工作-休閑沖突研究述評

劉婭婭，陶建宏，楊智艷

（陜西科技大學 經濟與管理學院，陜西 西安 710021）

0 引言

2012年智聯招聘網通過對全國3萬余名員工的調查發現“生活被工作殖民化”現象嚴重，全國員工平均每天工作加通勤時間超過9.62小時，部分員工每周工作時間超過67.72小時，其中有65.8%的員工不得不在下班后繼續工作，工作與休閑邊界的模糊對員工造成極大傷害。2014年4月，隨著某互聯網企業員工加班離世，“996”已經成為IT公司員工加班的代名詞；2016年10月，互聯網公司58同城被曝出實行全員“996”工作制度，超負荷的工作制度嚴重吞噬了員工的休閑娛樂時間，且沒有相應的合理補償。近年來，這一現象愈加嚴重，更是引起社會媒體及政府的廣泛關注。隨著我國經濟發展進入新常態，日益增強的綜合國力儼然成為企業經營發展的強大推動力和堅強后盾，隨之而來的“996” “007”等畸形加班文化似乎也成為一種常態。與此同時，人民精神文化生活需求的日益多樣化，大眾消費觀念及行為的多元化進一步加速了個體的生活角色價值由工作轉向以休閑為中心，這必然加大員工平衡工作與休閑的難度。此外，我國婚育年齡整體推遲甚至不婚主義的盛行，這在一定程度上導致我國企業員工中單身人群比例增加，工作-休閑沖突（Work-Leisure Conflict，WLC）日益凸顯。

事實上，造成工作-休閑沖突的因素是多方面的，其反過來也會對員工自身及其同事、組織效益等構成嚴重威脅。隨著經濟和全球化的快速發展，員工與組織在享有更多機遇的同時，也面臨更多的挑戰和壓力。但與此同時，一些組織將工作和員工個人休閑生活視為零和游戲中相互競爭的優先事項，短暫的收益可能導致組織未來面臨更大的損失，如員工較低的滿意度和較高的離職率。而確保員工更好地平衡工作與休閑已成為組織維持績效和留住員工、更好發展及取得雙贏的關鍵之策。因此，加強工作-休閑沖突相關研究，幫助員工平衡工作-休閑，并降低由此對員工及組織帶來的負面影響成為學界和企業界需要解決的重要問題。

本文在中國知網和Web of Science（WoS）數據庫對中英文期刊文獻進行精確檢索，以“工作-休閑沖突”“work-leisure conflict”“job-leisure conflict” “work-toleisure conflict”等為檢索詞，發現中文數據庫此領域文獻僅有10篇（多數為普通期刊和碩士論文），國外文獻關于此類研究關注度較高。由此可見，工作-休閑沖突議題已引起國外學者的高度重視，但尚未引起國內學者的廣泛關注。事實上，這種矛盾的產生是社會經濟發展的必然結果。國外經濟發展水平在10多年前遠超我國，因此對工作-休閑沖突的研究更早也符合常理。隨著我國經濟發展水平的提升，工作-休閑沖突問題也應當開始引起學者們的關注和重視。但我國學術界在該領域的研究較多關注工作和家庭的相互作用，并未將重點放在家庭生活以外的非工作領域，即個體的休閑領域。有研究表明工作-休閑比工作-家庭更容易引發沖突。在此背景下，工作-休閑沖突問題應當逐漸成為學界和實務界關注的重要問題。本文進一步梳理相關文獻，發現工作-休閑沖突量表測量不統一且缺乏中國情境下的量表，對學術界推動工作-休閑沖突研究有一定阻礙作用；目前研究僅限于諸如旅游業和酒店業等服務行業，但顯然目前國情導致現實研究應更具有普適性，以推廣到其他行業。

鑒于此，為解決量表開發、研究行業局限問題以及推動工作-休閑沖突本土化研究等，本文試圖在對國內外相關文獻進行梳理的基礎上，明晰工作-休閑沖突的概念內涵、辨析易混淆概念、總結概括工作-休閑沖突的結構測量及梳理其理論發展脈絡。在此基礎上，系統回顧了工作-休閑沖突的影響因素和影響效果，并對該領域研究不足及未來值得研究的方向進行探討，以期能夠為工作-休閑沖突的研究提供新思路，并促進該領域在中國情境下的發展研究。

