高校獎勵性績效工資分配的實踐和探索

摘要：教育領域改革背景下，也推動了高校績效工資改革，但從當前絕大部分高校實踐情況看，獎勵性績效工資分配情況并不理想，還存在諸多有待完善之處。對于高校績效工資改革工作而言，如何合理分配獎勵性績效工資，發揮績效工資重要作用，是當前各個高校需要思考并實踐的重要課題。對此，本文基于高校獎勵性績效工資分配原則，結合具體實例分析了當前高校獎勵性績效工資分配存在的不足，并提出了具體的實踐對策，希望可以為高等院校績效工資改革工作提供參考和借鑒。

關鍵詞：高等院校;獎勵性績效;工資分配;分配原則;實踐對策

引言：高等學校雖然不屬于盈利性企業單位，但對于教職工而言，收入分配問題關系著其切身利益，在一定程度上也直接影響著學校整體發展戰略目標的實現。隨著高校教育工作改革進程的推進，也使得績效工資分配問題得到了高度關注和重視。從高等院校績效工資體系看，包含了兩部分，即基礎性績效工資、獎勵性績效工資。本文主要側重研究、探討獎勵性績效工資部分的分配改革，結合實際分配中遇到的問題，在探究中制定出符合高校需求的獎勵性績效工資分配方案，為高等學校績效分配提供理論基礎、實踐參考。

1 高校獎勵性績效工資分配原則

首先，需要明確的是，高校發展離不開人才，但若想吸引、吸納更多穩定的人才，絕對不能單一的實施高薪政策，并不是學校績效工資整體水平越高，則學校發展越好。若是盲目的追求高工資，雖然可以短期內增長教職工積極性，但長遠角度看，學校財力是有限的，同時高薪資也增加了人工成本，對于高校長久發展而言是不利的。目前，很多高校試圖通過高薪資去吸引、留住優秀人才，可從其實踐效果看，并不理想。對于真正的人才而言，并非只被高薪酬吸引，其還會看工作環境、人際關系、發展空間等因素。因此，高校絕對不能一味地強調實行高額薪酬標準，而應當注重完善其他方面，在不增加人工成本的前提下，合理分配獎勵性績效工作，維護好所有教職工作人員積極性，進而逐步推動學校整體戰略目標實現。

其次，要加強對人力資源情況的分析。分析高校實施績效工資制度目的可知，主要就是為了提升學校整體績效，當然，最佳狀態以低投入獲得高績效，因此，有必要加強對人力資源投入與產出的效益的分析，這不僅落實了績效工資制度實施目的，同時也更好的檢驗了實施效果。高校在制定獎勵性績效工資體系前，首要任務就是測算出人工成本，這其中除了基本面的績效工資之外，還需要引入“全成本”，涵蓋了福利費用、科研支持經費、工資、社會保險費用、安家費、辦公條件改善費用、住房貨幣化補貼費用，此外，還有一些其他人工成本等。

最后，獎勵性績效工資分配需要結合具體人群實施相應的分類，不同人員的績效工資分配標準是不同的。主要是因為在高等院校中，由于其屬于知識密集型組織，想要在高等教育行列中保持一定的競爭力，則必須具備高素質的人才隊伍，所以人工成本占總成本比重較大[1]。雖然如此，但在高等學校內部依然是可以進行人員區分的，因此，即便是獎勵性績效工資，也應當采取差異化薪酬方式，借助此種方式使得不同類型人員始終保持一種競爭力，從而逐步向學校核心崗位、關鍵性崗位發展，獲得較高薪酬的同時，也推動了高校本身發展，所以，必須堅持以“崗”定薪原則，而非因“人”定薪。

2 目前高校獎勵性績效工資分配存在的不足

下面主要結合某高校實際情況，根據其當前的獎勵性績效工資分配實踐情況進行分析，在該高校中，針對獎勵性績效工資主要分為四個部分，即科技業績獎勵、教學業績獎勵，還有基礎業績獎勵、管理業績獎勵。其中的基礎業績獎勵，主要的評定標準就是根據具體崗位性質、任職條件、工作責任等因素，對學校內各類崗位工作人員的業績、貢獻情況，按照崗位業績系數（K值）確定。

