探討大數(shù)據背景下人力資源績效管理創(chuàng)新

李明

摘 要：隨著市場競爭加劇，企業(yè)經營成本不斷上升，很多企業(yè)開始尋求降本增效之法，以促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。而在企業(yè)成本支出中，人力成本無疑是占很大比重，特別是對于一些勞務密集型企業(yè)和高端技術性企業(yè)來說。與之同時，近年來，我國信息技術發(fā)展迅速，互聯(lián)網大數(shù)據、人工智能等技術在企業(yè)管理中運用愈發(fā)成熟，這樣給人力資源管理工作有了新的思路。但是，由于數(shù)據化管理模式起步較晚，一些企業(yè)人力資源績效管理工作還存在很多不足和問題。因此，本文就大數(shù)據背景下人力資源績效管理進行分析探討，并結合目前實際情況，談談人力資源績效管理體系的創(chuàng)新構建。

關鍵詞：大數(shù)據;人力資源;績效管理

一、引用

大數(shù)據背景下的人力資源管理和傳統(tǒng)模式有很大區(qū)別，在大數(shù)據時代下，數(shù)據管理具有明顯的全面性、變化快速性和發(fā)展性等特征，整個管理過程都是處于一種時刻變化中。因此，這對企業(yè)管理能力也有了很高的要求，企業(yè)人力資源績效管理必須構建一套行之有效的科學管理體系，才能實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理目標，降低企業(yè)人力成本，提高企業(yè)人力效益，促進企業(yè)人才的合理使用。

二、人力資源績效管理概述

（一）人力資源績效管理

在近些年來企業(yè)獲得不斷發(fā)展的背景之下，可以說績效管理對于任何一家企業(yè)來說，都有著至關重要的作用，就人力資源板塊中，績效管理也是占據著十分重要地位的一個環(huán)節(jié)。通常來說，企業(yè)在該項工作能夠正常開展的狀況之下，會以企業(yè)的未來或者某段時間內的發(fā)展戰(zhàn)略為導向，通過相關手段對目標進行適當?shù)姆纸猓M而幫助管理人員與企業(yè)基層工作人員之間構建起良好的溝通媒介，與此同時形成與企業(yè)自身相適應的評分標準之后，在評分標準的基礎之上，對于工作人員的工作業(yè)績進行評選，實現(xiàn)績效管理相對公平的工作原則。人力資源績效管理能夠幫助其營業(yè)管理人員與下層工作人員之間達成良好的工作默契，在較大程度上刺激工作人員的積極性以及為了獲取更高的績效評估的主動創(chuàng)造性。人力資源績效管理是企業(yè)所采取的實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的重要舉措，由于近些年來市場以及企業(yè)發(fā)展環(huán)境的不斷變化，對于人力資源績效管理進行相應的革新是非常有必要的。信息化水平的不斷發(fā)展和應用，讓大數(shù)據深入到了企業(yè)管理活動的每個環(huán)節(jié)之中，因此說對于現(xiàn)階段大數(shù)據背景下力資源績效管理工作的創(chuàng)新是企業(yè)急需探索的環(huán)節(jié)。

（二）大數(shù)據人力資源績效管理體系構建的重要意義

和現(xiàn)代信息化人力資源績效管理相比，傳統(tǒng)人力資源績效管理工作主要存在著三個缺點：首先是工作量大，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)人力資源管理所面臨的數(shù)據信息也越來越多，傳統(tǒng)的績效管理模式已經無法滿足企業(yè)現(xiàn)有需求，既費時也費力，還容易出現(xiàn)工作失誤。其次是主觀性較強，績效管理時容易出現(xiàn)個人情緒，不利于管理的公平公正。最后是決策不科學，且容易受他人影響。目前很多企業(yè)績效管理時，其管理根據大多依賴員工上級領導意見，沒有可靠的數(shù)據支撐，從而使績效管理結果不能讓員工滿意。

隨著大數(shù)據的廣泛運用，加快了企業(yè)內部資源的整合配置，也給企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理提供了新的思路，績效管理考核工作也能更好的開展。具體而言，人力資源績效管理創(chuàng)新有以下意義：

首先，有利于保證管理和考核的公平公正。在傳統(tǒng)的績效考核制度下，企業(yè)人力績效獎金分配可能存在有失公平的問題，從而使績效管理達不到激勵作用。而在大數(shù)據技術下，企業(yè)能通過數(shù)據客觀的了解到員工工作成績和工作態(tài)度，制定科學有效的管理制度，根據制度來對員工進行績效管理，從而避免個人主觀情感來影響績效管理質量。其次，能進一步激發(fā)員工潛能，創(chuàng)造更多價值，實現(xiàn)員工和公司雙贏。實際上，每名員工自身都存在一定潛能，也有部分員工存在崗位不適應問題。大數(shù)據突出特點便是根據數(shù)據直觀了解到員工工作效率，同時適當?shù)淖稍兞私猓治鰡T工性格，從而有針對性地對員工進行培養(yǎng)。