1 工作-休閑沖突的內涵及測量

1.1 工作-休閑沖突的內涵

工作和休閑關系的研究始于20世紀50年代，1983年，Zuzanek和Mannell從社會學和社會心理學的視角研究二者的關系，首次提出了工作-休閑沖突這一概念。工作-休閑沖突是工作-生活沖突的維度之一，與另一維度工作-家庭沖突有著本質區別。工作-家庭沖突是工作和家庭生活領域的角色壓力不相容時產生的，且只發生于和家人在一起時，多指已婚且有孩子的員工。而工作-休閑沖突則是由于角色要求在工作和休閑領域的不相容而產生的精神壓力，這種沖突則在獨自生活的員工群體中出現較為頻繁。在我國現實背景下，工作-休閑沖突更值得引起廣泛的關注。

此外，國外學者們從不同的視角對工作-休閑沖突這一概念進行了拓展和延伸。Wong和Lin從休閑視角出發，認為工作-休閑沖突是由于工作需要，工作角色主導了生活中的其他角色，從而導致其休閑活動的時間、精力和機會減少的一種角色間沖突。Tsaur等認為工作-休閑沖突本質上屬于一種角色過載，這種沖突發生在工作角色和休閑角色要求互不相容的情況下，強調存在工作-休閑沖突和休閑-工作沖突兩種雙向影響。由此可見，工作與休閑之間是互相影響的，工作領域可以對休閑領域產生消極溢出，而休閑領域同樣也會對工作領域產生消極溢出。此外，Kim和Yang則認為工作-休閑沖突是工作領域出現的壓力對個人休閑活動產生負面影響的沖突類型。而這種壓力涵蓋的范圍更廣，不僅僅局限于時間或角色壓力，也包括如人際沖突等產生的壓力。在其他學者研究的基礎上，Mansour和Tremblay認為工作-休閑沖突是一種角色間沖突的形式，由于高工作要求耗盡了員工的精力和時間等寶貴資源，使他們既無法履行工作角色，也無法進行足夠的休閑活動。這種觀點更為全面地強調了工作-休閑沖突產生的危害性不僅僅在于員工休閑領域，也同樣會對企業發展造成負面影響。

由此，工作-休閑沖突的定義更加豐富，性質更加明晰。在此基礎上，本文認為工作-休閑沖突是由于工作領域本身產生的壓力以及工作和休閑領域二者的不相容，進而產生不僅僅局限于對休閑的干擾，也包括對工作的潛在負面影響。

1.2 工作-休閑沖突的結構與測量

工作-休閑沖突的結構研究不僅有助于理解其內涵，也有助于開發其測量工具，從而為識別、研究和管理工作-休閑沖突提供有效框架。工作-休閑沖突概念的研究起于20世紀80年代，但其結構與測量方面的研究則較晚開展。Wong等將工作-休閑沖突作為一個整體進行測量研究，共包括5個題目，如“我因工作原因不能參加休閑活動”和“由于工作原因，我沒有足夠的時間與家人或朋友一起參加休閑活動”。該量表是將工作-休閑沖突區別于工作-家庭沖突的首次實證研究，也是在目前有關工作-休閑沖突的研究中應用最多的。但該WLC量表是根據工作-家庭沖突研究中使用的測量方法改編而成，其是否會與工作-家庭沖突有交叉影響還不清楚。

Tsaur等認為工作休閑沖突是一個復雜的現象，涉及工作-休閑沖突和休閑-工作沖突兩個方面，僅用單維度量表無法有效呈現這種沖突的性質，并由此確定了三種形式的工作-休閑沖突：基于時間的沖突、基于緊張的沖突和基于行為的沖突?；跁r間的沖突來自花費在工作角色上的時間難以滿足休閑角色的要求，是一種時間分配沖突，比如工作時間過長或占用休閑時間導致員工無法從事休閑活動；基于緊張的沖突來自一個角色的緊張影響到另一個角色的表現，例如工作壓力源會導致員工產生焦慮、疲勞、抑郁、冷漠和易怒等緊張癥狀，從而將這些負面情緒延續或無法專心投入休閑活動；基于行為的沖突來自一個角色要求的特定行為與另一個角色的行為期望不相容，例如工作中要求男性具攻擊性、野心和分析能力，而在休閑活動中則應更具教養、熱情和敞開心扉。此外，該學者編制了BI-WLCS量表對工作-休閑沖突的結構進行了評估。其中，對于工作-休閑沖突的測量包括18個具體條目，如“我想參加的休閑活動經常被我的工作時間所阻礙”和“由于工作環境的影響，我在參加休閑活動時經常對別人生氣”。