就教師崗位而言，不同類別、等級相應的基礎業績獎勵等級不同，同時，在各個等級中出現的任職年限等方面也沒有明確相應的檔次。其他專技人員的崗位等級對應教師的崗位等級，同等級普通下浮1K執行。在該院校所實施的獎勵性績效工資分配情況看，分配方式非常單一，而且結構缺乏合理性，同時分配差異較大，由于此種情況，直接影響了激勵機制、考核評價機制等各類機制的作用難以有效發揮。事實上，該高校這些問題在很多高校獎勵性績效工資分配上都有所體現，下面展開具體分析。

2.1 分配結構不合理

由該校獎勵性績效工資分配結構看，主要傾向于崗位等級分配，此種分配方式非常容易導致學校年紀大、崗位等級高的資深教授、高層管理人員成為收入分配占比重要群體，進而造成學校不同人員收入分配差異化明顯。從該院校的獎勵性績效工資分配看，僅有一小部分獎勵性績效的金額分配給創新與科技工作業績，更多的還是側重于分配給教學以及管理業績。這無疑是對青年教師的一種打擊，直接影響了工作積極性，此種不平衡的分配方式并沒有充分發揮出獎勵性績效工資作用，嚴重制約了高校科研、創新兩方面的發展。可實際上，高校科研氛圍對推動高校發展起到非常關鍵的作用，因此必須解決現有獎勵性績效工資分配問題，切實發揮出績效工資的激勵功能[2]。

2.2 分配方式單一

從該高校分配實踐看，納入了教學工作、教輔工作、各黨政管理工作等方面內容，同時，也考慮到了教師科研業績、科技業績等內容，在內容上涵蓋比較全面，可對于每一項業績的量化考核指標，卻只是單一的賦值分配權重，方法難以迎合實際分配需求，同時存在平等化的趨勢。除此之外，從該校獎勵性績效分配方式看，主要采用的是按崗位等級分類、分配，例如，在此高校分配方式下，以月為單位進行基礎業績獎勵發放，以學期為單位進行管理業績行政管理津貼發放，具體發放標準都是，教職工的K值系數，雖然可以保持做到部分項目均分，但總體看，按照這種不同崗位等級的K值系數作為發放標準，明顯過于單一，與考核意義相脫離，會影響到獎勵性績效工資評價機制作用的發揮。

2.3 缺乏健全的調節機制

健全完善的調節機制是高校獎勵性績效工資分配實踐中必不可少的部分。從該院校實際情況看，雖然預留出一定比例經費，給予成績、貢獻突出的優秀人才，或者作為重大項目的調控基金，但嚴格意義上講，調控資金存在意義不僅僅是獎勵優秀人才，更多的還是要維持整個高校獎勵性績效工資水平，發揮調節作用。因此，用獎勵性績效工資進行調節，需要綜合考量多種因素，其中包含了物價增長、地區經濟、地域發展，除此之外，還有考慮到校際間收入分配差距、本校發展規劃情況等。因此，現有高校并沒有高度重視調節機制的構建，一般都處于忽視狀態，還未具備和本校適應、健全的獎勵性績效工資的調節機制。

3 促進高校獎勵性績效工資分配合理實施的對策

3.1 合理把控收入分配差距

根據上文對目前高校獎勵性績效工資分配存在的不足的分析可知，為了進一步促進高校獎勵性績效合理分配，各大院校應當注重院校內高技術崗位等級、高管理崗位等級的群體，多給予青年教師鼓勵和激勵，將收入分配合理傾向于年輕的教師，從而縮小收入分配差距。在具體實施過程中，高校除了要保持對效率的追求之外，還應當明確公平原則，為了防止出現收入過高或過低的現象，應當引入調節因子，合理把控好收入分配的差距。在此基礎上，高校在具體分配收入過程中，應當從本院校具體情況出發，合理調高科研業績、創新業績的比重，促使高校一直保持濃厚的科研氛圍。對此，在分配獎勵性績效工資中，要構建出教學與科研收入分配并重的格局，例如，可以將年輕教師實施合理劃分，部分專心教學的教師，要調低對其科研的要求，而那些專心搞科研的年輕教師，則可以適當的放寬在教學方面的考核要求，通過此種方式，能夠很好的發揮出績效工資分配對教師應有的激勵作用，與此同時，也在很大程度上實現了對年輕教師個性化發展的培養，有助于發揮教師長項，進而更好的提高高校整體實力。

