新型人力資源管理體驗式人才培養框架構建

金 嵐，夏傳杰

（昆明通用水務自來水有限公司，云南 昆明 650000）

0 引言

在人力資本理論中指出，人類在展開經濟活動的過程中，一方面需要在其中投入大量的資金和資源，創造出滿足市場經濟發展需求的產品，另外一方面，通過多種手段來促使人的崗位能力、素養等得到提升，期待創造出更多的生產效能。在人力資本理論中，將人的生產能力形成機制和物質資本化為等號，將人視為生產知識和技能的總和，而這一點也和現代人力資源管理工作的管理目標不謀而合。現代企業發展所需要的人才為綜合性全面發展的復合型人才，除了需要掌握自己專業領域的知識和技能和之外，還需要在其他領域中有所涉獵，為企業創造出更多的經濟效益，這就需要在人力資源管理工作上下功夫，通過開展沉淀訓練營培訓計劃，讓員工在不同的崗位中獲得沉浸式的體驗，強化學習和培訓效果，改善人力資源的人才培養現狀，塑造人人學習，時刻學習的企業氛圍，為企業的發展和建設提供源源不斷的人才。

1 新型人力資源管理體驗式人才培養歷史演進和含義

體驗式人才培養工作最早起源于二戰時期，源自于當時的戶外訓練，當時，盟軍大西洋艦隊數次遭受德國納粹潛艇的攻擊，很多年輕的船員都在這次炮火中失去了生命，為了進一步改善年輕船員在海中的生存水平，以及在船只觸礁之后掌握更強的生存能力，盟軍創設了專業的機構組織，對戶外船員進行進一步的訓練，訓練內容十分的刺激，具備非常強大的冒險精神，而這種讓船員親自去體驗的人才培養模式，也使得這些年輕船員的體魄變得更為強健，更是養成了堅強的意志力。在二戰結束之后，這種體驗式的訓練理念被傳承和發揚光大，訓練的對象也得到了全面擴大，從單一的船員變為學生、商人，一直到企業的管理人員，而在人的培育目標上也出現了顛覆性的轉變，從單一的訓練體能轉化為培育人的團隊協作精神，人格訓練以及心理訓練等，在訓練和人才培養模式上，也出現了非常多的變化，變得越來越精細化，直至發展到今天，變為人力資源管理工作中的體驗式人才培養。在20 世紀70年代之后，在現代企業的管理工作上，體驗式的人才培養工作受到了廣泛的關注和使用，也逐步演化為企業儲備人才，提升企業員工崗位績效的重要形式。通過設計豐富多樣，趣味性十足的，具備較強挑戰性的企業活動，讓員工更為積極主動地參與到其中，使得員工的崗位積極性和工作責任感全面增強，幫助形成更為完善的企業文化氛圍，以及更為積極向上的人生態度，讓員工真正地將個人發展目標和企業戰略發展目標進行有機融合，掌握不同部門的工作內容，促使員工的知識面更廣，為企業創造出更多的經濟效益，個人也可以成長為一個具備競爭力的復合型人才。通過體驗式人才培養工作的落實，員工逐步實現了知識和經驗的遷移性，促使員工的借鑒意識和合作精神全面加強，這種較為獨特的人才培養模式也成為企業提升其市場競爭力的重要途徑，逐步走向國際化，現如今，世界上已經有越來越多的企業開始使用體驗式人才培養模式[1]。

由此可以得知，通過創設體驗式人才培養框架，創建特殊的沉浸式場景讓員工充分的參與到其中，獲得個人更為深厚的工作經驗，和員工一起分析和交換經驗，相較于傳統的人才培養模式，這一人才培養框架下最終展現出來的效果更為明顯。將員工作為主體，以學習和體驗為主，關注員工在不同領域中的深度參與和經驗分享，使得員工在問題的解決能力上得到全面提升，也可以幫助人力資源管理工作協調員工關系。