此后，Gao等沿用前人量表，將工作-休閑沖突分為基于時間和緊張的兩個維度，前者有7個題項，后者有8個題項。這是由于基于時間和緊張的沖突在現實生活中更為突出，而基于行為的沖突并不常見。同樣，韓國學者Kim和Yang基于韓國情境編制了17題項量表，認為工作-休閑沖突應包括基于時間、緊張、疲勞的沖突三個維度，而不包括行為沖突。由于工作疲勞而產生的精力消耗也是導致無法參與休閑活動的重要因素，因此，將基于疲勞的沖突包括在內，如“因工作疲勞而造成的休閑活動障礙”。

綜上所述，目前學術界對工作-休閑沖突的結構分類并不統一，包括單維、二維及三維，測量量表也各不相同。需要注意的是，現有工作-休閑沖突量表雖不少，但中國情境下的量表尤其缺乏，因此這是未來研究的一個重點。此外，目前研究者測量工作-休閑沖突的主要方法為問卷調查法，即一種自我報告的形式。然而，采用自我報告法來測量工作-休閑沖突，其有效性有待進一步探討，諸如自我報告偏差、社會稱許性和共同方法偏差等問題也有待解決。盡管如此，工作-休閑沖突是較為主觀的概念，現實生活中想要對其量化處理并不容易。因此，工作-休閑沖突的測量方法有必要進一步整合和創新，開發有效的工作-休閑沖突量表。有學者使用日記與體驗抽樣法進行了工作-休閑沖突損耗效應的檢驗，此外，未來也可以嘗試情景實驗法對相關現象進行研究，或者將訪談法和問卷調查法相結合進行研究，以期深化因果關系，提高研究結果的解釋力和推廣性。

2 工作-休閑沖突的理論解釋

文獻研究表明，關于工作-休閑沖突的解釋主要包括溢出理論、角色沖突理論、資源保存理論、工作要求-資源模型和社會交換理論五個理論。

2.1 原因導向層面

2.1.1 溢出理論

最初的研究建立在工作／家庭邊界理論的基礎上，該理論假設工作生活和非工作生活是兩個獨立的領域，而這兩個領域間邊界的模糊會導致個體感知到沖突。溢出理論（Spillover Theory） 是邊界理論的維度之一，認為員工在某一領域的價值觀、壓力、情緒和行為會傳播及延續到其他領域，即工作經歷會對工作場所以外的任何生活領域產生連鎖反應，從而影響個體的態度和行為。

溢出理論又分為積極溢出和消極溢出，前者是指工作中的滿意度和激勵可以擴展到個體休閑中帶來高水平的能量和滿意；后者是指工作中的問題和沖突使得個體很難有時間和精力投入到休閑活動中。目前已有研究證明這種消極溢出會導致工作-休閑不平衡，進而降低個體的生活滿意度。此外，工作和休閑之間的界限在時間、生理和心理三個層面上都是可滲透的。比如工作時間拖延、由工作導致的生理和心理疲勞等工作層面的負面事件溢出到員工的休閑領域時，就會產生工作-休閑沖突。現有研究多聚焦于消極溢出，未來也可加強對積極溢出的探討。

2.1.2 角色沖突理論

角色沖突理論（Role Conflict Theory）是闡釋社會關系對人的行為具有重要影響的社會心理學理論，它試圖從人的社會角色屬性解釋人的心理和行為的產生、變化。角色沖突理論包括角色內沖突和角色間沖突，工作-休閑沖突屬于后者。所謂角色間沖突，是指當一個人有兩個不同的角色時，由于自身時間、精力、認知、心理和情感資源的限制而無法同時實現兩個不同角色的期望而導致的一種不平衡狀態。根據角色沖突理論，工作與休閑是兩個不相容區域，工作與休閑之間的沖突程度反映了兩者之間的不相容程度。當一個人在扮演休閑和工作兩種不同的角色時，由于個人的精力和時間有限，很難達到相應的角色期望，從而導致個人產生沖突感，并對其工作和休閑活動產生諸多不良影響。

