機關事業單位人力資源管理中薪酬管理的問題分析

趙輝

摘 要：機關事業單位作為我國經濟社會穩定發展的關鍵單位，為了保障內部的人才作用的全面發揮，人力資源管理中的薪酬管理需要做到緊跟時代發展而更新，這也是激活機關事業單位內部工作人員工作積極性及單位黏性必然要求。但其中出現的問題，卻使得薪酬管理工作未能發揮應有的作用。本文基于薪酬管理相關理論基礎，在闡述機關事業單位人力資源薪酬管理現狀以及問題的前提下，探討了機關事業單位薪酬管理工作強化的策略。

關鍵詞：機關事業單位;人力資源管理;薪酬管理

在我國社會主義市場經濟體制逐漸完善的時代背景下，機關事業單位所面臨的發展環境也出現了一定程度的改變，為了更好地適應經濟社會發展的一項要求，機關事業單位必須從人力資源管理層面入手，通過員工薪酬管理工作的優化以及落實，做到在促進機關事業單位健康發展的同時，推動我國經濟社會的平穩進步。本文在全面分析機關事業單位人力資源薪酬管理問題的前提下，研究探討了解決這些問題的具體措施，并提供理論借鑒。

一、薪酬管理相關理論基礎

（一）人力資源管理的定義

管理層人員在始終堅持經濟學與人本思想的前提下，借助招聘、選拔、培訓、報酬等管理形式，在有效運用組織內外人力資源的前提下，滿足企業組織未來發展需求，達成其戰略發展目標的一系列活動的統稱為人力資源管理工作。

（二）人力資源管理的理論依據

以目前的人力資源管理發展看來，其重要的理論基礎可以分為如下幾點：第一，馬斯洛需求層次理論。這一理論認為人們的需求從低到高可分為生存、安全感、歸屬感、自尊、自我實現五種，且只有前一種需求得到滿足之后，人們才會考慮下一層次需求。這一理論在推動企業管理理論體系持續發展的影響下，引導管理者逐步思考如何在管理中實現員工在心理上的需求。第二，人際關系理論。與之前的事情為中心的管理方式不同的是，這一理論強調將人作為管理工作的中心，重視人們工作積極性的鼓勵。同時，這一理論也重視員工態度等方面對于組織發展的影響。第三，雙因素理論。這一理論認為保健因素和激勵因素都會對員工的工作態度產生影響，前者主要包括薪資、監督、地位等，后者主要包括工作本身、上司賞識、自我提升等。

（三）人力資源管理的架構

人力資源管理需要對事業單位人力資源需求作出具體的人力資源需求計劃，然后進行事業單位需求的員工招聘，最后進行對員工的組織、審核、考核、激勵以及開發員工潛能等一系列操作。人力資源管理是一個事業單位長遠發展必不可少的管理制度，通過提升事業單位的人力資源管理水平，能有效地提升事業單位的人員管理能力，促進事業單位的發展。人力資源管理有很多具體的管理模型，通過這些科學的人力資源管理模型進行事業單位人員的有效管理和分配，能大幅提升事業單位經營效率和有效地推動事業單位的長遠發展。

（四）人力資源管理的作用

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，人民生活水平的不斷提高，各行業的迅速發展，我國的事業單位需要提高管理水平，放棄傳統管理辦法，運用新興的管理模式，從而促進自身發展，提升社會服務的水平。通過利用人力資源管理模式在員工管理上的優勢與特點，針對事業單位人力的資源管理狀況，進行各種先進管理方法、管理模式的具體應用。在事業單位管理過程中有效地做好人力資源管理的規劃，建設符合現代社會發展需求的事業單位員工管理制度，建立符合事業單位具體發展的人才培養體系，建立符合事業單位發展的單位文化。通過在這些方面對人力資源管理模式的具體應用，能有效地提高事業單位的員工積極性，深入挖掘員工自身潛力，提高事業單位的服務水平和發展潛力，推動我國社會穩步發展。

（五）薪酬管理中的作用

機關事業單位的發展而言，其中的人才戰略等都屬于其中的重要戰略組成體系，薪酬戰略恰恰是人才戰略的重要組成部分，通過薪酬管理工作的有效落實，能夠在合理確定各崗位工作薪資的前提下，吸引優秀的人才進入機關事業單位中，為機關事業單位的發展提供完善的人才支撐。除此之外，薪酬管理工作的優化也意味著能夠做到按勞分配和多勞多得，能夠有效提高核心骨干員工對于機關事業單位的忠誠度以及歸屬感。現代人力資源管理工作中，薪酬管理工作的落實能夠在合理控制各類人工成本投入的前提下，將薪酬作用最大化進行發揮，持續強化機關事業單位的競爭能力。