2 新時期企業人力資源管理人才培養存在的問題

2.1 培養內容太陳舊

現代企業發展規模較為龐大，人員數量眾多，在部門結構上較為復雜，在培養課程的設置上，大多無法滿足所有部門的需求，采取統一化的人才培訓模式，這樣就致使人才培訓工作過度寬泛化，同時培訓更多側重于業務和技術領域，缺乏一些系統性的培訓、幫助員工提升自我綜合能力和建立職業發展目標。也正是因為培訓內容的單一化，部門員工的業務知識和技能水平局限于各自領域內，且沒有有效的交流和學習機制，限制公司業務活動的開展和內部人員流動，需要增強公司跨部門的溝通、協調，保障公司高效有序地運轉。在人才培養內容上，知識覆蓋不夠強，知識點不夠精，無法將不同部門的長處和優勢真正地發揮出來，也無法培育出綜合性全面發展的復合型人才。而在人才培養講師上，雖然是人力資源管理上的權威人士，但是對不同部門的業務領域和專業知識不夠理解，講解的內容也和現實脫節，具備較強的理論性，產生的實際技能效應不夠顯著。因此，現代企業在人才培養工作上需要跟上時代的發展潮流，關注人才培養的實用性和可操作性，依照不同部門的特征，展開更為系統性的培訓，不僅要追求全，還需要追求實，產生更為實際的人才培養效果。

2.2 人才培養的觀念存在偏差

現代企業在人才培育工作上還存在認知偏差，個別的企業只看到了企業的人員眾多，經濟負擔壓力大，但是卻沒有了解到人力是企業發展過程中的重要資源，能夠進一步保障企業的增值，只想讓人才自己發掘自己的潛能，卻不想為他們充電。對于人才培訓工作，不管是資源還是資金，投入力度都明顯不足，沒有基于企業發展的戰略高度，對人才培訓工作進行綜合性的考量，創建出來的培訓模式和人才培養機制也大多傳統且滯后。

現階段，體驗式人才培養模式在我國已經走過了數十個年頭，但是仍有很多企業領導在談到體驗式人才培養模式時，只了解一些簡單的理論和皮毛，覺得這種人才培養模式只不過是大家在一起做游戲，體驗不同部門的工作，簡單地了解其他部門的知識，還準備思想認知上的嚴重誤區。這也需要引起相關工作人員的關注和重視，對我國的人才培育領域進行進一步的規劃，實現整個人才培養市場的重新洗牌，這樣我國的人才培育工作以及現代企業的發展，才會保持在正確的發展方向上[2]。主要體現在“唯培理論”上，很多企業針對人才培養的體驗式模式有著過高的期待，希望通過一兩次體驗式人才培訓活動，就馬上提升企業的人力資源價值。在實踐過程中，將體驗式人才培育模式放在企業重大訂貨會的前期，希望通過人力資源培訓，進一步改善經銷商對企業的信任度，以此來優化企業的發展業績，太過不切實際，所有的培訓工作都無法在短時間內提升企業的經濟效益，幫助企業創造出更多的產能。

2.3 培訓主題不清晰

濫用體驗式人才培養模式。個別的企業在人才培訓主題上不夠清晰，人才培育活動質量參差不齊。企業的體驗式人才培養工作一定要具備清晰的主題，其主要目標是希望企業員工在某個方向上得到進一步的改善和提升，例如建立更為完善的企業氛圍，幫助員工了解其他生產部門的知識，讓員工成為復合型的人才，強化企業的學習意識。若是主題設置都不夠清晰明確，會導致企業體驗式人才培養模式雜亂無序，員工雖然參與到其中，也體驗了活動，但是在人才培養之后，不清楚自己已經學習到了什么，掌握到了什么知識，只記得到哪些部門參觀過，這是我國現階段很多企業在展開體驗式人才培養過程中的通病。

3 新型人力資源管理體驗式人才培養框架構建途徑

3.1 開展沉淀訓練營培訓計劃

可以通過開展沉淀訓練營培訓計劃，展開對企業內部員工更為系統性以及綜合性的培訓。在培訓內容上，包括企業員工的職業規劃、個體人生發展目標、員工的基礎領導力、其他部門的溝通表達能力等，進一步強化管理工作人員自我管理以及團隊的綜合管理水平，實現內部培訓和外部培訓之間的深度融合，并通過科學合理的內部培訓工作，讓員工了解到崗位職責。在培訓過程中，需要實現理論和實踐活動兩者之間的深度融合，構建出不同的項目課題小組，依照企業發展、生產、經營以及文化建設過程中需要解決的問題，制定出針對性的優化措施，并提出能夠幫助企業管理模式創新以及技術創新的重要舉措。在整個過程中，企業需要為人才的體驗式培養工作和提供強有力的資源支持，通過企業的支持以及人才培養工作的持續向前推進，企業的內部管理水平、人力資源管理水平、營商環境，包括企業的數據整合，都能夠獲得更為可觀的發展成果。

