四川省三級公立醫院護士薪酬滿意度與薪酬公平感的相關性研究

榮嫻，吳際軍，林琴，付夢雪

（1.四川護理職業學院，四川 成都 610000；2.德陽市人民醫院，四川 德陽 618000；3.簡陽市人民醫院，四川 簡陽 641400）

0 引言

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，是評價工作人員勞動價值、調動其工作積極性、發揮潛在能力、促進團隊和組織目標實現的重要組織管理手段。薪酬滿意度是衡量績效考核科學性和公平性的重要指標和內容，是國際學術界長期以來研究的熱點[1]。全國護理事業發展規劃（2016～2020年）也提出要提升護理管理科學化水平，健全護理資源配置、績效考核、崗位培訓等，以促進護理隊伍的健康發展，以帶動醫療服務改革的發展，實現醫療質量服務的整體提升[2]。研究顯示[3-4]，薪酬滿意度對增強護士凝聚力、調動工作積極性和工作效率、提升員工臨床決策能力具有重要意義，同時也是績效管理的內在動力。目前，國內外績效考核研究主要集中于績效考核指標和過程的探討，而對績效考核薪酬滿意度及其是否發揮激勵作用缺乏深入研究[5]。因此，本研究旨在了解四川省三級公立醫院績效改革視角下護士績效薪酬滿意度現狀并分析其影響因素，為深入推進四川省三級公立醫院護士績效考核改革提供理論依據。

1 資料與方法

1.1 一般資料

于2020年10～12月采用便利抽樣法，對四川省10所三級公立醫院1092名臨床護士進行調查。納入標準：取得護士執業資格證；在職在崗護士；工齡≥1年；知情同意，自愿參加。排除標準：非臨床科室護士；進修護士；規培護士。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 一般資料問卷

在文獻回顧結合專家咨詢的基礎上自設一般資料問卷，主要包括性別、年齡、學歷、科室、職稱、用工性質、工齡、月均收入（元/月）等。

1.2.1.2 薪酬滿意度量表

采用陸雅文等[6]編制的公立醫院員工薪酬滿意度問卷，該問卷包括薪酬制度、薪酬水平、績效分配和薪酬結構等4個維度共計40個條目。采用5級評分法，即非常不滿意“1分”、不滿意“2分”、一般“3分”、滿意“4分”和非常滿意“5分”，總分40～200分，得分越高表示職業薪酬滿意度水平越高。預實驗顯示該問卷總Cronbach’a系數為0.890，各維度Cronbach’a系數為0.780～0.920。

1.2.1.3 薪酬公平感量表

采用Niehoff等[7]編制，呂穎[8]引進并進行文化調適的薪酬公平感量表。該量表主要用于測量員工對績效工資的公平感，包括分配公平感及程序公平感兩個維度，共14個條目。采用5級評分法，從非常不同意賦值“1分”到非常同意賦值“5分”，總分14～70分，評分越高表示護士薪酬公平感越高。該量表具有良好信效度，Cronbach’a系數為0.965。

1.2.1.4 付出-回報失衡量表

采用Siegrist等[9]編制，國內學者李秀英等[10]引進并進行文化調適的付出-回報失衡量表（ERI）。該量表由付出、回報和超負荷等3個模塊共23個條目組成。其中付出和回報模塊采用5級評分法，由不同意到非常同意分別賦值“1～5”分；超負荷采用4級評分法，由很不同意到很同意分別賦值“1～4”分，其中總分＞1/3則表示處于超負荷狀態。付出-回報比的評價方法為：ERI=付出/（回報＊C），C=6/11，其中ERI=1表示付出-回報平衡，ERI＞1表示高付出-低回報，ERI＜1表示低付出-高回報。該問卷具有良好信效度，各模塊Cronbach’a系數為分別為0.914、0.910和0.806。

1.2.2 資料收集方法

成立課題研究小組，首先聯絡各單位護理部負責人，取得其配合并培養其為調查員。統一采用“問卷星”收集資料，每個選項均設置為必答選項，問卷指導語說明本研究的目的、意義、填寫方法等。調查對象在10min內獨立填寫并提交問卷。本次調查共有1297名臨床護士參與，其中有效問卷1092份，有效回收率為84.19%。

1.3 統計學方法

采用SPSS 21.0統計軟件對所有資料進行統計分析。計數資料采用百分比進行統計描述、計量資料采用均數±標準差進行統計描述。采用單因素分析、相關性分析和多元線性回歸進行影響因素探討，檢驗水準為α=0.05，以P＜0.05為差異比較具有統計學意義。