二、我國機關事業單位人力資源管理、薪酬制度的現狀

（一）我國機關事業單位人力資源管理的基本情況

就不完全統計資料顯示我國目前的事業單位數量大約維持在180萬個左右，并且整體的事業單位從業人員超過5，000萬，我國的高質量人力資源體系中有60%～80%集中在各種類型的機關事業單位中，機關事業單位內部的專業技術人員，占據我國總體技術人員數量的70%。機關事業單位內部的人力資源主要包括了行政事務管理人員、專業技術人員和后勤服務人員等，我國機關事業單位所落實的人力資源管理改革工作于2000年正式啟動，黨中央也陸續下發了有關機關事業單位人事改革方面的相關文件，要求機關事業單位開始逐步實行人員聘用制度，到目前為止我國的機關事業單位在推動人力資源管理等工作落實的過程中，基本都已經實現了人員公開招聘。

（二）我國機關事業單位人力資源管理的構成

就目前我國機關事業單位的人力資源管理工作來看，其具體構成如圖1所示，可以分為如下幾個部分：第一，人力資源規劃。這一工作環節要求人力資源管理部門結合機關事業單位對于專業人才的需求以及能力方面的具體要求，制定出合理的人力資源招聘以及培訓管理多方面計劃。第二，人力資源的招聘和配置。在這一環節中，人力資源管理部門需要遵循之前已經制定出的人力資源規劃方案，向社會外界招聘專業素質較高的專業人員進入到單位內部。第三，人員的培訓與開發。這一環節要求機關事業單位針對新入職的員工進行工作環境以及專業理論知識、工作崗位內容等方面的培訓。第四，績效管理。事業單位內部的人力資源管理部門，需要根據各個工作崗位內容以及業績的不同細化出科學合理的績效指標，以便為今后薪酬管理工作提供數據支撐。第五，薪酬福利管理。人力資源管理部門需要根據各工作崗位的實際內容以及價值，制定出科學合理的薪酬制度和福利體系，并根據實際的發展狀況進行合理的調整。第六，勞動關系管理。人力資源管理部門需要針對機關事業單位生產發展過程中所出現的各種勞資關系等糾紛問題進行合理解決。

（三）我國機關事業單位人力資源管理的運行狀況

雖然我國機關事業單位在人力資源管理工作的過程中重視現代化的改革，但仍舊處于一個以事件作為中心的管理模式下，簡單而言，事業單位內部的人員晉升過分重視論資排輩。此外，崗位調整與領導意志有著較為緊密的關聯也是一個明顯的問題。因為長時間受到行政管理體制的影響，事業單位內部的崗位、人員設置通常取決于領導的主觀意志，內部員工只能夠被動接受組織的安排。即便我國重視機關事業單位人事組織的現代化改革，但這種傳統的行政管理體制，仍舊會對員工的安排產生一定程度的影響，導致各員工無法全面發揮自己的專業所長影響到工作積極性。

（四）我國機關事業單位薪酬制度設置

我國公共部門職工工資包括國家政府公務員的工資和機關事業單位職員的工資。公共部門屬于非物質生產部門，因此其職工工資來自國民收入的再分配，主要由國家財政預算支出支付。這決定了與企業工資分配功能不同的表現形式和作用形式。雖然，機關事業單位的全額、差額準備金和個體戶存在差異，但目前工資主要是根據勞動分配原則向職員進行個人分配的貨幣形式。根據單位不同類別，其工資、績效的經費來源和保障有所不同。就拿義務教育中小學而言，其績效工資經費來源主要由縣級財政保障，省級財政統籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區給予適當補助。

（五）我國機關事業單位薪酬結構

國家是機關事業單位職工工資分配的主體，主要根據工作職責按勞動分配，工資收入非常穩定，國家按人數標準每月支付。2015年事業單位改革后，我國事業單位實行的是“三元結構”工資制，三元是：基本工資、津貼補貼、崗位績效。但國家向機關事業單位支付的工資撥款不是按照人頭一次性到位，而是根據人員編制情況和規定條件，對機關事業單位采取總工資承包的辦法，由機關事業單位根據國家相關政策和指導意見自主分配，因此按貢獻分配也是適應機關事業單位人才特點的發展方向。

三、機關事業單位人力資源管理存在問題的原因分析

（一）薪酬管理理念落后

現下，我國機關事業單位薪酬管理工作依舊存在著傳統管理手段的影子，時代化的管理理念未能得到全面普及、應用，并且在薪酬管理改革工作的過程中，事業單位不重視資金以及人力方面的投入，由于事業單位發展面臨的內外環境出現了一定程度的改變，導致傳統的薪酬管理手段和理念完全無法滿足現代薪酬管理工作的要求，再加之事業單位的組成結構也并未進行合理的簡化，導致整體的薪酬管理工作出現了脫節的現象。

（二）薪酬管理制度的不完善

現階段我國大部分的機關事業單位的人力資源薪酬管理制度模式仍將較為單一，在組成方面主要包括了工資、津貼和福利等，其中又以工資占比相對較大，從而導致薪酬的組織、管理水平和管理分析、設計等方面靈活性有所不足。同時，機關事業單位因為受到固有行政管理體制的影響，導致員工基礎薪資很低，存在著較為顯著的不合理現象，直接影響內部工作人員對于機關事業單位的歸屬感。在我國市場經濟快速發展的時代背景下，有關事業單位內部的薪酬管理制度市場化發展轉變趨勢不夠明顯，導致整體的薪酬管理工作模式較為復雜，無法發揮薪酬管理在人力資源管理中的重要作用。

