淺談醫療人才流失現狀及對策

吳佳

摘要：醫療人才對于醫院的正常運行來說極為重要，人才的穩定性與否，直接決定醫院的生存與發展。本文簡單分析了目前醫療人才流失的現象，并探討了人才管理中存在的問題，從醫院自身經營的角度出發，積極探尋有效的機制，旨在為我國現代醫療人才保留提供幫助與參考。

關鍵詞：醫院;醫療人才培養;調配分析;問題以及對策

【中圖分類號】 C962 【文獻標識碼】 A? ? ? 【文章編號】2107-2306（2022）10--01

前言

現代醫院的發展，涉及到的內容較為復雜，不僅需要從內部進行有效的管控，醫療人才培養也是一項十分重要的內容，人才資源是醫院發展的一個重要資源，與醫院的生存以及建設來說密切相關，所以工作人員在發展過程中需要獲得源源不斷的人才資源，才能夠得到有效的支持。人才對于醫院來說極為重要，工作人員需要做好人才資源的調配，只有這樣才能夠使醫院得到綜合管理，形成現代化的建設，通過這種方式則能夠使醫院的建設質量得到提升。

一、醫院保留人才時存在的問題

（一）醫院資源管理表現形式單一

目前來說，我國各個領域尤其是在醫療行業中，并沒有建立完整的激勵機制，醫院目前的發展速度也基本無法滿足于我國的現代單位發展需求，大多數醫院所選擇的激勵機制都較為單一古板，與醫院的醫療人才的實際需求有所差異，這樣單一的激勵機制和醫院無法促進醫療人才積極參與到醫療工作中。我國許多單位目前都僅僅注重于物質方面的獎勵，所選擇的激勵方式也僅僅是獎金，這一種單一的激勵形式，并沒有重視醫療人才的精神需求，這也就直接導致醫療人才的需求與激勵提供的獎勵存在脫節的情況，這對于有效提高單位的核心競爭力來說是極為不利的。

（二）缺乏完善人才考核指標

建立完整的人才培養考核制度，對于我國的現代化人才管理來說極為重要，是不同單位在進行管理，工作是必不可少的一項內容，建立良好的績效考核模式，能夠使人才選拔是更加科學合理，尤其是績效考核，還能夠為人才薪酬的調整提供幫助。目前我國的人力資源績效考核存在一定的問題，尤其是人情方面的因素，會對績效考核的管理產生極大的影響。首先來說，我國的醫院內的績效考核指標極為模糊，許多醫院都沒有建立有效且具有針對性的考核管理體系，所選擇的考核和管理方式，也僅僅是一刀切式的管理，并沒有充分考慮到不同部門的職責，在進行評價時所選擇的評價形式，整體來說過于主觀，往往都通過不同工作人員的工作總結來進行評價，并不能形成有效的量化評價機制。除此之外，在考核過程中各個環節之間存在明顯的脫節狀況，而很多醫療人才在升職的整個過程中，所憑借的也依舊是人情往來，尤其是會對其他醫療人才的工作積極性產生極大影響。

二、醫院醫療人才的保留與人才優化創新培養方法

1. 健全培訓體系

針對我國的醫院來說，醫療人才培養管理工作最重要的一項目的就是使工作人員的整體素質得到提升，這也要求醫療人才接受良好的培養。但在傳統的管理理念中，相關工作人員所選擇的管理方式僅僅與績效管理相掛鉤，但在我國經濟快速發展的背景下，醫院對于高素質人才的需求也變得越加迫切，不同崗位之間的競爭也在不斷增加，所以單純應用績效來進行人才培養的難度較大，故而醫院在進行醫療人才培養部門的建設是一方面，需要從績效管理的醫院進行優化，另一方面還需要將系統完善的醫療人才培養管理工作進行有效的落實，尤其是在進行保留部門的建設時，需要建立完整的醫療人才培養培訓體系，建立有效的綜合管理方針。

2. 完善激勵體系

醫院需要強化績效分配和獎懲制度的有效改革，盡量建立科學高效的激勵機制，積極激發一線醫療人才的潛能。醫院內部需要制定完整的內部考核機制并保障考核指標的公平公正性以及可操作性，同時還可以加醫療人才的考核結果與績效獎金做出一定程度的掛鉤，這樣能夠使員工的工作積極性得到提升。而在進行人才管理時，需要縮小編內和編外人員的薪酬差異，在對人才進行培訓進修、晉職晉級和評優選優等多個方面做到一視同仁，這樣也能夠提高編外人員的滿意度和忠誠度，是醫院內人才隊伍更加穩定，避免出現人才頻繁流失的情況。

除此之外，在完善激勵機制的過程中，工作人員需要避免單一的將物質激勵作為主要的激勵方式，需要將精神激勵融入到人才激勵活動中，例如可以選擇評優先進和提供升職機會等方式實現人才的自我價值和遠大抱負，這樣能夠使人才在工作和生活中不斷學習，不斷優化自身，使自身的職業生涯能夠朝著更加光輝的方向發展。

3. 建立完整的人才溝通渠道

人才的創新渠道與多種因素有極為密切的關聯自主創新，人才是世界性的稀有資源，這也是現代科技競爭和教育競爭的一個重點內容，引入自主創新人才時，相關工作人員需要不拘一格。在現代計劃經濟體制的背景下，人才往往需要通過分配這種方式來進行有效的配置，但在這樣的環境中，人才想要進行單位之間甚至是跨醫院的流動難度則明顯增大，這種傳統的人才配置體系導致人才的合理流動性受到影響，并且在一定程度上影響了人才轉移的積極性。所以在這一基礎上應當增加人才溝通渠道的建設。可以將EAP服務應用于醫院的內部管理中，ERP服務屬于醫療人才心理援助項目，主要是醫院在運行過程中為醫療人才設置一套系統、長期的福利與支持項目，能夠對醫療人才進行有效的專業指導和培訓，其主要目的是為醫療人才建立良好的環境。醫院需要根據自身的運行狀況改善醫療人才的生活質量，從心理和生理上關注醫療人才的需求，盡可能滿足醫療人才的合理需求并給予相應的優化管理，通過這種方式能夠最大限度的避免人才流失的狀況發生，同時給予人才有效的溝通。

結語

醫療人才培養管理工作對于醫院的發展來說極為重要，醫院內部的醫療人才培養質量，需要進行優化，工作人員應當從多個角度進行優化管理，只有這樣才能夠提高醫院的核心競爭力，而在國有醫院的建設過程中，工作人員需要做好醫療人才培養的調配及管理，針對醫療人才培養工作進行優化，使醫院內部的人力資源活力得到提升，借此了解其中存在的問題并對其進行優化，只有這樣才能夠建立更為完善的醫療管理體系。

參考文獻：

[1]張春曉，王興波，呂旦娜.醫患溝通現狀與兒科醫療人才流失的調查分析[J].中醫藥管理雜志，2021，29（08）：47-49.

[2]吳瀟瀟.M民營醫院人才流失問題及對策研究[D].西南大學，2021.

[3]陶明.Z市級公立中醫院醫護人才流失原因及對策研究[D].安徽財經大學，2020.

[4]朱麗.新時期醫院人力資源管理防范人才流失的策略探討[J].營銷界，2020，（41）：9-10.