創(chuàng)業(yè)激情能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力嗎？基于情緒與認(rèn)知的雙重機(jī)制研究

于海云，許 希，商燕劼

（1.江南大學(xué)商學(xué)院，江蘇無錫 214122；2.蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院，江蘇蘇州 215021）

在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的熱潮中，一系列鼓勵民眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策應(yīng)運而生，旨在為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入新活力。據(jù)GEM 報告，近年來我國創(chuàng)業(yè)指數(shù)（CPEA）呈現(xiàn)顯著上升的趨勢，大眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿日益提高。由此可見，在政策的推動下，我國迎來了“全民創(chuàng)業(yè)”的新局面。但是，我們必須承認(rèn)，新創(chuàng)企業(yè)高死亡率和低成長率的現(xiàn)實問題是客觀存在的［1］，創(chuàng)業(yè)企業(yè)大多無法跨越“死亡陷阱”，往往以失敗而告終。在高度不確定的商業(yè)環(huán)境中，僅僅憑借企業(yè)家的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，創(chuàng)業(yè)活動不僅僅依靠創(chuàng)業(yè)者孤軍奮戰(zhàn)，內(nèi)部員工也對創(chuàng)業(yè)成功起到舉足輕重的作用［2］，員工同樣需要飽含激情地工作，才能推動新創(chuàng)企業(yè)不斷創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入創(chuàng)新能量。

富有激情的創(chuàng)業(yè)者更有可能通過展示他們的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感［3］，這有利于激發(fā)員工的工作激情和敬業(yè)度，提高組織績效［4］。與此同時，當(dāng)今世界正經(jīng)歷百年未有之大變局，易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性（VUCA）成為信息化社會的顯著特征。戰(zhàn)略共識使員工更加意識到組織戰(zhàn)略變革的重要性和緊迫性，也有利于通過員工創(chuàng)造力來實施戰(zhàn)略。然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和個體自我意識的增強(qiáng)，個體不再僅僅把工作作為一種謀生手段，而是追求工作意義感和自我價值的實現(xiàn)。因此，有必要對這一管理現(xiàn)象的悖論進(jìn)行深入研究。

創(chuàng)業(yè)激情是指創(chuàng)業(yè)者有意識參與創(chuàng)業(yè)活動時，對該活動所表現(xiàn)出來的積極認(rèn)同感［5］。在不穩(wěn)定的環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)者必須始終充滿激情地引領(lǐng)企業(yè)變革，才能使企業(yè)實現(xiàn)基業(yè)長青。然而，企業(yè)家不能單靠自己個人的力量來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)價值。要使整個組織取得成功，需要員工也同樣具備較高的激情才能提升其凝聚力，進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)新行為的發(fā)生［6］。此外，如果企業(yè)家和員工之間沒有達(dá)成戰(zhàn)略共識，員工就沒有很強(qiáng)的主觀能動性去實施戰(zhàn)略，導(dǎo)致企業(yè)難以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，本文引入戰(zhàn)略共識作為中介變量，分析其在創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力關(guān)系中的作用。張劍等［7］認(rèn)為，隨著新創(chuàng)企業(yè)逐漸發(fā)展壯大，創(chuàng)業(yè)者很可能再次創(chuàng)辦新企業(yè)。創(chuàng)業(yè)者的物質(zhì)資本、精力等的有限性可能會使員工產(chǎn)生不安全感。員工如果不了解創(chuàng)業(yè)者的戰(zhàn)略意圖，或者不認(rèn)同創(chuàng)業(yè)者的戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃，則可能對新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展前景感到悲觀，感到自己的工作沒有意義，難以產(chǎn)生工作激情。所以說，創(chuàng)業(yè)者的激情要想傳遞給員工，還受到員工對自己工作的意義感的影響。工作意義感高的員工會對工作產(chǎn)生更多的興趣和熱情［8］，保持高工作投入的內(nèi)部動機(jī)［9］，以更積極的態(tài)度擁抱變化。根據(jù)情緒認(rèn)知一致性記憶的概念［10-11］，當(dāng)信息以與個體內(nèi)心情緒一致的方式進(jìn)行加工和傳遞時，信息更容易被吸收和記憶，個體傾向于選擇與自身情緒相一致的信息。工作意義感強(qiáng)的員工更容易感受到創(chuàng)業(yè)激情，因此，創(chuàng)業(yè)激情對員工戰(zhàn)略共識的情緒傳染效應(yīng)被放大。

通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)的系統(tǒng)梳理，發(fā)現(xiàn)關(guān)于創(chuàng)業(yè)激情的研究多數(shù)集中于探討其概念、測量、形成與作用機(jī)制、創(chuàng)業(yè)者具有的激情能否以及如何影響新企業(yè)績效或者創(chuàng)業(yè)成功［12-16］，也有文獻(xiàn)研究了團(tuán)隊創(chuàng)造力的影響因素［17］，卻鮮有學(xué)者探索創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情這一情緒情感因素對員工創(chuàng)造力的影響及機(jī)理，這為創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力之間的內(nèi)在關(guān)系及其影響機(jī)理研究留下了缺口。因此，本文通過系統(tǒng)分析創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情如何影響新創(chuàng)企業(yè)員工的工作激情，共同的情緒與情感如何促進(jìn)員工與創(chuàng)業(yè)者之間形成戰(zhàn)略共識以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，并驗證了工作意義感在創(chuàng)業(yè)激情、戰(zhàn)略共識和員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用，為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理提供有益的借鑒。

