松、和諧的科研氛圍，變“讓我研”為“我要研”，以此帶動和提升教師參與科研創新活動的積極性，營造濃厚的科研氛圍。
3.優化服務增動能，提升教師科研獲得感。加大力度優化學校行政部門對教師投身科研的服務水平，在軟硬件方面做好教師開展科研創新活動的硬性保障，如建設好開展科研所需的基礎設施。同時，也要為教師開展科研創新活動拓展外部資源，優化科研創新環境，助力教師快出成果、多出成果、出好成果。針對高職院校教師科研創新能力較弱、基礎不足的普遍現象，學校層面可以通過“引進來”和“走出去”相結合的雙向暢通機制，舉辦提升教師科研能力的講座和專題研討會，對科研申請、科研方法、科研內容、科研實踐、科研社會服務等開展全方位、全過程指導和服務，幫助教師提升科研創新能力。鼓勵教師走出去，開展科研學術交流，形成良性循環，幫助教師從滿足物質層面的“被動型”科研需求向精神層面的“主動型”科研需求跨越。最后，科研管理部門需要做好科研項目資金資助、預算編制、報銷等全流程、全方位的服務工作，積極落實國務院《優化科研管理提升科研績效》以及教育部關于“賦予科研人員更大預算調劑自主權，切實解決‘報銷繁”的要求，簡化優化科研活動預算編制、經費報銷流程機制，便于教師開展科研創新活動，激發教師的創新創造活力，提升學校的整體科研創新活力。
4.打造高水平科研創新團隊，助力高職院?？蒲袆撔履芰μ嵘?。強化科研創新工作者隊伍建設，形成分層次的科研創新團隊，是提升高職院?？蒲袆撔履芰Φ闹匾窂?。首先，高職院校要積極組建若干具有一定影響力的科研創新團隊，吸收具有較強科研能力的教師。比如，分類推進學術領軍型、社會服務型、青年學術能力提升型科研創新團隊建設，提升高水平技術技能創新服務平臺的貢獻力。其次，高職院?？梢砸劳行袠I企業渠道吸收科研創新人才，邀請或引進行業企業高水平技術技能專家，也可以從其他高校引進具有較高科研水平的高級專業人才，與高職院校已有教師形成有梯度、優勢互補的科研團隊，助力高職院?？蒲嘘犖榈拇蛟欤嘤龈?、更高水平的科研成果，推進更多科研成果轉化為經濟效益和社會效益，助力高職院?？蒲袆撔履芰Φ奶嵘Ｗ詈?，高職院校還可以通過特殊渠道，如采取“科研結對”或“學術結對”的形式，在那些具有豐富科研經驗的教師和其他教師之間開展“幫、扶、帶”機制，讓這些教師參與合作式課題研究，快速提升他們的科研素養，培養他們獨立完成一項完整課題的能力。這種“老帶新”的“師徒”結對模式可以在高效提升教師科研創新能力的同時，為學校培養出具有較高水平且相對穩定的科研創新骨干力量。
（二）高職院校教師自身層面
1.轉變觀念，強化教師自身科研意識的培育。教學是高職院校教師的“生存之道”，科研則是高職院校教師的“發展之道”。沒有科研，高職院校就失去了其作為高等教育人才培養屬性的靈魂和內涵。如果教師不開展科研，長期、單純地從事教學工作，往往會失去價值追求，產生職業倦怠。從事科研能夠幫助教師克服職業倦怠，激發教師不斷地去探索、獲取新知。同時，教師還要充分認識科研創新對自我價值實現的重要性，不僅是崗位晉級和職稱晉升的輔助方式，更是教師成長和自我價值實現的重要手段。
2.努力提升教師自身科研素養。高職院校教師既要保持堅定的科研意識，將自己所經歷過的嚴格科研訓練和學術研究規范繼續帶入高職院校，并通過各種途徑積極努力學習本學科最新的科研方法，掌握最新科研動態，更要千方百計地提升自身的科研素養，通過主動走出去，參加各類科研學術交流，深入行業企業開展社會實踐，在學術交流和社會服務實踐中不斷提升研究創新能力，如通過“訪問學者”或“訪問工程師”的形式參與高校、研究所或企業的研究和實踐。
3.找準定位，明確方向。根據高職院校自身的特點明確教師科研目標定位，找準科研創新方向。高職院校教師應以“落地研究”“應用性研究”為主要方向，然后根據自身情況兼顧基礎性研究。這是由高職院校自身所體現出的明顯“地方性”特點以及高等職業教育的“職業性”屬性決定的。高職院校教師應嚴格立足“應用性”原則，兼顧創新性和基礎性研究，通過深入企業行業生產一線，或者參加各種相應的學術會議，以拓寬視野，啟發思維方式，強化科研能力，提升科研素養。在實踐中，應該分類推進，對于基礎理論功底強的青年教師，應該鼓勵他們根據自身優勢和特征開展創新性研究和基礎性研究;其他教師則應該聚焦應用性研究，開展“落地研究”，將科研創新與社會服務工作植根于地方經濟的發展需要，通過調研主動了解地方政府及行業企業發展所需。要有針對性地開展科研創新與社會服務，努力將科研創新與社會服務工作著眼點定位于地方政府、行業企業生產一線的項目，從行業企業和地方經濟發展全局所需層面制定和調整高職院校教師的科研創新與社會服務發展計劃，有目的、有計劃、有步驟、循序漸進地介入企業急需解決的技術問題，并為地方政府部門的決策、行業企業的發展提供咨詢服務，當好參謀，更好地落實“雙高”建設計劃。
當前，我國職業教育發展已進入提質培優、改革攻堅的關鍵發展階段，高職院?？蒲袆撔碌穆毮芎蛢r值定位將會更加凸顯，科研創新能力也必將成為下一階段“雙高”院校評選與競爭的核心考察要素之一。雖然高職院校的科研創新在宏觀和微觀層面上仍存在一些不足，但隨著國家對職業教育的重視程度不斷加深，職業教育院校與產業企業之間發展的融合作用結合越來越緊密，高職院?？蒲袆撔碌哪芰εc價值將會不斷增強。面向未來，高職院校要緊緊抓住職業教育發展的大好機遇，進一步揚優勢、強弱項、補短板，著力聚焦高職院?？蒲袆撔碌亩ㄎ唬铝τ诜諈^域和地方經濟發展、服務中小微企業技術創新，從學校層面和教師層面不斷推進高職院?？蒲袆撔滤脚c社會服務能力的提升。
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