關于事業單位人力資源管理效率提升的具體策略探析

李晶

摘 要：事業單位改革讓事業單位定位合理、對中國社會發展產生更大的輔助和支撐作用，事業單位的管理優化，令單位的蓬勃發展對國民經濟產生的帶動作用凸顯出來，而在中國市場經濟的發展帶動下，事業單位改革不斷深入，怎樣優化人力資源管理效率，也成為不可忽視的一個重要問題。對單位發展而言，良好的人力資源管理體系是單位發展的支撐，是單位員工工作的約束和導向，實踐證明合理的人力資源管理制度能調動事業單位人員的工作積極性，且實現整體管理優化，給事業單位的發展提供一個良好的環境。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理 ; 效率提升;具體策略

一、理論基礎與文獻綜述

（一）人力資源管理理論的發展

在20世紀初的美國東北部，當卡明斯公開討論國家人力物力投資時，他提出了“人力資源”這個新概念，人力資源從此誕生。到20世紀中葉，現代人力資源管理的概念首次在管理實踐中被提出。《管理的實踐》這本書中，對于現代化的人力資源管理工作進行了系統闡述。到目前為止，人力資源管理已經在各大企業和各個單位得到了廣泛的應用。在當今的企事業單位和公共部門，大部分人力資源部門仍然以模塊的形式安排人力資源相關工作。在私營企業中，人力資源管理模式則更加先進且具有彈性。

（二）人力資源管理的實踐

事業單位的人力資源管理模式已經構建相對齊全，但是相較于私企來說，其模式還是比較傳統的。通常情況下人力資源管理分為六個模塊：一是人力資源規劃模塊;二是員工招聘模塊;三是員工培訓模塊;四是薪酬福利管理模塊;五是績效考核管理模塊;六是員工關系模塊。每個模塊都是獨立但又不可分割的，需要密切合作。在此基礎上，建立和完善人力資源規劃、崗位體系和薪酬體系，能夠促進配套機構的長期穩定發展，提高業務完成質量。

（三）人力資源管理的架構

人力資源管理需要對事業單位人力資源需求作出具體的人力資源需求計劃，然后進行事業單位需求的員工招聘，最后進行對員工的組織、審核、考核、激勵以及開發員工潛能等一系列操作。人力資源管理是一個事業單位長遠發展必不可少的管理制度，通過提升事業單位的人力資源管理水平，能有效地提升事業單位的人員管理能力，促進事業單位的發展。人力資源管理有很多具體的管理模型，通過這些科學的人力資源管理模型進行事業單位人員的有效管理和分配，能大幅提升事業單位經營效率和有效地推動事業單位的長遠發展。

（四）人力資源管理的作用

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，人民生活水平的不斷提高，各行業的迅速發展，我國的事業單位需要提高管理水平，放棄傳統管理辦法，運用新興的管理模式，從而促進自身發展，提升社會服務的水平。通過利用人力資源管理模式在員工管理上的優勢與特點，針對事業單位人力的資源管理狀況，進行各種先進管理方法、管理模式的具體應用。在事業單位管理過程中有效地做好人力資源管理的規劃，建設符合現代社會發展需求的事業單位員工管理制度，建立符合事業單位具體發展的人才培養體系，建立符合事業單位發展的單位文化。通過在這些方面對人力資源管理模式的具體應用，能有效地提高事業單位的員工積極性，深入挖掘員工自身潛力，提高事業單位的服務水平和發展潛力，推動我國社會穩步發展。

二、提升事業單位人力資源管理效率的益處

（一）有助于樹立以組織為導向的人力資源觀念

人力資源管理實際上是一種對人員工作統籌和績效評價的綜合管理系統。在現代績效管理理念中，強調協調員工的自主發展與事業單位的整體發展之間的關系，這樣一來，通過集合剛性管理與柔性管理，就能最大程度上激發員工的工作積極性，既能提高績效機制公平性和科學性，也能促進內部控制機制的有效優化和管理升級，對于提高事業單位組織、管理、監督和決策的質量和效率有深刻的影響。同時，建立在現代化的人力資源管理體系中，能通過優化組織結構的方式，積極實現信息技術和現代人力資源管理的協同，樹立以組織為導向的人力資源管理模式，促進管理機制的優化升級，人力資源管理以優化人員組織架構和協同方式為基礎，達到了識別管理風險的目標，切實落實了人員的管理規范。通過打造一種高效的員工溝通機制的方式，為事業單位的長期穩定發展打下了堅實的基礎。