1 理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

1.1 創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的影響

“激情”一詞最初是作為一個哲學(xué)概念提出的，然后從積極心理學(xué)的角度被定義為個體對某項活動的強(qiáng)烈投資傾向或意愿［18］。在組織情境中，人們的奉獻(xiàn)、熱愛和價值體驗均被視為工作激情［19］，而組織中的激情傳染是一種很容易觀察到的管理心理現(xiàn)象。情緒傳染理論認(rèn)為，激情可以從一個人或一個群體轉(zhuǎn)移到另一個人或群體，情緒傳染就是某個人或某個群體通過相互暗示和自我暗示激發(fā)另一個人或群體產(chǎn)生某種情緒喚醒、情緒體驗、動機(jī)、態(tài)度及行為傾向的過程［20］。因此，情緒傳染理論能夠解釋激情和員工創(chuàng)造力之間的內(nèi)在促發(fā)機(jī)制。根據(jù)情緒傳染理論，在組織情境中，員工個體的情緒和工作行為會受到周圍其他員工情緒和行為的影響，他們通過“模仿-反饋”機(jī)制無意識地模仿其他員工（尤其是有影響力的榜樣員工）的面部表情、手勢、姿態(tài)、語音、語調(diào)等信息，從而促進(jìn)情緒狀態(tài)的整合、承諾狀態(tài)的同步以及行動傾向的一致［21］。

對新創(chuàng)企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)激情就是在特定情況下存在的工作激情，它通常被分為發(fā)明激情、創(chuàng)建激情和發(fā)展激情三種［5］。具體來說，發(fā)明激情主要體現(xiàn)在識別、創(chuàng)造、開拓新機(jī)會的活動中；創(chuàng)建激情在創(chuàng)建新創(chuàng)企業(yè)活動中發(fā)揮著積極的作用，主要體現(xiàn)在創(chuàng)建新的企業(yè)、商業(yè)價值的追求等方面；而發(fā)展激情主要體現(xiàn)在開拓市場、優(yōu)化組織等促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的活動中。有的創(chuàng)業(yè)者具有三種激情，而有的創(chuàng)業(yè)者只擁有一種或兩種激情。三種創(chuàng)業(yè)激情均通過情緒傳染向員工傳遞積極的情感體驗，進(jìn)而增加員工的情感承諾［22］。有激情的創(chuàng)業(yè)者充滿活力和自信，享受創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)造商業(yè)價值的過程。在企業(yè)發(fā)展的各個階段，充滿激情的企業(yè)家都努力通過各種方式和手段來展現(xiàn)和傳遞自己的創(chuàng)業(yè)激情，激發(fā)員工的工作激情，當(dāng)員工感知到創(chuàng)業(yè)激情時，他們會更具有創(chuàng)造力，因為激情感知作為一種靈感來源，在產(chǎn)生新穎的、高質(zhì)量的想法時，能夠提升員工的思維靈活性［23］。由于創(chuàng)業(yè)者與員工之間存在許多交流互動的機(jī)會，這為創(chuàng)業(yè)者與員工之間的激情傳染與轉(zhuǎn)移提供了充分條件［24］。當(dāng)員工充分感受到創(chuàng)業(yè)者的激情和信心時，其與創(chuàng)業(yè)者就產(chǎn)生了情緒共鳴，促進(jìn)了激情在組織內(nèi)部的傳播，員工之間的社會交流更加活躍，他們更加熱衷于從事創(chuàng)造性活動，在工作中也更具有創(chuàng)造性。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：創(chuàng)業(yè)激情能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

1.2 戰(zhàn)略共識的中介作用

根據(jù)情緒-認(rèn)知一致性理論，人與人之間如果在情緒和情感上達(dá)到共鳴，就很容易在某一問題上達(dá)成共識，這種共識是集體行動的基礎(chǔ)。在個人價值崛起的時代，組織與員工之間建立信任的最佳方式就是形成共識。組織必須依靠員工對組織戰(zhàn)略的認(rèn)可和工作投入，將創(chuàng)業(yè)激情轉(zhuǎn)化為價值輸出，以實現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)［25］。員工對戰(zhàn)略目標(biāo)的理解和承諾是戰(zhàn)略共識的重要組成部分，它在很大程度上決定了企業(yè)戰(zhàn)略能否成功實施［26］。企業(yè)家在追求價值性、挑戰(zhàn)性和充滿吸引力的目標(biāo)的過程中往往表現(xiàn)出強(qiáng)烈的傾向性，這有利于激發(fā)員工的工作激情［3］。與其他特征相比，創(chuàng)業(yè)激情具有更多的精神激勵性和情緒傳染性等特征。充滿激情的企業(yè)家通過描繪組織愿景和分享價值理念，增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感和工作價值感，滿足員工自我價值實現(xiàn)的精神追求，激發(fā)員工的創(chuàng)造性需求，提升員工的工作積極性。創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情有利于提高員工的組織承諾、滿意度和幸福感［27-28］，促使員工將組織戰(zhàn)略內(nèi)化為內(nèi)在信念，并創(chuàng)造性地踐行組織戰(zhàn)略，從而實現(xiàn)員工高層次的精神需求和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。如果員工個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)匹配度較高，創(chuàng)業(yè)激情將極大地幫助員工理解和認(rèn)同組織戰(zhàn)略，促使其積極參與戰(zhàn)略實施過程，并提高戰(zhàn)略共識感。