三、目前人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理觀念固化，管理成本高

盡管人力資源信息化管理已經在市場上有所建樹，一些企業(yè)開始嘗試利用信息技術來提高現(xiàn)有的人力資源管理效率。但更多企業(yè)及人力資源管理者沒有充分認識到大數(shù)據技術的先進性和有效性。首先是一些管理人員習慣于傳統(tǒng)工作管理模式，不愿意對現(xiàn)有管理模式進行改變，一方面是企業(yè)規(guī)模小，引用信息化管理沒有必要，另一方面是在創(chuàng)新管理模式過程中，企業(yè)可能存在試錯，從而給企業(yè)帶來不必要的成本。但實際上，如果從長遠來看，傳統(tǒng)的人力資源管理模式對企業(yè)而言，存在著高成本和低效益問題。其次，雖然一些企業(yè)管理人員嘗試利用信息技術和數(shù)據分析來開展人力資源績效管理工作，但這些數(shù)據使用僅僅局限于部分內容，沒有全面開展。

（二）績效考核數(shù)據參考價值低，無法反映企業(yè)整體情況

目前，大部分企業(yè)在開展績效管理工作時，需要人力資源部門利用企業(yè)內部管理系統(tǒng)來搜集整理各類數(shù)據信息，通過大數(shù)據分析技術對企業(yè)員工每個階段工作情況進行分析，然后判斷其表現(xiàn)和工作能力。在這個考核過程中，其數(shù)據分析和整理主要是由上級部門來直接控制，所以數(shù)據分析客觀性對績效考核的公平性有重要影響，如果管理者存在強烈的主觀意識，可能導致考核數(shù)據參考價值的大大降低。其次，當前大部分企業(yè)績效考核周期為季度末或年末，通過階段性的考核來反映員工工作行為。然而，在考核時，其參考的數(shù)據大多為考核時間點的近期業(yè)務情況，并不能反映整個考核階段情況，這也使員工對考核結果信服不強。最后，績效考核指標制定不科學。在大數(shù)據時代下，企業(yè)人力資源管理有能力把指標制定差異化，結合員工個人能力、水平，制定科學的績效指標。但實際上，大部分企業(yè)是直接一刀切，這對一些剛入職員工有一定的消極影響，弊大于利。造成企業(yè)離職率大增。

（三）人力資源績效管理模式不能有效跟進大數(shù)據需求

實際上，隨著企業(yè)對人力資源信息化管理運用不斷加深，其管理系統(tǒng)得到有效完善。但企業(yè)在使用過程中，常常面臨著人力資源績效管理模式不能滿足企業(yè)大數(shù)據需求，管理流程跟不上企業(yè)業(yè)務發(fā)展。如在招聘上，很多企業(yè)采用傳統(tǒng)的招聘手段，通過招聘會、校園招聘、網站招聘等，招聘后的員工培訓大多為講授、案例研討等方法。這些方法并不是不適用于企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展，而是在人才管理中，企業(yè)沒有真正整理分析好人才數(shù)據，在培養(yǎng)過程中，沒有準確抓住員工需求和特長，從而無法了解到大數(shù)據中隱藏的員工工作需求。同時，傳統(tǒng)的粗放式績效管理模式已經無法滿足企業(yè)精細化管理要求，也使薪酬管理、績效管理等產生誤差，導致管理效率低。

（四）大數(shù)據技術不成熟，推廣難

從時間角度來看，大數(shù)據技術作為新鮮事物，被人接受需要一個過程，同時，傳統(tǒng)觀念的改變也需要一個過程和契機，這便導致了目前人力資源績效信息化管理推廣難，企業(yè)內部管理技術也不成熟。首先，企業(yè)管理層年齡偏大，對于數(shù)據化管理有一定認識，但如何執(zhí)行、如何推動沒有具體想法，而相對年輕的中層管理沒有相關權利，不能也不敢保障大數(shù)據對企業(yè)帶來的優(yōu)勢，怕?lián)熑巍＿@便形成了高層沒意識，中層怕改變，基層沒能力的困境。其次，當前很多企業(yè)沒有建立健全大數(shù)據技術基礎下的人力資源管理系統(tǒng)，從而使績效管理缺少有力的資源和數(shù)據保障，企業(yè)數(shù)據技術也僅限于員工資料整理，其產生效果較輕，和投入資源不成正比，從而使一些管理者逐漸忽視了信息技術建設資源投入。最后，人力資源管理信息化人員缺失。如何運用大數(shù)據技術來對企業(yè)人員進行合理的分工、能力培養(yǎng)、晉升渠道、績效考核等，很多績效管理人員并不擅長，大部分企業(yè)只是搭建了一個簡單平臺，對員工進行普遍“澆灌”，而不是有針對性地“精準滴灌”。

