解除勞動關系后，還能主張加班費等權利嗎？

文／黃婷婷

插圖／小宜

【基本案情】

2021年7月8日，小王因公司拖欠工資提出辭職，在辦理離職手續的時候，小王和公司簽署了《協商解除確認單協議》（以下簡稱“解除協議”），約定：“本人確認解除協議內容已全部閱讀完畢，手續已全部完成，企業一次性支付18000元工資等全部費用。本人與某科技公司正式解除勞動關系，雙方再無其他糾紛……”

后小王要企業支付加班費3000元，公司拒絕支付，小王向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱“仲裁委”）申請仲裁。

【案例分析】

本案的爭議焦點是企業和員工在解除協議中約定“雙方再無其他糾紛”，勞動者主張加班費還能得到支持嗎？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效?！?/p>

本案中，小王認為解除勞動合同系不得已提出，一次性支付的費用中沒有列明包含哪項具體工資或費用，18000元等費用包含加班費3000 元不是其真實意思表示，解除協議記載的內容也與事實不符，屬于重大誤解情形。經調查核實，雙方確認該表中“18000元等全部費用”中的14900元，是小王的工資合計數額。剩余3100 元的費用，雙方產生爭議。單位認為是加班費，只是計算中出現的小差額，而小王認為是經濟補償，不是2021年5月至2021年7月8日期間企業應當支付加班費的3000元。

仲裁委認為，小王作為完全民事行為能力人，具有較高的文化程度，在雙方協商解除勞動合同當時的特定語境下，也應該清楚簽署該解除協議的法律后果；企業辯稱其與小王之間的協議已履行完畢，無需支付任何款項，符合雙方約定及法律規定，本委予以采納。另小王未有證據證明簽署解除協議時企業存在欺詐、脅迫或乘人之危的行為，該解除協議有效，故其仲裁請求無事實和法律依據，予以駁回。

【案例意義】

員工和企業雙方在終止或解除勞動關系時，就加班費、經濟補償或賠償金等達成協議，勞動者往往事后反悔想提起勞動爭議仲裁與訴訟，卻因為沒有證據證明簽訂協議時企業存在欺詐、脅迫或乘人之危的行為，相關主張難以得到支持。故勞動者在簽署相關協議時，應當審慎理清協議條款內容再簽署，以便更好地維護自己的合法權益。