組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)不僅需要創(chuàng)業(yè)者、管理層和員工圍繞目標(biāo)的一致行動，還需要員工對組織戰(zhàn)略的深刻理解和一致認(rèn)可。內(nèi)部員工如果無法對組織戰(zhàn)略形成一致認(rèn)知，則戰(zhàn)略實施就會和戰(zhàn)略意圖不一致，從而出現(xiàn)“應(yīng)者寥寥”的工作局面［29］。在新創(chuàng)企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者和員工之間的工作分工相對比較模糊，這為員工與創(chuàng)業(yè)者之間形成較為強(qiáng)烈的激情互動提供了直接通道，從而提升員工的戰(zhàn)略認(rèn)同感。戰(zhàn)略共識的形成，有利于提高員工實施戰(zhàn)略的積極性，高效推動戰(zhàn)略方案的實施，以實現(xiàn)組織既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工只有充分了解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、具體實施步驟和行動要求，并理解組織的戰(zhàn)略意圖，其在工作中才能充分考慮組織的戰(zhàn)略要求，從而提高工作績效［30］。特別是對于初創(chuàng)型企業(yè)來說，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境充滿了不確定性，倘若員工與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，則有助于增強(qiáng)員工的歸屬感和工作熱情，減少工作壓力和任務(wù)沖突［31-32］，當(dāng)員工能夠準(zhǔn)確理解、認(rèn)同組織的戰(zhàn)略目標(biāo)時，他們會朝著共同的目標(biāo)不斷努力。戰(zhàn)略共識可以幫助創(chuàng)業(yè)者凝聚創(chuàng)新資源與能力，鼓勵員工積極尋求問題的解決方案，充分發(fā)揮創(chuàng)造力。如果員工理解和認(rèn)同組織戰(zhàn)略，他們會更加積極地應(yīng)對戰(zhàn)略實施過程中的困難和挑戰(zhàn)，將其看作實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和證明自身價值的機(jī)會。此時，員工受到內(nèi)部動機(jī)的驅(qū)動，愿意為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出更大的努力，愿意積極地應(yīng)對工作中的困難和挑戰(zhàn)［33］，這有利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。戰(zhàn)略行動一致能夠降低協(xié)調(diào)成本，減少因戰(zhàn)略共識缺乏產(chǎn)生的內(nèi)部摩擦和損耗，提高員工的凝聚力和創(chuàng)造力，提升企業(yè)創(chuàng)新績效［34］。以上分析表明，創(chuàng)業(yè)激情影響員工的戰(zhàn)略認(rèn)知、心理狀態(tài)和行為，并通過戰(zhàn)略共識的中介作用提高員工的創(chuàng)造力。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：創(chuàng)業(yè)激情對戰(zhàn)略共識有正向影響。

H3：戰(zhàn)略共識在創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。

1.3 工作意義感的調(diào)節(jié)作用

意義是對某種人類需求的回應(yīng)。人們越來越關(guān)注工作的意義［35］，因為工作過程中的意義感能夠滿足人們自我實現(xiàn)、組織歸屬等心理需要，有意義的工作對人們非常重要［36］。隨著個人價值觀的提升，員工不再把工作僅僅視為一種獲得報酬或消磨時間的方式，他們更愿意從事能夠帶來意義感和價值感的工作［37-38］。工作意義是員工對工作的價值、重要性、促進(jìn)個人成長和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展等方面的主觀評價，是驅(qū)動員工積極工作的內(nèi)在動機(jī)因素［39］。對員工來說，有意義的工作不僅具有重要性和價值性，而且能夠幫助他們實現(xiàn)自我價值和個人成長［38］。根據(jù)情緒一致性記憶效應(yīng)，人們更關(guān)注與自己情緒狀態(tài)相匹配的事件［11］。他們有選擇性地提取和吸收與自己情緒狀態(tài)一致的信息，傾向于根據(jù)自己的情緒狀態(tài)來解釋和記憶信息。積極、樂觀的情緒狀態(tài)有助于員工提取關(guān)于組織戰(zhàn)略意圖的正面信息，并創(chuàng)造性地解決問題［40-42］。充滿激情的企業(yè)家在企業(yè)內(nèi)部營造積極的情感氛圍，提升員工對戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同感，激發(fā)員工的工作意義感和價值感。工作意義感強(qiáng)的員工更容易被企業(yè)家的積極情緒所感染，產(chǎn)生組織認(rèn)同感。具有組織認(rèn)同感的員工越多，越有利于戰(zhàn)略共識的形成。此外，工作意義感強(qiáng)的員工與企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)激情有高度的情緒一致性，所以他們愿意接受如愿景和使命這樣的積極情緒的影響，積極主動地識別企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并進(jìn)一步理解戰(zhàn)略目標(biāo)。相反，對于工作意義感弱的員工，其情緒狀態(tài)與企業(yè)家激情一致性程度較低，他們傾向于減少或拒絕相關(guān)信息的吸收，甚至對信息做出負(fù)面解釋，或者對企業(yè)家描繪的戰(zhàn)略愿景充滿擔(dān)心和不信任。此時，企業(yè)家積極情緒狀態(tài)下傳遞的信息不易被感知或記憶，員工更關(guān)心的是組織變革、戰(zhàn)略實施是否對自己的利益造成損失，對個體目標(biāo)的關(guān)注降低了其對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的理解和認(rèn)可，企業(yè)家激情感知對戰(zhàn)略共識的積極影響被弱化。因此，我們提出以下假設(shè)：