3.2 建立健全考評體系

為了更好的落實獎勵性績效工資分配工作，高校需要結合實際，建立健全完善的考核制度以及評價指標體系。對此，在實際構建中，要遵循科學性原則，充分考慮到高校內部教學、專技人員、管理、工勤等人員，各個崗位工作性質、分工差異等情況，結合不同崗位分類建立相應的針對本崗位的考核評價指標體系，確保各類人員都可以參與到專業、科學的考核和評價中，切忌將所有教職工考核統一化[3]。此外，還應當做到全面性，這里的全面主要針對的是考核內容，要多視角、多層面、多維度的進行考慮，比如，對于教師崗位來說，不僅僅要考察其教學能力，同時，還有考察教師自身素養、科研意識和能力等;而對于技術人員，除了要考核其技術能力，還應當綜合考量其對學校的貢獻，只有合理分析，全面考量，才可以保證做到分配合理。另外，考核制度以及評價指標體系的建立，應當注重其是否具備可持續性，這就需要高校切實結合調查現狀，制定相應的考核目標，但這一目標并非一成不變的，而是要根據各階段情況做以合理調整，值得注意的是，高校不能盲目的追求高目標，降低教職工積極性，而是應當立足現狀，切勿好高騖遠，結合學校現狀去完善考核評價管理指標體系，得到提高獎勵性績效工作的分配效率。

3.3 構建高效獎勵性績效增長機制

基于經濟學視角，高校獎勵性績效工資分配制度應當為動態變化，而不是長期保持不變，對此，高校所實施的獎勵性績效分配也應當依托于長效增長機制而行，充分發揮獎勵性績效工資的調節作用，高校可以以年為單位，對于獎勵性績效工資總額申報，予以年度性提高，此外，也可以按照每年額外比例增加一定的獎勵性績效工資總額的方式，用于調節發生的動態變化。不僅如此，高校還可以設立部分資金專門用于市場化運作，而后將其產生的收益在次年分配給教職工作為獎勵性績效福利。對于同地區的高校來說，建議每年定期或者不定期的相互調研、考察，相互學習、借鑒成功的經驗，實現一同發展，從而切實提高本地區高校教師隊伍的整體收入水平[4]。

3.4 融合高校發展目標開展績效工資預算編制

在高校預算績效管理過程中，預算編制作為其中關鍵環節，開展預算編制工作前，相關人員需要充分考慮到高校戰略目標，并結合學校發展現狀，綜合考量后設置較為合理的教工獎勵性績效目標體系，從而保證高校獎勵性績效工資得到合理分配。在具體實踐中，可以從以下兩個方面入手：

一方面，明確設置預算績效目標，工作人員可以引用平衡計分卡的方式，多維度構建預算績效目標體系，其中包含了財務、業務流程、學習與成長、顧客等幾個方面，而后根據高校本身的教育特殊性，明確出人才培養、服務社會的最終目標。其中財務維度則主要指的是經濟資源保障基礎，而學習與成長、業務流程則是落實目標的有效手段。在明確多維度的預算績效目標后，預算編制應當充分利用關鍵指標法合理選擇適合高校的績效評價指標，在實際選擇過程中，需要明確高校類型、精準定位，在實際運用中，需要保證結果性指標、過程性指標能夠充分利用，比如財務指標和非財務指標、業務流程等過程性指標、社會評價等結果性指標。而對于預算績效標準的確定，從當前大多數高校預算績效管理情況看， 大部分還在起步摸索階段，并未形成行業標準，也缺乏足夠的歷史標準數據，針對此過程，高校相關工作人員可以充分利用層次分析法、聚類分析法、主成分分析法等，依照相應的類型、辦學目標相近等標準實施合理分組，以此來確保不同類型院校的績效標準值。