綜上，溢出理論和角色沖突理論都從原因層面出發，揭示了工作與休閑會產生沖突的本質。溢出理論主要強調一個領域對另一相對領域的消極溢出效應而導致的沖突；角色沖突理論著重強調個體擁有的不同角色之間的沖突，突出的是時間和精力等分配不平衡而產生的沖突。

2.2 問題解決層面

2.2.1 資源保存理論

資源保存理論（Conservation of Resources Theory）由Hobfoll在1989年提出，現已成為組織心理學和組織行為學領域引用最為廣泛的理論之一。資源保存理論假設個體尋求、獲取和維護資源，無論是在感知層面還是在客觀層面，現有資源的損失和新資源獲取的失敗均會引發個體的壓力反應。資源保存理論將這些資源分成物質性資源（如汽車、住房）、條件性資源（如朋友、婚姻、權力）、個體特征資源（如自我效能、自尊）及能源性資源（如時間、金錢和知識）等四大類。

個體在同時扮演工作和休閑角色時，如果其感受到任何資源的損失，或者沒有達到預期的資源收益，就會產生壓力反應并損耗個體的情感和精力資源。研究表明這些資源往往在平衡工作和休閑角色的過程中丟失，這反過來會增加員工的抑郁、倦怠、工作不滿和離職意向。資源喪失螺旋效應也表明個體在工作上花費的時間和精力資源可能導致未來對休閑資源的損失，而資源增值螺旋效應表明支持性資源的增加可以有效降低員工的沖突感。因此，資源保存理論作為一般的壓力模型，被用于解釋個體日常工作和生活中的諸多心理行為過程，為工作-休閑平衡領域提供了一個合適的框架。

2.2.2 工作要求-資源模型

根據工作要求-資源模型（Job Demands-Resources Model），任何工作的特征都可以被劃分為工作要求與工作資源。工作要求是指工作對個體的生理、心理、社交能力等方面的要求，需要個體付出相應的努力或成本才能完成工作的因素，主要指工作中的“負向因素”，如工作過載、角色沖突、時間壓力、工作不安全感等。而工作資源是指工作中的“正向因素”，例如同事支持及工作自主性等。

工作要求-資源模型包括損耗和增益兩條路徑，較高的工作要求和較低的工作資源會對個體和組織產生負面影響；而充裕的工作資源有天然的動機特性，能激發員工的工作投入，并緩沖高工作要求對員工的損耗。當員工在工作中擁有自主性、及時反饋、社會支持和高質量的上下級關系時，工作特征相關的壓力如工作過載、工作-休閑沖突等并不會導致員工產生高水平倦怠。而當特定的工作資源缺失時，較高的工作要求會導致員工工作過勞，甚至導致工作倦怠，進而對個體健康及組織發展產生較大危害。因此，該理論認為社會支持、組織支持以及個體的特質及心理資源都可能緩解由工作-休閑沖突帶來的負面影響。

2.2.3 社會交換理論

根據社會交換理論（Social Exchange Theory），在組織生活中各種關系的本質上是一系列基于“互惠原則”的交換。比如員工和組織之間互相依賴關系的建立就是一種社會交換關系，員工通過努力工作和對組織的忠誠換取組織的報酬、關心和支持，同時促進組織健康有序的發展。

基于公平視角，個體既不喜歡被剝削，通常也不愿意占別人便宜，這是個體對公平最基本的要求。因此，員工都希望自身和組織能達到平等交換，而不是由其中一方處于天平的劣勢方導致失衡?；诨セ菀暯?，一個組織對員工采取任意的積極行動并期望員工以對組織更高的忠誠度和更低的離職意圖來回報或反饋。根據社會交換理論，組織可以采取相應措施幫助員工平衡工作與休閑，并提高其工作努力程度。因此，如果一個組織采取措施如創造休閑娛樂設施幫助員工減少工作-休閑沖突，那么員工可能會體驗到較高的工作滿意度，從而表現出更積極的工作態度，如投入更多的時間和精力以及較低的辭職意向。這是因為組織為員工提供了更多休閑或娛樂機會（即較少的工作-休閑沖突），會激發員工的組織責任感并為組織的目標積極奮斗。