H4：工作意義感正向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識之間的關(guān)系。

作為情緒與情感的觀察者，員工能夠感知到創(chuàng)業(yè)者擁有的創(chuàng)業(yè)激情和工作斗志。但由于個體感知能力的不同，員工對創(chuàng)業(yè)者激情的關(guān)注和感知也有很大差異，部分員工可能無法準(zhǔn)確理解企業(yè)家的情感意圖［43］。有意義的工作對員工來說非常重要，因為工作過程中的意義感能滿足他們的心理需求，如自我實現(xiàn)感和組織歸屬感等［36］。當(dāng)員工在工作中體驗到目標(biāo)感時，他們更易感受到工作本身帶來的樂趣［44］，因而在創(chuàng)新活動過程中更加積極主動［45］。創(chuàng)造性活動過程本身充滿了不確定性，其結(jié)果也無法預(yù)測，因此幫助員工確定從事工作的意義就顯得尤為重要，目的是讓組織的創(chuàng)新過程能夠順利進(jìn)行［46］。在認(rèn)同組織戰(zhàn)略的前提下，具有強(qiáng)烈工作意義感的員工會更積極地探索組織所擁有的資源，并有效地利用這些資源，以確保戰(zhàn)略任務(wù)的完成。同時，工作意義感也會影響員工的情緒［47］。當(dāng)員工獲得更有意義的工作，他們將對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，對企業(yè)家產(chǎn)生信任，這有利于提高員工對戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同程度和承諾意愿，促使其提高主動性去調(diào)整他們的行為和尋求解決問題的方法。工作意義感強(qiáng)的員工對工作有更多的熱情，愿意付出更多的時間和精力完成工作任務(wù)，遇到問題時會更加積極主動。自我決定理論也指出，當(dāng)員工追求工作的精神價值和解決問題的成就感時，他們會對工作投入更多［48］。在爭取組織支持和實施組織戰(zhàn)略的過程中，他們通過完成任務(wù)獲得心理滿足和積極的情緒與情感體驗。因此，在戰(zhàn)略共識的基礎(chǔ)上，強(qiáng)烈的工作意義感會增強(qiáng)員工的組織歸屬感。特別是在戰(zhàn)略變革過程中，具有高水平工作意義感的員工更容易被創(chuàng)業(yè)激情所感染，從而克服戰(zhàn)略實施中的各種困難，創(chuàng)造性地完成任務(wù)。在這種情況下，創(chuàng)業(yè)激情更有可能通過戰(zhàn)略共識影響員工的創(chuàng)造力。由于情緒一致性記憶效應(yīng)，工作意義感影響員工的信息加工和信息記憶網(wǎng)絡(luò)。高度的工作意義感有助于加強(qiáng)員工對創(chuàng)業(yè)信息的接收、存儲、轉(zhuǎn)化和利用，促進(jìn)戰(zhàn)略共識的形成，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。相反，工作意義感弱的員工往往對組織戰(zhàn)略的信任度和認(rèn)同感都比較低，尤其在戰(zhàn)略變革時期更是充滿質(zhì)疑和擔(dān)心，創(chuàng)業(yè)激情很難甚至無法通過戰(zhàn)略共識來影響員工的創(chuàng)造力。

因此，我們提出以下假設(shè)：

H5：工作意義感正向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

綜上分析，本文提出了如圖1 所示的概念模型。

圖1 概念模型

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

本文通過問卷調(diào)查的方式搜集樣本數(shù)據(jù)。本研究課題組正式調(diào)研的時間段為2017 年10 月至2018年3 月。參考Milanov 等［49］的研究，本文選取的調(diào)查對象是創(chuàng)建時間短于10 年的新企業(yè)，接受調(diào)查的員工根據(jù)統(tǒng)一的指導(dǎo)語填寫問卷。調(diào)查樣本來自江蘇、浙江、上海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。本次調(diào)研共發(fā)放問卷600 份，回收問卷296 份。剔除了回答不全的問卷，課題組得到有效問卷共251 份，問卷的有效回收率達(dá)到84.79%。