3.2 注重結果反饋，合理構建體驗式培訓框架

現階段我國的體驗式人才培養工作正處于初始發展階段，體驗式人才培養模式在我國的發展時間和起步時間較短，還沒有了解到體驗式人才培養模式的重要性，盲目理解，培訓行為也過度急躁[3]。在我國現代企業越來越趨向理性，員工越來越理性的社會背景下，想要真正的保障體驗式培訓工作獲得良好的培訓成果，就需要進一步加強和員工之間的溝通與交流，掌握員工在個體發展上的學習需求，并對員工的培訓效果展開動態化的實時評估，否則我國現代企業很容易被市場淘汰出局。傳統的培訓工作主要是集中在講師的講解上，但是體驗式人才培育工作則有所不同，在培訓過程中需要堅持兩個重要原則，首先是在做中學，在培訓導師的支持和引導之下，通過進一步深入挖掘員工的潛能和思想意識，讓他們接收到企業不同部門的教育，并通過培訓師的分享、討論，讓他們對企業不同部門的工作內容展開進一步的掌握，讓員工了解自己工作是否存在缺陷和不足，是否能夠幫助團隊目標精準落實，這也是體驗式人才培育工作過程中的重點內容。在培訓結束工作之后，員工需要將自己學習到的心得體會運用到工作中，實現管理經驗的遷移。與此同時，為了進一步改善人力資源體驗式培養工作的時效性，需要員工在培訓之后，寫下自己日后的改善計劃，并將其遞交到企業的人力資源管理部門，人力資源管理部門也可以將員工自己寫下來的改善計劃，作為日后績效考核的重要參照依據，保障培訓工作和員工工作之間的高度統一，進一步提升人力資源培訓工作的實效性。

3.3 強化體驗式培訓的課程設計

在我國現代企業的人力資源培訓工作過程中，已經有開始越來越多的企業運用體驗式人才培訓模式，但是由于培訓講師的知識不夠全面，在專業上明顯不足，很多培訓師都是通過模仿活動、帶領參觀其他企業部門，作為體驗活動，再加上企業員工之間的差異性以及培訓對象的差異性，導致最終的體驗式人才培育工作效果不明顯。因此，為了進一步展現出體驗式人才培訓工作的價值和優勢，需要進一步強化體驗式培訓的課程設計。體驗式人才培訓理論主要來源于體驗式學習，在對體驗式人才培訓課程進行設計的過程中，需要綜合考量其中所展現出來的教育性和教育的多元化，讓體驗式人才培訓活動的開展具備更強的現實意義，滿足企業員工的個體發展需求，激勵廣大，積極參與到體驗活動中去。體驗式人才培訓工作，而且主要目標是為了真正的實現寓教于樂，讓廣大職工在更為輕松愉悅的氛圍中，學習到日常工作過程中無法學習的理論知識。依照不同部門、崗位，設置不同的人才培訓方案，例如對于銷售部來說，需要進一步強化他們對于管理、經濟、以及法律等相關領域的知識培訓；對于行政部門，需要進一步強化對銷售、生產、經營等領域理論知識的學習，保障體驗培訓設計方案的全面覆蓋，保障企業培訓方案的科學合理性，以保障體驗式人才培訓模式發揮出價值和作用。

4 結語

綜上所述，伴隨著我國現代經濟的高速發展，人力資源管理專業也需要在這樣的時代背景下，真正的實現與時俱進，跟上時代發展潮流。體驗式人才培養模式作為一種創新型的人力資源管理模式，更加關注理論知識和實踐技能之間的深度統一，進一步改善員工的技能，讓職工在親身體驗過程中，進一步優化企業人力資源管理水平，以幫助企業儲備更多的優質人才，塑造出更為完善的企業文化，促使我國現代企業實現健康穩定的可持續發展，為其提供源源不斷的人力資源保障。