（五）對績效管理內涵認識不足

在現(xiàn)階段中，由于大數(shù)據的不斷運用，讓企業(yè)內的多數(shù)工作都能夠獲得前所未有的高效性，在此期間，企業(yè)內開展的多項管理活動也處于自身的改革優(yōu)化階段。政府以及相關部門在相繼出臺了多系列績效管理工作有關的方法或措施之后，為大數(shù)據背景之下起面對績效管理工作優(yōu)化提供了新的發(fā)展方向和更多的可行性思路。在目前主要表現(xiàn)出的問題之一是由于相當一部分工作人員或者企業(yè)管理人員對績效管理這項工作的內涵存在著認識不足的問題。沒有在內心深處真正意識到績效管理工作的重要程度，這就讓企業(yè)很難在根本上在大數(shù)據背景之下，對企業(yè)人力資源績效管理工作進行相應的創(chuàng)新。績效管理在企業(yè)日常工作中存在著多項細節(jié)，需要去不斷的完善優(yōu)化，而并不能夠只簡簡單單的去依靠其他企業(yè)的成功經驗。該環(huán)節(jié)是非常復雜并且具有難度的，需要相關管理人員審視自身企業(yè)的實際特點，通過對大數(shù)據的掌握和合理運用，來實現(xiàn)外部新政策與自身企業(yè)內管理模式的優(yōu)化。不能彈出由于企業(yè)管理人員對績效管理內涵認識存在著不足的問題，導致績效管理工作很難在大數(shù)據發(fā)展的背景之下得到更加有亮點的創(chuàng)新。

四、大數(shù)據背景下加強人力資源績效管理的創(chuàng)新建議

（一）轉變績效管理理念，強化管理意識

在大數(shù)據背景下，利用大數(shù)據進行人員教育管理和培養(yǎng)已經是企業(yè)經營的重要管理內容，但由于企業(yè)長期受傳統(tǒng)績效管理理念影響，導致大數(shù)據信息化管理效益并不明顯，特別是一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)來說。因此，企業(yè)在接受新的管理理念時，必須轉變管理思維，秉承做大做強、做優(yōu)做精的思維，打破現(xiàn)有管理局限。首先，企業(yè)管理層要認真學習績效信息管理理念和管理方法，接受信息化績效管理結果，并對原有績效管理模式取其精華，保留一些好的評價方法，從而使員工接受信息化績效管理模式。其次，企業(yè)要保證績效管理結果的公平公正，強化績效管理意識，尊重績效管理結果，對于一些有誤差的績效結論允許員工申訴，如果沒有問題，嚴格按照相關制度進行績效獎懲，從而使員工充分投入到工作之中，維系企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

（二）全面反饋績效考核情況，合理績效評價過程

企業(yè)在績效管理過程中，要始終牢記其管理目的和目標，對于目標的實現(xiàn)，可以采取多種方法。首先，在績效考核過程中，應全面涉及企業(yè)各個方面，而不僅僅是員工業(yè)績情況。如在生產部門，企業(yè)可以根據生產數(shù)量、質量、售后反饋等指標來進行部門和員工績效評價。對于一些非生產部門，其指標制定需要考慮多個因素，可以咨詢部門管理和員工代表，確保績效指標的科學合理，發(fā)揮績效激勵作用。其次，企業(yè)要合理績效評價過程。盡可能降低因個人主觀性而導致績效考核評價過程中的漏洞。企業(yè)可以利用信息系統(tǒng)對員工入職以來的工作情況和績效考核情況進行綜合對比，了解到員工個人潛在能力，激發(fā)員工特長。

（三）根據大數(shù)據需求制定符合企業(yè)現(xiàn)狀的激勵方案

目前，企業(yè)比較常用的績效考核方法有全方位考核法、KPI考核法、平衡計分卡等。在數(shù)據化時代，這些方法的運用將更加快速、便捷。但一些企業(yè)在績效考核時，沒有全面的考慮到企業(yè)實際情況，過多依賴員工反饋，沒有思考員工反饋是否合理。因此，企業(yè)要建立一個大數(shù)據下的新型評價工具，結合傳統(tǒng)績效考核方法，以公平為原則，對員工工作情況進行績效評價。該評價工具以信息技術為基礎，通過多個維度進行評價，包括業(yè)績、效率、除主管外第三方評價等，建立一個立體式的評價模型，確保績效管理的公平公正，也有利于從而挖掘到一些企業(yè)所需人才。其次，在人才管理中，企業(yè)要建立一套科學的獎懲機制和人才晉升機制。在制定獎懲機制時，企業(yè)要把握獎懲不是目的，僅僅作為手段，其目的是更好激發(fā)員工工作積極性，挖掘員工自身特長，從而發(fā)揮大數(shù)據管理作用。