2.2 變量測量

為了保證調(diào)查問卷的信度和效度，在借鑒國內(nèi)外成熟量表的基礎(chǔ)上，課題組通過與合作企業(yè)的員工面談、同非全日制研究生討論以及預(yù)調(diào)研等方式對個別題項和用語進(jìn)行了微調(diào)整，從而使得量表更加貼近員工的實際經(jīng)歷與感受。本文采用的是李克特五分量表，從表示“完全不符合=1”到“完全符合=5”來測量問卷中的變量。

（1）創(chuàng)業(yè)激情（EP）。在借鑒Breugst 等［22］、單標(biāo)安等［2］研究的基礎(chǔ)上，我們對Cardon 等［5］開發(fā)的創(chuàng)業(yè)激情量表進(jìn)行了微調(diào)。本文測量的創(chuàng)業(yè)激情是指員工感知到的創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情。創(chuàng)業(yè)激情量表包括諸如“創(chuàng)業(yè)者樂于找到新方法來解決未被滿足的市場需求并將其商業(yè)化”“創(chuàng)業(yè)者喜歡尋找提供產(chǎn)品或服務(wù)的新想法”和“創(chuàng)業(yè)者似乎對能找到合適的人為公司工作感到興奮”等15 個題項。

（2）戰(zhàn)略共識（SC）。本文借鑒Knight 等［50］的量表，并對戰(zhàn)略共識量表進(jìn)行了略微修改，得到了最終量表，包括“創(chuàng)業(yè)者和員工在企業(yè)總體戰(zhàn)略上基本保持一致”和“創(chuàng)業(yè)者與員工的利益基本一致”等5 個題項。

（3）工作意義感（SW）。本文借鑒Steger 等［38］的工作意義感量表。題項主要包括“我找到了一份有意義的工作”“我找到了一份能給我滿足感的工作”“我的工作有利于我的個人成長”以及“我的工作幫助實現(xiàn)了一個偉大的目標(biāo)”等10 個題項。

（4）員工創(chuàng)造力（EC）。本文使用Tierney［51］開發(fā)的員工創(chuàng)造力量表，包括“我可以提出一個創(chuàng)造性的解決方案”“我可以找到現(xiàn)有方法和設(shè)備的新用途”和“我可以形成新的并且可行的想法”等7 個題項。

（5）控制變量。現(xiàn)有研究表明，員工的性別、年齡、受教育水平、工作年限等個體特征因素會對其創(chuàng)造力產(chǎn)生影響［52-53］。因此，本文選取上述變量作為控制變量，并對其分別賦值。其中，性別：男=1，女=0；年齡：20～25 歲=1，26～30 歲=2，31～35 歲=3，35 歲以上=4；教育水平：大學(xué)專科=1，大學(xué)本科=2，碩士=3，博士=4；工作年限：1 年以內(nèi)=1，2～3 年=2，3～8 年=3，8 年以上=4。

3 實證研究及結(jié)果分析

3.1 信度和效度檢驗

本文采用SPSS22.0 和Amos20.0 對創(chuàng)業(yè)激情、戰(zhàn)略共識、工作意義感和員工創(chuàng)造力進(jìn)行信度和效度檢驗，結(jié)果如下表1 所示。可以看出，Cronbach'α系數(shù)均大于0.8，表明調(diào)查問卷的信度是理想的。效度是檢驗量表準(zhǔn)確性的一項指標(biāo)。被測項目與被測內(nèi)容的符合度越高，量表的效度越高。本文利用探索性因素分析來檢驗各量表的結(jié)構(gòu)效度。從表1 可以看出，每個題項的因子負(fù)荷值均大于0.5，每個變量的平均方差提取值（即AVE 值）均大于0.5，累積解釋方差均大于閾值的50%，表明量表的結(jié)構(gòu)效度良好。

表1 題項的信度和效度（N=251）

判別效度的質(zhì)量是假設(shè)檢驗的重要前提。本文通過結(jié)構(gòu)方程模型檢驗各變量的判別效度，結(jié)果如下表2 所示。表2 中，四因子模型的χ2值為601.092，df 為553，χ2/df 值 為1.087，RMSEM 值 為0.019，小于臨界值0.08，CFI 值為0.990。可見，四因子模型的擬合指標(biāo)均優(yōu)于其他模型。可以看出，本文模型中的變量具有良好的判別效度。