2 結果

2.1 三級公立醫院臨床護士薪酬滿意度、薪酬公平感及付出-回報失衡得分

三級公立醫院臨床護士薪酬滿意度得分為（140.58±21.476）；薪酬公平感得分為（45.60±10.346）；付出得分為（19.56±5.436），回報得分為（37.51±8.010），付出-回報比值（ERI）得分為（1.047±0.498），其中高付出低回報占（53 4/1092）48.90%，超負荷得分為（14.92±3.372），其中處于超負荷狀態的占（817/1092）74.48%。具體見表1。

表1 三級公立醫院臨床護士薪酬滿意度、薪酬公平感及付出-回報失衡得分（n=1092）

2.2 三級公立醫院臨床護士薪酬滿意度與薪酬公平感及付出-回報失衡相關性

Pearson 相關性分析結果顯示，三級公立醫院臨床護士薪酬滿意度與薪酬公平感總分及各維度得分呈正相關（r=0.259～0.724，總P＜0.001），與付出-回報比、超負荷呈負相關（r=-0.232～-0.633，總P＜0.001）。見表2。

表2 三級公立醫院臨床護士薪酬滿意度與薪酬公平感及付出-回報失衡相關性（r值，n=1092）

2.3 不同特征三級公立醫院臨床護士薪酬滿意度分析

以一般資料為分組，比較其薪酬滿意度總分及各維度得分情況。結果顯示，不同學歷、職稱、用工性質、工齡、月均收入、報酬是否體現勞動價值、月均加班時間及ERI的護士，其薪酬滿意度總分及各維度得分比較，差異具有統計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 不同資料三級公立醫院臨床護士薪酬滿意度比較（，n=1092）

表3 不同資料三級公立醫院臨床護士薪酬滿意度比較（，n=1092）

表4 三級公立醫院臨床護士薪酬滿意度多因素分析

2.4 三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度多因素分析

以職業薪酬滿意度總分為因變量，單因素分析有意義的變量學歷：大專及以下（0，0，0）、本科（0，1，0）、碩士及以上（0，0，1）；職稱：初級職稱（0，0，0）、中級職稱（0，1，0）、高級職稱（0，0，1）；用工性質（合同制=1，事業編制=2）；工齡（年）：≤5（0，0，0，0）、5～10（0，1，0，0）、11～20（0，0，1，0）、≥21（0，0，0，1）；月均收入（元/月）：≤5000（0，0，0）、5001～8000（0，1，0）、≧8001（0，0，1）；報酬是否體現勞動價值（是=1，否=2）、每月平均加班時間：≤5h（0，0，0）、6～10h（0，1，0）、≧11h（0，0，1）、及薪酬公平感及付出-回報失衡各維度得分為自變量進行多元回歸分析，結果顯示：月均收入、報酬是否體現勞動價值、薪酬公平感、付出-回報失衡是影響臨床護士績效滿意度的主要因素，可解釋總變異的60.3%。

3 討論

3.1 四川省三級公立醫院臨床護士薪酬滿意度處于中等水平

本研究結果顯示，三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度得分為（140.58±21.476），得分率為70.29%，處于中等水平，與趙捷、劉永文等[11-12]調查結果基本一致。說明三級公立醫院臨床護士職業績效滿意度總體水平不高，有待進一步改善。分析其原因為，醫療工作作為特殊行業，具有高風險、高壓力負荷、輪值夜班等特點，職業風險系數高、勞動強度大，薪酬水平雖高于社會平均水平，但普遍低于金融、信息技術等行業[13]；由于醫療體制遺留因素，編制內外人員績效

分配差距大，尤其在社會福利等方面，而護理群體又是以編外人員為主，同工而不同酬現象加劇薪酬滿意度降低；公立醫院績效收入與科室業務收入相關，主要來源于醫院或科室收支結余，存在護理風險系數、勞動負荷與績效收入不對等現象，加之醫護之間收入差距較大。從各維度得分分析，得分率最低的為薪酬水平和薪酬結構維度，與盧雅文等[14]調查結果一致。薪酬水平與分配結構是勞動付出與回報的直接體現，影響激勵效果的有效發揮。