（三）忽視績效評估及激勵機制建設

目前機關事業單位的薪酬管理工作中忽視了績效考核以及激勵機制的合理建設，事業單位的績效考核體系中的考核項目和指標，未能與工作崗位的內容進行緊密結合，不夠細化，并且在績效考核工作落實的過程中，因為考核人員專業素質水平較低，導致績效考核工作無法取得應有的效果。同時，在激勵機制建設的過程中，機關事業單位內部的人員信息通常都是以職位高低作為基礎來進行分配的，部分基層員工在落實大量工作的同時卻無法獲得自己的與付出相對應的薪資報酬，會直接影響到員工本身的工作積極性。

四、加強機關事業單位薪酬管理的對策

（一）建立健全薪酬激勵機制

為了進一步提高機關事業單位的薪酬管理水平，全面發揮員工的工作積極性，推動機關事業單位穩步發展，必須要建立完善的薪酬分配和激勵制度。機關事業單位內部的薪酬分配必須要實施按勞分配，確保事業單位內部的員工付出能夠與其所得完全對等，全面保障員工在基本生存方面的需求，事業單位也需要將考核結果和聘用、薪酬進行緊密地結合，根據工作崗位的變化對工作薪酬進行合理調整，持續強化員工的工作積極性。在激勵制度完善的過程中，薪酬統一實施差異化的管理，以各工作崗位的具體價值不同，制定出帶有顯著差異的基本薪資，并且可以通過培訓激勵方式的應用，幫助員工在全面滿足個人精神需求的前提下，實現自我價值，提高對機關事業單位的忠誠度。

（二）加強員工管理文化建設

為保障機關事業單位的薪酬管理工作能夠有效地落實，需要建立與之相對應的員工管理文化體系。機關事業單位內部的領導層需要在全面認識到薪酬管理對激發員工工作積極性重要價值的前提下，通過宣傳教育等形式，在單位內部樹立薪酬管理工作改革的全局意識。同時在組織文化建設的過程中，也需要將按勞分配、多勞多得的原則融入到各項組織活動中，確保能夠在單位內部樹立一個良好的薪酬管理創氛圍以及文化體系，以便為今后薪酬管理改革工作的落實提供思想和文化層面的支撐。

（三）加強機關事業單位薪酬管理的績效評價

機關事業單位內部的薪酬管理績效評價是管理人員客觀評價員工工作業績，并針對及薪資進行合理調整的基礎條件。機關事業單位在針對薪酬管理進行改革的工作中，需要工作崗位的具體要求和要求作為出發點，建立完善的績效考核框架體系，其中的考核內容、指標也需要進行二次細化，并結合工作崗位的內容分配到各工作人員身上，進一步提高員工考核的綜合性以及全面性。

（四）做好員工職業規劃，加強事業單位員工培訓體系建設

事業單位對人力資源管理的開發認識不足、其重視程度不夠、力度不大，不能有效發揮出人力資源的潛力，很多工作想管也管不好，這些都會對事業單位員工的工作積極性造成負面影響。因此在事業單位管理中，強調以人為本，摒除人事管理中存在的舊思想和舊做法，重視對員工的工作條件、家庭和單位福利的關心，實行彈性福利以及以人為中心的監督管理機制.使每一位員工能充分發揮其工作才能，提高工作效率，為事業單位作出更多、更好的業績。當前員工的積極性不夠，主要是沒有形成相關知識，技能，態度等意識，因此，開展員工培訓充分調動員工積極性。員工以更好的態度和服務質量來完成事業單位的各項目標任務。人力資源管理需要明白員工對于工作的態度，找準原因，科學分析，從而明確該培訓的目標， 有針對性地對員工進行培訓活動， 提高其素質和技能。在培訓的時候，及時注重員工的反饋， 及時更新培訓課程內容， 同時更加注重對事業單位工作人員潛能的開發。制定切實可行的培訓方式， 培訓時間和培訓計劃，進一步強化培訓效果。

五、結論

人才作為機關事業單位發展的重要資源之一，薪酬管理直接影響到內部員工工作積極性以及創新性地發揮。針對機關事業單位薪酬管理存在的管理制度不完善、忽視績效考核評價和激勵機制的建設等問題，機關事業單位需要在意識到薪酬管理改革重要價值的前提下，建立完善的組織文化氛圍，并通過薪酬制度體系的完善以及績效評價體系的細化，發揮薪酬管理的真正作用。

參考文獻：

[1]張魏尉.探析機關事業單位改革人力資源管理的薄弱點以及改進建議[J].中國市場，2021（22）：119-120.

[2]鄒松玲.事業單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討[J].中國市場，2021（19）：131-132.

[3]針鷺飛.簡析事業單位人力資源薪酬管理中的問題與完善[J].商訊，2021（16）：187-189.

[4]楊小所，趙莉娜.人力資源薪酬管理中的事業單位績效考核問題研究[J].經濟管理文摘，2021（10）：111-112