綜上，資源保存理論、工作要求-資源模型和社會交換理論都是從解決問題的角度出發，解釋了如何能緩解及平衡工作-休閑沖突，將個體和組織的損失降到最低。資源保存理論主要包括資源增加螺旋和資源損失螺旋兩個方面，現有研究主要從反面強調資源損失可能帶來的危害。工作要求-資源模型將工作要求和資源相結合，強調合理的工作要求和充足的多方資源是降低工作-休閑沖突危害的有效辦法。事實上，不難看出資源保存理論和工作要求-資源模型在一定程度上有交叉，未來應將其進行融合創新。社會交換理論則是基于互惠和公平的原則，實則是兩方通過利益權衡進而達到平衡的狀態。

3 工作-休閑沖突的前因、結果、中介及調節機制

3.1 工作-休閑沖突的前因研究

由于工作-休閑沖突會造成多重破壞力，國外學者們對其影響要素及深層機制表現出濃厚的興趣，圍繞工作特征、環境特征、個體特征三方面探索沖突的形成過程，包括誘發和抑制效應。

3.1.1工作特征影響因素

（1）工作需求和角色壓力的誘發作用。緊張假說認為，導致員工產生無法平衡工作-休閑壓力的重要因素之一是高工作需求，包括工作時間、輪班分配、工作角色等。有學者進一步發現繁重的工作量（工作負荷／超載）是導致工作-休閑沖突的關鍵來源。由此可見，當員工面臨超額的工作時間或不合理的輪班時，其時間資源受到嚴重威脅，對其平衡工作與休閑有著極強的破壞力。另外，角色壓力也是導致工作-休閑沖突的一個客觀原因，主要包括角色超載、角色歧義、角色沖突三個方面。當員工所從事的工作性質較困難或沒有明確的職責任務時，因不確定性而導致的工作-休閑沖突也將隨之產生。

（2）工作控制和工作支持的抑制作用。緩沖假說認為，員工工作時間、休假或工作地點越靈活，意味著員工對工作的控制權越高，其感受到的工作-休閑沖突就越低。有研究表明組織提供時間彈性和地點彈性等較為靈活的弱工作邊界策略可以促進工作-休閑平衡和日?；謴?。另外，對輪班工作的控制和休閑約束是影響工作-休閑沖突的重要因素。此外，工作支持和休閑支持是減少工作-休閑沖突的有利措施，比如主管支持和同事支持都可以減少工作-休閑沖突，是對員工因過重的工作負荷和長時間的工作而損耗的工作和情感資源的補充和緩和。

3.1.2 環境特征影響因素

環境特征也是引起工作-休閑沖突不可忽視的重要因素，包括了宏觀層面的時代背景和微觀層面的組織文化背景。隨著科技的發展和時代的變化，與工作相關的智能手機使用也成為員工平衡工作-休閑的障礙，因為這增加了工作和休閑領域之間邊界的靈活性和滲透性，會使員工體驗到工作超負荷，從而導致基于時間和緊張的工作-休閑沖突。此外，組織建立工作生活細分可以明確工作和休閑之間的邊界進而減輕員工的工作-休閑沖突。根據邊界理論，工作生活分割文化與工作-休閑沖突負相關，更強的邊界可以減少員工工作與休閑之間的邊界模糊，有助于員工實現工作和休閑的平衡。

3.1.3 個體特征影響因素

工作-休閑沖突也受到員工在生活中的主要角色以及他們在工作中的行為和態度介入的影響。工作-家庭沖突是員工能否平衡工作-休閑的重要條件。根據資源喪失螺旋效應，最初的資源損失會引發資源的進一步損失，且資源損失螺旋的發展會更迅猛，對個體的消極影響也更加強烈。由此，工作-家庭沖突造成員工家庭資源的損失，可能進一步導致未來休閑資源的損失。此外，休閑態度也是員工是否會產生工作-休閑沖突的重要誘因。例如，以休閑為中心的員工在面臨超出自己預期的工作時間和強度時，會表現出更高的沖突感。此外，已有研究表明工作重塑和員工自憫對于工作-休閑沖突具有抑制作用，并且均得到實證檢驗。

