淺析高質量發展背景下國有企業人事管理中的問題及對策

摘要：做好人的工作，發揮人的作用，國有企業才能夠真正實現高質量發展。當前，國有企業依然停留在傳統人事管理階段，存在著諸多亟待解決的問題，文章借鑒現代人力資源管理的立場觀點方法，對現實問題和解決路徑進行淺析。

關鍵詞：新時代;國有企業;人事管理

引言

國有企業是中國特色社會主義的重要物質和政治基礎，是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量，承擔著為黨盡責、為國增收、為民奉獻的重要責任。由于國有企業生產經營活動受政策因素影響大于人力因素，因此對于人的工作，國有企業與民營企業有著較大的區別，依然實行的是人事管理體制。

一、存在的主要問題

（一）受領導意志影響較大

國有企業實行的是集體領導，一把手負總責，個人分工負責的管理體制。這樣的體制造成人事管理更多成為了戰術性管理，而缺乏長期穩定的戰略規劃。且領導者一般由再上一級組織人事部門任命，其學習經歷、專業類別、工作履歷等會讓其形成一種固有的人事管理模式，一旦企業領導者特別是“一把手”根據上一級組織人事部門安排進行更替，人事管理思路就會發生很大變化。

（二）部門職能職責異化

由于長期與生產經營、效益產出關聯程度低，導致部門主要以“事”為核心而不是以“人”為核心，注重的是控制與管理，主要作用是執行上級要求、落實領導意志，基本喪失管理自主權，工作大部分是機構設置、干部任免、人員調配、薪酬調整、檔案管理等行政事務，幾乎不涉及人力開發事宜。

（三）管理效能不足

績效考核流于形式、吃大鍋飯，干部員工普遍干多干少、干好干壞差不多，長久以來造成了隊伍“人浮于事”。企業內部關系錯綜復雜，招工、升遷講人情拼人脈，長期的“近親繁殖”導致了隊伍“能上不能下、能進不能出”。人事管理系統不健全、不集成，“無紙化”“移動化”辦公難以全面響應，管理質效整體不高。

（四）人員賦能缺失

對于人員隊伍的態度，重數量不重質量，重使用不重培養，對于大多數員工而言，進入企業后到一個崗位，完全是自己被動工作、自然發展，缺少組織對個人整個職業生涯的規劃設計、引導成長，無法真正做到人崗相適、人盡其用。

二、解決人事管理問題的方法

（一）上升到戰略高度提升重視程度

堅持和加強黨的領導，深入貫徹落實新發展理念和新時代黨的組織路線，牢固樹立起“人才強企”的理念，把“人”的工作由偏重“選”向統籌“選育管用”轉變，努力依靠“人”這個第一要素助推企業增強硬實力、提升軟實力，切實把國有企業的政治優勢轉化為高質量發展的戰略優勢。自上而下破除思想觀念束縛和體制機制障礙，企業黨組（黨委）在保持“人”的工作政策延續性的基礎上，也需要在“一把手”更替時，既堅持原則、講清情況，又做到兼收并蓄、去粗取精，以開放、積極的心態接受和轉化新來領導者帶來的經驗辦法，有效增強疊加效應，為企業筑牢堅強組織保證。

（二）積極推進機構改革和職能轉變

將人力資源管理的方向明確，將人力資源進行科學的規劃，將人員進行合理的配置，是國有企業實施人力資源管理的前提條件，能夠使整個企業的管理水平得到進一步提高[1]。工作部門要積極爭取企業黨組（黨委）的領導和支持，加強前瞻性思考、戰略性布局、整體性推進，樹立“大組織觀”統籌配置企業的“崗人能績薪”五大要素聯動，實現由人事部向人力部轉變，形成“人的工作都以我為主”的良性生態。根本改變以“事”為工作核心的模式，圍繞人力資源管理六大模塊，精準調整職能，厘清崗位職責，每一環節業務配置專門工作人員負責，由專業的人干專業的事。重新建立人力資源工作與生產經營活動的有機聯系，加強調研、預測、分析為領導決策提供參考，形成與企業發展目標任務相配套的短、中、長期人力資源規劃，致力于通過人力二次開發、改善人工成本、優化用工關系等手段為企業提升效益、降本增效。

（三）運用現代化手段提高管理質效

建立符合高質量發展的績效考核體系，選擇合適的考核工具，對于國有企業而言，可以探索將360度考核法與KPI關鍵指標法融合運用實施考核;實行分級分類考核，針對機關基層、管理一線、技術技能等不同層次類型的員工，可以設置體現其貢獻度的差異化考核指標;要強化結果運用與反饋，保證公開公正公平，作為職務晉升、評先評優、表彰獎勵、培訓深造、問責追責的重要依據，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題，推動形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的正確導向。系統實施人才開發行動，以“人”為工作核心，在招聘環節，堅持市場化、社會化取向，突出人崗匹配、供需準確兩個重點，好中選優為企業引進基礎人才，促進人員隊伍數量負增長、素質正增長;在培養環節，做優入職培訓，可以實行導師制傳幫帶模式，制定完善的職業教育培訓機制，大力構建網絡化、融合化、專業化的培訓體系，助力員工保持專業素養，立足崗位持續成長;在使用環節，規劃綜合管理、專業技術、職業技能等多重職業發展通道，促進員工各盡其能、各得其所，同時明確標準、規范程序、獎懲逗硬，營造起“有為才有位”的正向氛圍。利用信息技術手段加強工作支持，建設和使用一體化人力資源信息系統，不涉密工作推廣運用各類網絡辦公軟件，這樣既能提高現在的工作效率，也能使管理變得更加的輕松簡單[2]。

（四）建設專業化的從業人員隊伍

隨著企業戰略、工作部門職能職責、管理方式等的調整變化，對從業人員素質和能力將有更高的要求，要秉承“干什么學什么、缺什么補什么”的原則常態化開展業務培訓，同時加強從業人員隊伍的動態管理，在企業內外廣泛甄選相關專業人才，逐步更新換代不適格從業人員，確保整個隊伍能夠在其位、干其事、盡其責、求其效，以專業的素養和工作提升管理的質量和水平。

三、結束語

進入“十四五”時期，黨中央、國務院提出堅定不移推動高質量發展，國有企業若不加快實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉型升級，不充分發揮“人”這個第一要素的積極作用，那么實現高質量發展就是無源之水，無本之木。

參考文獻

[1] 張帥. 新時代下國有石油化工企業人力資源管理問題與對策[J]. 中國石油和化工標準與質量， 2019， 039（018）：59-60.

[2] 陳偉. 淺談新時代下國有控股上市公司人力資源管理面臨的挑戰及對策[J]. 商場現代化， 2019， 891（06）：75-76.

作者簡介：李冠男，出生年月—：1989年10月，性別：男，民族：漢，籍貫：四川成都，職務/職稱：人事管理員、中級經濟師;學歷：碩士研究生，研究方向：工商管理（人力資源方向）