表2 各變量區(qū)分效度檢驗（N=251）

3.2 同源偏差檢驗

采用自我報告形式搜集的數(shù)據(jù)可能存在同源方差問題（CMV），本文采用Harman 單因素檢驗法來檢驗數(shù)據(jù)的同源偏差問題是否嚴(yán)重。結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)時析出4 個因子，第一個因子的方差貢獻(xiàn)率為27.34%，小于30%。這表明本文數(shù)據(jù)的同源偏差問題并不嚴(yán)重，不會對后續(xù)的數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生實質(zhì)性影響。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)結(jié)果如下表3 所示。由表3 可知，創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識的相關(guān)系數(shù)為0.493（P＜0.01）；創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力的相關(guān)系數(shù)為0.544（P＜0.01）；戰(zhàn)略共識與工作意義感的相關(guān)系數(shù)為0.394（P＜0.01)；戰(zhàn)略共識與員工創(chuàng)造力的相關(guān)系數(shù)為0.460（P＜0.01）。結(jié)果與我們的理論分析一致，為進(jìn)一步的研究奠定了基礎(chǔ)。

表3 變量的描述性統(tǒng)計及Pearson 相關(guān)系數(shù)矩陣（N=251）

表3（續(xù)）

3.4 假設(shè)檢驗

本文利用軟件SPSS22.0 并使用層次回歸法對提出的理論模型進(jìn)行實證檢驗。為避免出現(xiàn)潛在的多重共線性問題，本文對涉及到交互作用的變量（創(chuàng)業(yè)激情和工作意義感）進(jìn)行中心化處理，回歸結(jié)果如表4、表5 所示。

表4 各變量之間的分層回歸結(jié)果（N=251）

表5 工作意義感的調(diào)節(jié)作用（N=251）

表5（續(xù)）

（1）創(chuàng)業(yè)激情和員工創(chuàng)造力。為了驗證H1，本文將員工創(chuàng)造力作為因變量，逐步將控制變量（性別、年齡、受教育程度、工作年限）和自變量（創(chuàng)業(yè)激情）引入模型。從表4 中的模型4 可以看出，創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（β=0.536，P＜0.001），H1得到支持。

（2）戰(zhàn)略共識的中介作用。我們采用Baron等［54］提出的分析步驟來驗證戰(zhàn)略共識在創(chuàng)業(yè)激情和員工創(chuàng)造力之間所起的中介作用。由表4 中的模型2 可知，創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識顯著正相關(guān)(β=0.497，P＜0.001)，H2得到支持。從模型5 可以看出，戰(zhàn)略共識與員工創(chuàng)造力之間顯著正相關(guān)(β=0.465，P＜0.001)。模型6 同時引入了創(chuàng)業(yè)激情和戰(zhàn)略共識，結(jié)果表明戰(zhàn)略共識對員工創(chuàng)造力的影響(β=0.267，P＜0.001)仍然是顯著的，并且創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的影響從0.536（P＜0.001）降低到0.403（P＜0.001），表明戰(zhàn)略共識在創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起到部分中介作用，H3得到了證實。

（3）工作意義感的調(diào)節(jié)作用。為了驗證H4，將戰(zhàn)略共識作為因變量。第一步，將控制變量引入方程，得到模型1；第二步，將自變量（創(chuàng)業(yè)激情）和調(diào)節(jié)變量（工作意義感）同時引入方程，得到模型7；第三步，為了避免多重共線性問題，本文將創(chuàng)業(yè)激情和工作意義感進(jìn)行中心化處理，并將其交互項乘積引入回歸方程，得到模型8，可得交互項系數(shù)顯著（β=0.152，P＜0.01），由此可知創(chuàng)業(yè)激情與工作意義感的交互作用正向影響戰(zhàn)略共識，即調(diào)節(jié)效應(yīng)成立。因此，H4得到驗證。

為了驗證H5，將員工創(chuàng)造力作為因變量。第一步，將控制變量引入方程，得到模型3；第二步，將自變量（創(chuàng)業(yè)激情）和調(diào)節(jié)變量（工作意義感）同時引入方程，得到模型9；第三步，將其交互項乘積引入回歸方程，得到模型10，可得交互項系數(shù)顯著（β=0.114，P＜0.05），由此可知創(chuàng)業(yè)激情與工作意義感的交互作用正向影響員工創(chuàng)造力，即調(diào)節(jié)效應(yīng)成立。因此，H5得到驗證。

表5 中的模型8 顯示，創(chuàng)業(yè)激情和工作意義感的交互項對戰(zhàn)略共識產(chǎn)生顯著的正向影響（β=0.152，P＜0.01）。這表明工作意義感水平越高，創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識之間的正向關(guān)系越強(qiáng)，支持了H4。為了更加直觀地顯示工作意義感的調(diào)節(jié)作用，本文進(jìn)一步采用簡單斜率法進(jìn)行分析。首先，計算工作意義感所有題項加總數(shù)據(jù)的平均得分；然后，使用SPSS 22.0 中的K 均值聚類程序?qū)颖緮?shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到兩類樣本；最后分別進(jìn)行回歸，得到工作意義感在創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識之間發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)的不同情形，結(jié)果見圖2 所示。