（二）有助于改善管理制度，營造良好的環境

在當下，人力資源管理已成為事業單位最優先的戰略資源之一。事業單位具有公益屬性，其不過于看重經濟效益，但是對社會秩序的維持和社會環境的優化，所起到的引導作用巨大。事業單位人力資源管理成敗的關鍵之一是，人力資源管理也是人才管理，人是事業單位最大的資產，但往往也是最大的負擔。人力資源管理工作就是將這種人才的管理優勢轉化為事業單位發展動能的有效方式。因為在目前各種成本不斷增加的情況下，事業單位人力資源管理工作更需要對于事業單位內部的管理統籌做好優化部署，這樣才能提升其相應貢獻，保持其核心競爭力。現代商業環境日新月異，事業單位所面臨著的是內外競爭和全球化的多重沖擊，在企業人才競爭加劇的情況下，事業單位存在一定的人才流失，因此，人力資源管理的質量就直接影響到事業單位的利潤和核心競爭力，也是構建良好營商環境的關鍵。

（三）有助于全面提高事業單位人力資源管理能力

事業單位的人力資源管理工作本身需要考慮到政府工作的需求，要建立在事業單位本身的職能、運營和發展之上做文章。私營企業可以放手加入如SSC、COE等新模型，事業單位進行人力資源改革需要考慮到的因素更多。在事業單位改革不斷深化的帶動下，通過績效管理、激勵制度、晉升制度、薪酬體系等諸多方式的融合，能切實提升事業單位的管理效能，保障事業單位的人力資源管理模式始終適應事業單位各項職能工作，從而提升人力資源管理能力。

三、我國事業單位人力資源管理存在的問題

（一）對事業單位人力資源管理不夠重視

由于事業單位的歷史傳承情況，事業單位中普遍存在其崗位設置和人員配備不合理的問題。在機關事業單位存在“混崗”現象，即人員編制在行政機關的下屬事業單位，但是人員實際上是在行政崗位上做具體工作。這就導致實際上一些事業單位空無一人，形如空殼，事業單位淪為行政機關人員補充的容器。總歸來說，事業單位本身還是存在人力資源管理重視程度不高的情況，這樣會直接影響到人資管理的價值，影響整體工作的開展效能。

（二）單位人員素質不高

由于以往的事業單位用人方式與現在的考試錄入比較，相對寬松，來源比較廣泛，導致事業單位部分員工整體素質不高。人力資源整體技術性不高、專業性不強，人員晉升更注重資格和工齡，兼顧人員平衡。就目前的情況來看，晉升的中層干部往往年齡偏大，缺乏相應的專業技能和管理水平，管理方法大多沿用傳統方法，基本圍繞上級下達的階段性任務開展工作，而不是根據本單位的實際情況，有針對性地、科學地組織工作。

（三）人力資源管理的績效考核制度規范性不足

事業單位人力資源管理的考評是按崗位考評，在事業單位人力資源中，崗位設置和人員配備往往取決于領導意愿，員工只能服從組織安排。領導層發生變動時，人員調整往往偏向于新任職領導層的主觀意愿。這種領導層變動極易導致人員的非客觀性調整，決策層對員工的印象有差別，績效考核規范性不足，考核結果與崗位工作成效之間不完全是正向關系，甚至考核制度形同虛設，會在一定程度上影響員工的工作積極性，容易導致員工產生不滿情緒。有些事業單位由于人力不足，會使用一些外聘人員。正式員工和外聘員工之間在績效考核方面差距也很大。這樣一來，就會導致事業單位人力資源管理工作不能準確到位，也會一定程度影響到事業單位管理工作的正常運轉。

（四）缺乏科學合理的激勵機制

一些事業單位采用的是績效工資和基礎工資結合發放，但是不同崗位和不同級別的員工在二次分配中所獲得的績效獎金相對均衡，這樣就影響了員工積極工作為單位做貢獻的積極性。此外，當下對事業單位員工的大多數激勵都是物質激勵，且往往是平等激勵。這樣一來，雖然已經實施了目標考核等激勵措施，但由于事業單位的工作差異大、非常規任務多、工作成果難以量化等特點，考核過程中往往難以完全做到平衡公正，“做好做壞都一樣”和“做與不做都一樣”，考核結果嚴重挫傷了員工的工作積極性，人力資源管理也無法達到有效激勵的目的。

四、提升事業單位人力資源管理效率的具體策略

（一）樹立激勵與管理理念

激勵是員工發展的自身動力，管理則能規范員工的自身行為，激勵和管理同樣重要。因此，事業單位管理中，需要做好整體人力資源管理工作的規范性制定和執行。在公益性事業單位中，多采用工作實績、工作態度、工作能力結合的績效考核模式，根據實際崗位的工作情況，決定員工的績效考評，根據員工實際表現，做好工作激勵。