另一方面，應當注重預算編制方法的優化，比如，引入零基預算法、增量預算法、滾動預算法等，借助不同的預算編制方法，靈活處理好校內各項業務工作。這些方法在實際應用時需要注意側重點，比如增量預算法編制更加適用于辦公經費、人員經費等，這類相對穩定的日常項目;而零基預算法的應用，更加側重一些重大項目、預算績效考評結果不達標的項目，在實際運用過程中，需要積極滲透績效管理理念，并高度重視項目自身需要完成的績效目標，分析出項目在學校發展目標中是否具備一定的貢獻，在此基礎上在合理安排預算資金。除此之外，滾動預算編制法可以靈活應用到專業建設、實訓基地建設等跨年度項目中，工作人員通過科學合理的編制出符合高校需求的中長期預算，并深入細化績效目標，進而為項目建設、跟蹤過程績效提供相應的依據。

3.5 加強預算執行績效工資分配監控機制建設

為保證高校獎勵性工資分配合理，應當加強預算執行績效監控機制建設，首要任務就是明確預算績效控制責任。對此，高校需要設置相應的預算績效管理機構，主要成員包含了財務部門、二級院系，還有其他學校職能部門人員，該機構在實踐工作中，需要始終堅持“誰支出、誰負責”的原則，積極推行主要負責人責任制，借此強化高校各部門對預算績效管控意識，提高重視度，從而自主積極的參與預算績效管控工作中，在此基礎上，通過全面了解項目進度、項目績效目標落實情況，及時糾正、優化工作出現的偏差，從而更好的進行管理漏洞補救[5]。

除此之外，高校還要積極完善預算執行績效信息的收集、共享機制。在具體實踐中，首先，應當加強優化數據采集頂層設計。全面梳理出預算執行績效監控系統獲取的數據信息，而后匯總、整理并構建出統一的數據格式，為更好的獲取較為全面的數據，高校不僅要調動各個部門之間的參與積極性，同時還要積極采集和載入真實、精準的數據，充分發揮智慧校園、云平臺等方式，實現數據接軌，進而更好的為預算績效管理提供可靠的動態化數據。其次，為便于高校相關工作人員開展工作，應當構建預算績效數據查詢端口，這樣在追蹤項目進度、預算執行績效信息過程中，可以及時有效的分析出預算執行績效出入情況，更好的做出整改，從而提高預算執行效率。再次，采集數據的最終目的是應用，這就需要提升信息系統的數據分析能力，依托大數據技術，全面綜合分析出高校資金需求、預期產出、效果等，助力預算執行及預算調整決策工作。

4 結束語

總而言之，通過本文對高校獎勵性績效工資分配的實踐和探索，不難發現，針對目前高校獎勵性績效工資分配存在的不足，如分配結構不合理、分配方式單一、缺乏健全的調節機制等，應當在明確獎勵性績效工資分配原則基礎上，通過合理把控收入分配差距、建立健全考評體系、構建高效獎勵性績效增長機制來實現。

參考文獻

[1] 黃麗恒.關于獎勵性績效工資分配如何高效激發技工院校教師積極性的思考[J].時代金融，2019，12（20）：117-118.

[2] 彭云飛，鄧勤，周愷.新時代背景下地方本科院校績效工資分配方案研究[J].現代教育科學，2019，67（7）：127-128.

[3] 薛珊.績效要素與分配公平感：義務教育學校獎勵性績效工資分配研究——基于對808位浙江省教師的調查[J].教師教育研究，2019，17（4）：129-131.

[4] 杜靜.關于高職院校獎勵性績效工資分配制度構建探討[J]. 現代營銷（經營版）.2020（07）：8-9.

[5] 陳亮.高職院校獎勵性績效工資分配的問題與建議[J].江蘇教育研究.2016（12）：61-63.

作者簡介：吳惠萍（1975.10-），女，漢族，江西樂平人，本科，中級職稱，從事高校財務方面工作。