圖2 工作意義感對創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表5 中的模型10 表示，創(chuàng)業(yè)激情與工作意義感的交互項對員工創(chuàng)造力的回歸系數(shù)顯著（β=0.114，P＜0.05）。表5 中模型11 引入戰(zhàn)略共識時，中介變量戰(zhàn)略共識系數(shù)顯著（β=0.185，P＜0.01），而交互項系數(shù)不再顯著（β=0.086，n.s.）。由此可見，創(chuàng)業(yè)激情與工作意義感的交互作用通過戰(zhàn)略共識的中介作用影響員工創(chuàng)造力。為了進(jìn)一步檢驗H5，本文采用Process插件和Bootstrap方法對理論模型進(jìn)行驗證，置信區(qū)間設(shè)置為95%，且Bootstrap=1000。通過加上和減去標(biāo)準(zhǔn)差，本文獲得了工作意義感三個不同水平的值，并使用Process 插件中的Model8 來測試模型的直接和間接效應(yīng)水平，得出有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)為0.044，置信區(qū)間［0.001，0.099］，區(qū)間不包含0，即有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)成立，具體的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)如表6 所示。當(dāng)工作意義感較高時，創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)為0.728，置信區(qū)間為［0.477，0.979］，間接效應(yīng)為0.161，置信區(qū)間為［0.038，0.302］，區(qū)間均不包含0，這表明高水平的工作意義感產(chǎn)生的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)都是顯著的；當(dāng)工作意義感處于中等水平時，創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)為0.614，置信區(qū)間為［0.441，0.787］，間接效應(yīng)為0.124，置信區(qū)間為［0.030，0.226］，區(qū)間均不包含0，這表明中等水平的工作意義感產(chǎn)生的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)都是顯著的；當(dāng)工作意義感較低時，創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)為0.500，置信區(qū)間為［0.312，0.689］，間接效應(yīng)為0.087，置信區(qū)間為［0.019，0.184］，區(qū)間均不包含0，這表明低水平下的工作意義感產(chǎn)生的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)均顯著，H5得到了進(jìn)一步驗證。

表6 直接效應(yīng)、間接效應(yīng)檢驗結(jié)果（N=251）

圖3 是工作意義感對創(chuàng)業(yè)激情和員工創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用圖。由圖3 可知,員工的工作意義感越強(qiáng)，創(chuàng)業(yè)激情對其創(chuàng)造力的正向影響越強(qiáng)；反之，對于工作意義感低的員工來說，創(chuàng)業(yè)激情對其創(chuàng)造力的正向影響會減弱。也就是說，工作意義感正向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

圖3 工作意義感對創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動態(tài)環(huán)境中，不斷提高員工創(chuàng)造力是企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的重要保證。而創(chuàng)業(yè)心理研究中的員工創(chuàng)造力研究是當(dāng)前創(chuàng)業(yè)研究關(guān)注的重點領(lǐng)域之一。本文結(jié)合情緒傳染理論和情緒認(rèn)知一致性理論，從積極心理學(xué)的視角探討了創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的影響及心理機(jī)制，最終得出以下主要結(jié)論：第一，富有激情的創(chuàng)業(yè)者可以通過情緒感染激發(fā)員工創(chuàng)造性地開展工作，激勵員工在工作過程中不斷尋找新的方法和思路。第二，創(chuàng)業(yè)激情不僅直接影響員工創(chuàng)造力，而且通過促進(jìn)員工與創(chuàng)業(yè)者形成戰(zhàn)略共識間接影響員工創(chuàng)造力。擁有高創(chuàng)業(yè)激情的創(chuàng)業(yè)者通過向員工描繪組織愿景并與他們分享積極的價值理念，激發(fā)員工的組織認(rèn)同感和使命感，幫助他們準(zhǔn)確理解、認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過戰(zhàn)略共識來提高員工的創(chuàng)造力。第三，工作意義感正向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識之間的關(guān)系。如果員工認(rèn)為自己的工作充滿意義時，他們就會充分理解、認(rèn)同本企業(yè)的戰(zhàn)略，并且具有較高的執(zhí)行意愿，從而增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識之間的正向關(guān)系。第四，工作意義感正向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。工作意義感不僅直接正向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，還部分通過戰(zhàn)略共識這一中介變量而增強(qiáng)這一作用。

4.2 理論貢獻(xiàn)

雖然學(xué)者們對如何激發(fā)員工創(chuàng)造力進(jìn)行了多方面的研究，但是關(guān)于創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的影響及心理機(jī)制的研究文獻(xiàn)還不夠豐富。因此，本文的研究具有重要的理論意義。

首先，本文從創(chuàng)業(yè)激情的角度研究了員工創(chuàng)造力，分析了創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情影響員工創(chuàng)造力的機(jī)制，豐富了新企業(yè)創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新管理方面的理論研究。創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情和員工的創(chuàng)造力是創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要動力。積極心理學(xué)認(rèn)為，人類積極的心理情緒可以正向影響人的行為。創(chuàng)業(yè)者通過自身人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)才能、戰(zhàn)略遠(yuǎn)見、激情、管理風(fēng)格等影響員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工創(chuàng)造力的發(fā)揮是個體內(nèi)在動因和外部創(chuàng)新環(huán)境共同作用的結(jié)果，創(chuàng)業(yè)者激情的感染對提高員工創(chuàng)造力具有重要作用。