（二）加強事業單位人力資源開發

積極拓寬事業單位人才選拔的渠道，以有效的激勵制度做好人才競聘。事業單位人才管理辦法未統一，就容易出現人才難以發揮出其價值的情況。因此，就需要做好人力資源開發，做好人才儲備和人才發展計劃，提升人才在事業單位發展中的價值。事業單位要給予優秀青年員工更多的發展機會，拓展多元的崗位晉升渠道，才能讓優秀的青年人才更積極、主動參與到人力資源建設工作中來。

（三）建立健全人力資源管理體系

事業單位管理者可根據《事業單位工作人員考核暫行規定》，落實好整體人力資源管理框架，明確基本內容，實現全面考核和精細化管理。事業單位可以引進績效考核指標體系，全面覆蓋考核指標，根據事業單位的階段性發展指標，選擇如平衡計分卡、關鍵業務考核等新的業績考核模式，讓員工更明確自身的發展優勢和發展不足，激發員工的公平競爭意識。

（四）營造員工自身建設以人為本，培養單位文化

事業單位文化建設需要對事業單位職工風格文化個性化進行強化。通過職工文化建設，促進事業單位文化的個性化風格樹立。通過事業單位職工文化的推廣，加強事業單位職工風格文化個性化，推動獨特的事業單位文化建設。職工文化是事業單位文化發展的一部分，職工文化的變化對事業單位文化有著重要影響。在事業單位發展過程中，可以建立專屬的事業單位文化信息庫，從而提高職工的職業素養，提升職工文化的總體水平。職工文化的豐富和水平提高能夠直接地影響到事業單位文化的建設，促進事業單位文化建設的完整性。

通過擴展事業單位職工與事業單位管理階層的交流通道，讓事業單位職工能夠更好地參與到事業單位的經營管理尤其是事業單位的文化建設中來。交流通道作為基層職工的發聲筒，是促進職工文化推動事業單位文化建設的關鍵。事業單位管理者應該不定時地聽取基層職工的建議和意見，將職工的需求與事業單位的發展結合起來，通過對職工基本需求的了解，為事業單位文化的建設定好方向。

（五）加快建設科學、合理的績效考核制度

事業單位人力資源管理人員要做好相關薪酬和績效考核制度的優化，有效提升單位員工的工作熱情。做好科學的、合理的人力資源績效考核制度的構建，在事業單位內部形成積極向上、奮發拼搏的良好氛圍。首先，事業單位可以實現激勵方式的多元化，引入多種激勵模式，將單一的獎金獎勵轉變為物質獎勵與精神獎勵相結合的模式，從員工的實際需求為著手點，增加員工的認同感和滿足感。例如，新進員工可能存在生活上和工作上的壓力，則多給予其一些物質上的獎勵，給優秀員工多一些培訓晉升的機會，而對于老員工，可以多一些精神上的獎勵，提升員工崗位滿足感。其次，事業單位應當科學分配績效，根據崗位體系制定不同崗位工資，以基本工資、崗位工資和績效工資結合，提升薪酬體系的合理性。最后，提升績效考核的個性化，根據員工的多元化發展需求，發揮員工的主人翁意識，多聽取員工的意見和建議，將人才管理效能發揮到最大化。

（六）做好員工職業規劃，加強事業單位員工培訓體系建設

事業單位對人力資源管理的開發認識不足、其重視程度不夠、力度不大，不能有效發揮出人力資源的潛力，很多工作想管也管不好，這些都會對事業單位員工的工作積極性造成負面影響。因此在事業單位管理中，強調以人為本，摒除人事管理中存在的舊思想和舊做法，重視對員工的工作條件、家庭和單位福利的關心，實行彈性福利以及以人為中心的監督管理機制。使每一位員工能充分發揮其工作才能，提高工作效率，為事業單位作出更多、更好的業績。當前員工的積極性不夠，主要是沒有形成相關知識，技能，態度等意識，因此，開展員工培訓充分調動員工積極性。員工以更好的態度和服務質量來完成事業單位的各項目標任務。人力資源管理需要明白員工對于工作的態度，找準原因，科學分析，從而明確該培訓的目標， 有針對性地對員工進行培訓活動， 提高其素質和技能。在培訓的時候，及時注重員工的反饋， 及時更新培訓課程內容， 同時更加注重對事業單位工作人員潛能的開發。制定切實可行的培訓方式， 培訓時間和培訓計劃，進一步強化培訓效果。

五、結論

總而言之，事業單位的人力資源管理工作具有其特殊性，但是和一般企業人力資源管理工作一樣，也具有其共通性，事業單位管理者要認識到先進的人力資源管理模式能夠為單位發展帶來的效益，切實提升人力資源管理水平，通過制度建設、體系構建、人才引進、理念創新等方法，為事業單位的長遠發展奠定良好的基礎。

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