綜上所述，現有研究表明誘發工作-休閑沖突的重要因素包括工作特征方面的高工作需求及角色壓力、環境特征方面的工作相關智能手機的使用、個體特征方面的工作-家庭沖突和休閑態度。以工作要求-資源模型為基礎，基于“緊張”假說和“緩沖”假說，工作時間要求、低進度控制和低工作支持等壓力變量對旅游從業人員產生工作-休閑沖突的決定性影響，以及弱工作邊界和工作生活分割文化是抑制工作-休閑沖突的重要策略已得到研究者的一致認同，但個體的內在特質及不同組織領導特質的影響卻一直未被重視。因此，未來研究應將個體特質和領導特質作為誘發或者抑制工作-休閑沖突的重要研究內容。此外，現有研究大多獨立地探討工作、環境、個體層面因素對工作-休閑沖突的直接影響，而這些因素的交互作用和作用機制仍有待進一步研究。

3.2 工作-休閑沖突的結果研究

工作-休閑沖突結果變量的研究主要聚焦于心理和行為表現方面。其中，心理類可劃分為狀態和態度類，狀態類包括帶來工作壓力、工作倦怠（情緒耗竭）、心理健康方面的問題；態度類主要集中于工作-休閑沖突對生活質量（工作滿意度和休閑滿意度）、主觀幸福感和離職意向的影響。行為表現類包括休閑參與、服務質量、感知績效的降低以及離職行為。

3.2.1 工作-休閑沖突對員工心理狀態的影響

基于溢出理論和資源保存理論，一項跨文化研究表明工作-休閑平衡與焦慮和抑郁呈負相關，工作-休閑平衡意味著較低的角色沖突，此時員工表現出較少的負面情緒和心理健康問題。相反，工作-休閑沖突程度越高，員工心理健康水平就越低。此外，工作-休閑沖突會導致員工工作倦怠，主要表現為情緒耗竭和去人格化。根據資源保存理論，工作-休閑沖突導致員工長期處于一種失控的壓力狀態下，損耗其身心資源，容易引發其心理脆弱、疲憊和挫折感，導致員工對工作喪失熱情及懷疑自身工作能力及成就。另外，還有學者研究發現基于智能手機使用而產生的工作-休閑沖突會導致較高的工作壓力。

3.2.2 工作-休閑沖突對員工態度的影響

目前關于工作-休閑沖突對員工態度的研究多集中于生活滿意度、幸福感及離職意愿等方面。工作-休閑平衡對員工對待組織的態度以及員工的幸福感都有重要影響。當個體的休閑角色相對于工作和家庭角色具有較高角色凸顯性時，工作-休閑沖突會導致員工主觀幸福感降低。其次，也有研究表明工作-休閑沖突會降低全職員工的生活滿意度。基于溢出理論和工作-休閑平衡視角，以旅游業和酒店業員工的工作是反社會工作時間為緣由，研究發現工作-休閑沖突對日常生活產生跨域溢出效應并降低了員工的生活滿意度，包括員工的工作和休閑滿意度，其他學者的研究也支持這一觀點。此外，有學者發現工作-休閑沖突還會導致員工離職意向的增加。基于社會交換理論，當工作極大地占用了員工的休閑時間及精力時，員工會將其歸因于組織并認為自己沒有義務繼續留在組織奮斗，從而增強其離職意愿。

3.2.3 工作-休閑沖突對員工工作表現的影響

工作-休閑沖突對員工的工作表現主要聚焦在兩個方面，包括離職行為和績效。工作-休閑沖突是員工決定是否留在組織的一個重要影響因素。有學者研究發現工作-休閑沖突會降低工作嵌入，進而導致員工離職?；诠ぷ髑度肜碚?，無法平衡工作與休閑會導致員工在認知和行為上脫離組織，表現為離職意愿和行為。此外，工作-休閑沖突伴隨著員工無法在其工作角色和工作環境之外的休閑活動之間取得平衡，進而對其工作狀態產生影響。研究表明工作-休閑沖突會導致員工產生工作壓力，進一步降低其服務質量。有學者也發現工作-休閑沖突對埃及酒店和旅行社員工績效存在負面影響。