（四）建立健全大數(shù)據技術系統(tǒng)，提高績效管理人員信息化水平

企業(yè)績效信息化管理是以大數(shù)據技術系統(tǒng)為基礎，前文論述的相關工作開展也是以信息技術為依托。因此，企業(yè)必須完善信息化管理平臺，為績效管理工作的開展奠定基礎。目前大數(shù)據在人力資源管理上尚不成熟，企業(yè)必須健全大數(shù)據系統(tǒng)，規(guī)范績效考評標準，公正考評結果，精準考評結論。企業(yè)可以對現(xiàn)有的績效管理系統(tǒng)進行優(yōu)化，按照企業(yè)自身實際業(yè)務和經營來挑戰(zhàn)系統(tǒng)管理流程， 實現(xiàn)對績效管理的實時監(jiān)督、實時反饋。其次，企業(yè)要提高績效管理人員信息化水平，培養(yǎng)綜合性人才。績效信息化管理人員不僅需要具備專業(yè)的人力資源管理技能，還需要具備敏銳的數(shù)據分析能力和信息化管理能力，從而才能提高企業(yè)績效管理信息化水平。具體而言有以下措施：一是定期舉辦專業(yè)培訓，提高現(xiàn)有人才管理水平;二是招聘專業(yè)技能型人才，構建績效信息化管理團隊;三是加強校企合作，開設人才定制班，從而為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

（五）充分認識績效管理工作內涵

任何時期起業(yè)內人力資源績效管理的重要作用，都是在于其自身所創(chuàng)造的價值，企業(yè)之所以要開展人力資源績效管理工作，就是為了能夠為其也實現(xiàn)提高績效的最終目標。這也是在新時期面臨大數(shù)據不斷發(fā)展應用的背景之下，企業(yè)必須要對人力資源績效管理工作進行相應創(chuàng)新的重要原因之一，只有效管理符合企業(yè)發(fā)展需求以及實際狀況，才有可能進一步實現(xiàn)企業(yè)所要達到的目標。績效管理最終的來源往往是企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，而績效工作通過對自身工作人員所能夠為企業(yè)創(chuàng)造的實際價值進行相應的考察與核算，來最終決定工作人員所能夠獲得的經濟收益。面對大數(shù)據背景之下，對于其他同類型企業(yè)或者企業(yè)內部其他部門的績效數(shù)據的有效應用，企業(yè)可以根據大數(shù)據來提高自身績效管理的精準度，但想要實現(xiàn)這一目標，必須要對績效管理工作內涵有充分并且十足的認識。企業(yè)可以通過在進行績效管理工作宣傳的過程中，吸收多方意見，在切實確保其能夠符合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的前提之下，利用大數(shù)據所帶來的優(yōu)勢，有針對性的改善目前工作人員積極性不足的問題點，充分發(fā)揮績效管理工作所帶來的積極正面作用。不能看出大數(shù)據背景之下，許多工作環(huán)節(jié)都變得更加輕松高效，但這不僅僅是企業(yè)績效管理工作所追求的目的。通過企業(yè)管理人員對于績效管理工作內涵的認識不斷提高，在大數(shù)據所提供的數(shù)據支撐背景下，管理人員能夠制定更加貼合實際狀況的績效考核指標，有區(qū)別，有針對性的開展內部人力資源績效考核工作。

五、結束語

總言而之，企業(yè)人力資源績效管理是企業(yè)發(fā)展地核心機制，也是企業(yè)吸引人才的重要舉措。在大數(shù)據時代下，數(shù)據被廣泛應用于企業(yè)各個環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)首先需要了解自身信息技術程度，建立健全人力資源管理系統(tǒng)，并將人力資源系統(tǒng)和業(yè)務系統(tǒng)對接，實現(xiàn)數(shù)據信息共享，從而使績效管理有可靠的員工數(shù)據支撐。其次，企業(yè)要優(yōu)化績效管理意識，提高績效參考價值，根據企業(yè)目前大數(shù)據管理需求來優(yōu)化績效管理模式，從而潛移默化的讓企業(yè)全體員工接受績效數(shù)據化管理，認同績效管理結果的公平公正，進而促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

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