3.2 四川省三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度影響因素

3.2.1 月均收入影響護士薪酬滿意度

本研究結果表明，月均收入是護士薪酬滿意度的主要影響因素，即以月收入≤5000為參照，≥5000元的護士，薪酬滿意度更高（B=3.556，P=0.002）。朱恒鵬[15]研究顯示，我國醫務人員勞動價值遠低于人力資本和勞動成本。張曉溪等[16]研究也揭示我國護士經濟收入地區間差異明顯，薪酬水平應與勞務價值不對等。單因素分析顯示，三級公立醫院臨床護士月均收入主要集中于5001～8000元，占41.30%，其次月均收入≧8001占38.28%，說明四川省三級公立醫院護士薪酬收入水平普遍不高，但整體水平高于趙捷等[11]對山西省公立醫院的調查。因此，護理管理者應優化績效分配方案，切實發揮績效的調節杠杠作用，使經濟收入與崗位職責、勞動負荷、科技量值及工作業績等相匹配，實現優績優效。

3.2.2 報酬是否體現勞動價值是薪酬滿意度的重要影響因素

本研究結果顯示，報酬是否體現勞動價值是薪酬滿意度的重要影響因素，即以報酬未體現勞動價值為參照，認為報酬體現勞動價值的護士薪酬滿意度更高（B=-2.555，P=0.003）。本研究結果顯示僅63.64%護士認為報酬體現了勞動價值，究其原因，由于我國績效分配體制不完善，醫護績效分配結構不明確，護士工作繁雜，任務重，而收入較低，加之近年來，護士短缺已成為全球突出公共衛生問題，加之傷醫事件頻發，醫患關系緊張，護士身心壓力大，導致職業付出與實際薪酬期望存在差距，從而影響薪酬滿意度。當報酬體現勞動價值時，能激發個體內心職業價值認同度，提升職業認同感。

3.2.3 薪酬公平感

薪酬公平感是員工對薪酬分配及分配程序在主觀層面上是否公平的主觀判斷，反映勞動付出在薪酬分配中被認可的程度，不僅影響護士工作滿意度，而且間接影響工作績效及離職意向[17]。本研究結果提示，四川省三級公立醫院護士薪酬公平感得分為（45.60±10.346），與杜麗等[18]調查結果類似，相關性分析顯示薪酬公平感與薪酬滿意度呈正相關（P＜0.05），說明四川省三級公立醫院護士薪酬公平感整體處于中等水平，與薪酬滿意度相互影響。多元回歸分析也證實薪酬公平感是臨床護士薪酬滿意度的重要影響因素，即薪酬公平感越高，護士薪酬滿意度水平越高。究其原因，目前公立醫院薪酬工資主要由基本工資體系和獎勵績效組成，基本工資體系由國家制定，而獎勵績效則根據科室綜合業務考核后由績效系數而定，受醫療機構績效分配制度及科室業務收入影響，未能完全體現護理人員專業技術價值和勞動付出，且醫護薪酬差距大[19]，未能體現“同工同酬，多勞多得”。

3.2.4 付出-回報失衡

付出回報失衡理論認為工作中的付出需要通過薪酬、榮譽及職業發展前景等作為回報。當個體持續處于付出大于回報的工作狀態，則會增加職業疲勞及負性心理狀態，降低職業認同感[20]。本研究結果顯示護士付出-回報比值（ERI）得分為（1.047±0.498），總體呈高付出低回報狀態，可能與本研究調查對象以5年以內（41.48%）低年資護士為主，且初級職稱護士占65.75%有關。超負荷得分為（14.92±3.372），處于中等水平，與三級醫院工作強度有關。相關性分析顯示，薪酬滿意度與ERI及超負荷呈負相關（P＜0.05），即付出-回報失衡對薪酬滿意度具有負向作用。多元回歸分析也證實付出-回報失衡是薪酬滿意度的主要影響因素，付出-回報比值及超負荷水平越高，滿意度越低，與孫葵等[21]研究結果一致。當付出-回報趨于平衡或回報大于付出時，能夠激發護士認可自身工作價值，堅定職業價值目標，促進其以積極的工作態度應對職業發展，因此薪酬滿意度較高。

4 對策

建議醫療機構績效改革應做到統籌兼顧，通過體制創新，強化人才隊伍建設，提升公立醫院外部競爭力，穩步提高績效薪酬水平；探索臨床護理人員基本工資、績效獎金與補貼的優化組合，穩步推進護理部垂直績效分配改革，兼顧臨床護理風險系數、技術難度、護理質量、科研教學、社會滿意度等核心質量影響因素；實行動態基礎績效考核方案，讓“想干事、能干事、會干事”的人得到職業價值認可，打破傳統唯職稱論，實現“優績優效”，樹立其積極的工作態度及高水平的職業認同感，從而提升其職業滿意度和薪酬滿意度。