綜上所述，現有研究對于工作-休閑沖突結果變量的研究集中于對員工自身幸福感、滿意度以及工作表現的影響，而關于工作-休閑沖突對員工自身、組織發展或績效方面的影響研究極少。當工作-休閑沖突嚴重降低員工對本職工作的熱情，那么員工可能會以在工作時間從事與工作無關活動的時間侵占行為來平衡個體的負面情緒，不僅造成員工的職業發展受阻，也會給組織帶來時間資源浪費和潛在的利益損失。因此，開拓工作-休閑沖突的后果變量研究，有助于學界對此領域有更深刻的了解，并由此減少這一可能性的產生和降低其危害性。

3.3 工作-休閑沖突的中介及調節研究

3.3.1 工作-休閑沖突的中介研究

關于工作-休閑沖突相關研究的中介變量主要包括工作倦怠、工作滿意度、工作壓力、休閑參與等。基于溢出理論，學者發現因時間緊張引起的工作-休閑沖突會減少員工休閑參與，而因工作超負荷引起的工作-休閑沖突會導致工作倦怠，并由此降低了員工的生活滿意度和幸福感。同樣，工作-休閑沖突也會導致員工產生工作倦?。ū憩F為情緒耗竭、去人格化和效能低下），并進一步導致員工績效水平下降。此外，工作-休閑沖突通過增加員工工作壓力，進一步降低了其服務質量。基于社會交換理論，研究發現工作-休閑沖突通過降低員工工作滿意度正向影響其離職意愿。

3.3.2 工作-休閑沖突的調節研究

關于工作-休閑沖突相關研究的調節變量聚焦于組織和個體特征兩個層面：組織特征包括組織支持（休閑福利系統）和社會支持；個體特征方面包括休閑參與、積極的行為休閑態度和代際差異等。

（1）組織層面?；诠ぷ?要求資源模型，休閑福利系統作為一個資源通道，可以降低工作-休閑沖突對工作倦怠和離職意向的負面影響。員工對休閑福利系統滿意度較高時，意味著組織提供帶薪年假、員工旅行和娛樂補貼等休閑福利以表達組織的對員工的支持，此時工作-休閑沖突對生活質量的負向影響被削弱。其次，社會支持在工作-休閑沖突對員工幸福感的消極影響中起到了緩沖作用，包括主管和同事支持。其中主管支持通過增加員工的控制感，對工作需求與工作-休閑沖突之間的關系具有負向調節作用。

（2）個體層面。研究發現休閑參與在減少工作-休閑沖突對工作倦怠和績效降低的消極影響方面起著負向調節作用。當員工參與人際關系、體育或其他休閑活動時，員工的工作倦怠感會降低，績效水平將提高，這是員工參與休閑活動帶來的情感滿足感的結果。其次，積極的行為休閑態度對提高生活滿意度有潛在的好處，即使是對工作-休閑沖突程度較高的員工也是如此。休閑態度可能與實際的休閑參與一樣有效地緩沖了工作對個人生活滿意度產生的負面影響。此外，代際差異有重要的調節作用，與嬰兒潮一代相比，X世代和千禧一代表現出的工作-休閑沖突與心理健康之間的負面關聯更多。其原因在于年輕一代的員工工作中心性較低，優先考慮個人生活與休閑，更加關注工作與休閑的平衡。

綜上所述，目前對于工作-休閑沖突如何導致工作倦怠或離職的內在機制研究還較少，僅以休閑參與、工作倦怠和壓力等工作相關變量為中介，缺乏以個體情緒、情感或其他態度變量為中介的研究。而關于調節變量的研究，目前聚焦于組織支持和員工對休閑的態度，較少關注組織氛圍、個體特質以及員工對工作的態度差異。因此，未來應更加關注工作-休閑沖突內在機制的研究，以更好揭示其現象本質；另外，加強對調節變量的研究，以更好地應對工作-休閑沖突帶來的危害。

4 總結及未來研究展望

本文基于對已有文獻的分析和總結，從內涵、結構測量、理論解釋和影響機制四個方面對工作-休閑沖突進行了系統梳理，并搭建了工作-休閑沖突的基本研究框架（見圖1）。

圖1 工作-休閑沖突研究框架

雖然當前國外關于工作-休閑沖突的研究取得了不少成果，但基于工作-休閑沖突情況日益嚴峻及工作-休閑平衡的重要性的背景，當前該領域的研究仍存在一些不足，有待進一步完善。因此，未來的研究應關注以下方面。