其次，本文從認(rèn)知-情緒交互作用視角探討了戰(zhàn)略共識、工作意義感在創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力之間的作用，為創(chuàng)業(yè)者激情激發(fā)員工創(chuàng)造力的過程機(jī)理提供了新的研究視角。作為經(jīng)濟(jì)活動的重要主體，創(chuàng)業(yè)者的精神特質(zhì)與員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為密切相關(guān)。主要是因為創(chuàng)業(yè)激情的傳染和戰(zhàn)略共識的達(dá)成對激發(fā)員工創(chuàng)造力具有重要的促進(jìn)作用。同時，基于認(rèn)知-情緒一致性記憶效應(yīng)，工作意義感會影響員工的信息處理過程和信息記憶網(wǎng)絡(luò)，高工作意義感有利于強(qiáng)化員工對創(chuàng)業(yè)激情信息的接收、存儲、轉(zhuǎn)化和使用，從而形成戰(zhàn)略共識，并激發(fā)創(chuàng)造力。因此，本文的研究揭示了創(chuàng)業(yè)激情影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在心理機(jī)制，為今后的同類研究提供了新的分析視角。

4.3 實踐意義

本文的研究是對積極組織行為實踐領(lǐng)域的有益探索，為提高員工創(chuàng)造力提供了新的思路，為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新管理實踐提供了一定的經(jīng)驗借鑒。

首先，要通過多種方式激發(fā)和維護(hù)企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)激情。對創(chuàng)業(yè)者而言，想要在復(fù)雜多變的創(chuàng)業(yè)環(huán)境中越挫越勇，就需要保持持久的創(chuàng)業(yè)激情［55］。在創(chuàng)業(yè)熱情的驅(qū)動下，創(chuàng)業(yè)者能夠以更加積極的創(chuàng)業(yè)態(tài)度、更堅定的創(chuàng)業(yè)目標(biāo)應(yīng)對創(chuàng)業(yè)過程中的挑戰(zhàn)，遇到挫折時不放棄［12］。創(chuàng)業(yè)者高昂的工作激情會感染與其朝夕相處的員工，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，直接激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力。因此，創(chuàng)業(yè)激情是企業(yè)發(fā)展最重要的動力。作為創(chuàng)業(yè)者來說，需要積極參加創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和聆聽創(chuàng)業(yè)講座等活動來激發(fā)和維持自己的創(chuàng)業(yè)激情，磨練創(chuàng)業(yè)意志，并通過知名企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，增強(qiáng)跨越創(chuàng)業(yè)挫折和困境的決心和信心，提升創(chuàng)業(yè)熱情等積極情緒。

其次，保持良好的組織溝通，幫助員工理解和認(rèn)同組織戰(zhàn)略目標(biāo)。長期以來，許多研究對戰(zhàn)略共識的界定停留在高管團(tuán)隊內(nèi)部，但是研究發(fā)現(xiàn)，各級員工對戰(zhàn)略的認(rèn)同和積極實施能夠促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。如果員工不能充分地理解并認(rèn)同組織戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)涵，就難以更好地理解、認(rèn)同和承諾組織戰(zhàn)略目標(biāo)對自己行為的期望及相應(yīng)的角色要求［56］，企業(yè)就無法適應(yīng)從自由競爭向戰(zhàn)略競爭的時代轉(zhuǎn)換。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)組織溝通或者安排員工定期參加一些企業(yè)內(nèi)部的重要會議，通過多種形式和途徑來展示和傳遞企業(yè)家激情，分享企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而提升員工的戰(zhàn)略共識程度。

最后，創(chuàng)業(yè)者可以通過積極的績效反饋、工作再設(shè)計等方式增強(qiáng)員工的工作意義感，激發(fā)員工的內(nèi)部工作動機(jī)，促使員工形成戰(zhàn)略共識，激勵員工在工作中充分發(fā)揮其創(chuàng)造力。同時，企業(yè)在招聘、甄選人才時需要關(guān)注應(yīng)聘者的工作意義感，多吸納具有熱情、盡責(zé)、好奇心強(qiáng)等人格特質(zhì)和高自我效能感的員工加入組織。

4.4 研究局限與展望

受各種主觀和客觀條件的制約，本文還存在以下不足：第一，本文是一項調(diào)查研究，課題組難以完全避免搜集數(shù)據(jù)過程中的主觀性。雖然Harman 單因素檢驗結(jié)果表明本文數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源偏差問題，但是仍無法完全排除這一問題的影響，未來的研究可以結(jié)合客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析。第二，創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的影響不僅可以從戰(zhàn)略共識這一認(rèn)知視角進(jìn)行研究，還可能存在從其他視角進(jìn)行研究的路徑。第三，受時間、成本等條件的限制，本文在選擇樣本時還存在一定的局限性。未來的研究可以搜集處于不同生命周期的企業(yè)作為研究對象，為企業(yè)的人力資源管理和創(chuàng)新實踐提供理論支持與實證借鑒。