4.1 深化理論研究，開展本土化研究

以往研究多選取工作-休閑沖突的單維度量表進行測量，具有一定片面性。事實上，工作-休閑沖突是一個多維度、多來源的復雜概念。同時，國外有學者開發了二維和三維度量表，但使用率并不高。因此，工作-休閑沖突的結構值得研究者進一步關注。此外，國內員工普遍面臨嚴重的工作-休閑沖突，但現有量表多基于國外情境開發，國內學者對此現象缺乏關注度。因此，基于中西方文化差異，未來的研究需結合我國企業情境進行實踐驗證，完善其理論，并開發整合適合我國情境的工作-休閑沖突量表，推動我國工作-休閑沖突相關研究，為制定我國企業關于工作-休閑沖突的人力資源管理相關政策提供指導。

4.2 拓寬研究對象，不局限于服務業

不同行業和工種的員工都面臨著不同的工作-休閑沖突，而國外研究主要以旅游業和酒店業一線員工為研究對象，這顯然限制了研究的普適性，也不符合我國經濟進入新常態發展的現狀。隨著便攜式通訊設備（手機、電腦）的普及，員工越來越難以避免在非工作時間接收并處理工作相關事務，以及“996”“007”等畸形加班文化盛行，而員工對于美好休閑生活的向往都使得其他行業員工也面臨工作-休閑沖突的問題。因此，未來研究可以拓展到諸如IT行業、教育行業等其他行業，以增加研究結果的概括性。

4.3 拓展工作-休閑沖突的前因和結果機制研究

首先，尤其需要關注員工自身及組織領導因素的誘發和抑制作用。由于個體人格特質是影響行為的重要內在因素，大五人格特質中不同的人格傾向如神經質和盡責性對工作-休閑沖突有何誘發或抑制作用也需要明晰。根據溢出理論，為減少工作壓力對員工心理的損耗，員工是否可以通過心理脫離來達到更好參與休閑的效果也值得探究。另外，參與型領導能為員工提供工作資源和發展資源并降低工作倦怠，因此，參與型領導能否降低員工的工作-休閑沖突從而提高工作投入值得進一步研究。

此外，對于工作-休閑沖突結果變量的研究中較少關注員工工作表現和組織影響方面。有研究表明工作-休閑平衡對職業成功有重要影響。那么工作-休閑沖突就可能成為阻礙員工職業成功的巨大障礙。基于交換理論，當工作-休閑沖突嚴重降低員工對本職工作的熱情，那么員工可能會以在工作時間從事與工作無關活動的時間侵占行為來平衡個體的負面情緒，由此給組織帶來時間資源浪費和潛在的利益損失。

4.4 完善工作-休閑沖突中介機制和邊界研究

首先，應加強以個體情緒、情感或其他態度變量為中介的研究。比如基于緊張的工作-休閑沖突可能會導致員工產生一些如焦慮、煩悶等負面情緒或心理困擾，進而導致員工產生離職意愿。而基于行為的工作-休閑沖突，由于其工作角色要求與休閑角色要求的不符合，可能導致員工降低對工作的認同感和情感承諾等，進而導致員工的工作績效降低。因此，未來的研究應驗證諸如負面情緒、組織認同、情感承諾等情緒及心理變量是否存在中介作用。

關于調節變量的研究，應關注組織氛圍、個體特質以及員工對工作的態度差異。組織中大多數人都處于這種高強度工作及加班文化時，個體更有可能認可或默認這種畸形加班文化。有研究表明休閑會提高個體的韌性和自我效能感，進而對員工職業生涯持續性產生影響。因此，韌性和自我效能感能否抑制或降低工作-休閑沖突有待研究。其次，工作導向型員工會表現出更高的絕對工作中心性，可能會降低個體產生工作-休閑沖突的可能性和由其產生的負面影響。此外，恢復體驗意味著員工從職業應激中恢復的程度，對于提高員工的壓力應對能力、增強員工的幸福感至關重要，那么恢復體驗如何調節工作-休閑沖突與其結果變量的關系值得進一步研究。另外，不同性別和年齡段的員工感知和承受壓力的能力也相差甚遠，由此未來可以關注性別和年齡差異對工作-休閑沖突和其結果變量之間的調節效應。