非“雙一流”高校科研助理隊伍發展探究

王曉燕 吳小帥 盧豪 郭春顯

（蘇州科技大學材料科學與工程學院）

當前，我國正加快建設世界重要的創新高地，培養一批具有競爭力的自主創新人才成為我國提高科技戰略力量、增強科技綜合實力的重要任務。為提升科技創新供給能力，做大做強科研隊伍，加大對科研人員激勵力度，近年來國家多部委發布文件鼓勵“雙一流”建設高校要發揮帶頭作用，設置科研助理崗位，并將科研助理崗位及實聘人數作為“雙一流”建設監測指標[1]。然而，非“雙一流”高校如何建設科研助理隊伍，為科研人員減負，培養一支具有自主創新力的科研隊伍，助力科技創新，成為被忽視卻又亟待解決的問題。

一、建設科研助理隊伍勢在必行

（一）吸納高校畢業生的重要途徑

2020年5月，科技部等六部委發布《關于鼓勵科研項目開發科研助理崗位吸納高校畢業生就業的通知》，提出高校、科研院所等在所承擔的各類國家科技計劃項目中開發科研助理崗位以吸納高校畢業生[1]。相隔不到一年，教育部再次呼吁高校吸納畢業生擔任科研助理[2]，重申科研助理崗位的必要性，呼應了培養科技人才和增強創新能力的現實需求。受疫情等因素影響，“能就業”“就好業”成為高校和教育部門就業工作的重要課題。不論是“雙一流”高校還是普通本科院校，建設科研助理隊伍都或成為解決高校畢業生就業的重要途徑，為初入職場的新手們做好職業規劃提供了緩沖期，為科技創新工作提供必要輔助。

（二）釋放科研潛力的迫切需求

2021年11月-2022年1月期間，針對非“雙一流”高校的教師、科研人員及行政人員，開展了一次“關于科研助理崗位的問卷調查”。問卷共搜集篩選出了136份科研人員樣本。通過交叉分析受訪人員承擔科研項目類別和對設置科研助理崗位的支持情況，詳見圖1。可以看出，不論承擔何種類型科研項目，近九成受訪者認為“很有必要”或“有必要”設置科研助理崗。如此高的支持率源于科研人員承擔了大量的行政工作，如繁瑣的財務報銷、日常實驗室管理和考察接待等。科研助理能有效地給科研人員“松綁”，輔助設備采購與維護，保障實驗儀器設備的操作和管理專業化；協助申報項目，保障申報流程完整、材料齊全；做好科研團隊的成果及經費管理、高校上傳下達溝通等方面的工作。建設科研助理隊伍，有利于釋放科研創新活力和潛力，保障科研人員將更多的精力和時間投入到原創性基礎研究工作，創造更多更有價值的科研成果。

圖1 科研人員對科研助理崗位設置支持情況

（三）吸引高層次人才的關鍵要素

在國家鼓勵科研創新、呼吁解決卡脖子關鍵技術的背景下，不少省市及高校加大對科技創新的投資力度，通過引進高層次科技人才，培養一批有能力、有潛力的科研人員，進而打造具有自主創新力的團隊。引進高層次人才，保障之一就是做好精準化、個人性化服務工作[3]，從而提升科技產出。不少高校開通綠色聘用通道，允許人才或團隊配置科研助理、行政助理、實驗員等職位，為人才提供所必需的工作條件、管理服務人員等，為人才專心開展科學研究、技術攻關創新、準確把握科技發展的未來方向鋪設好道路。普通本科院校，較之“雙一流”高校，吸引高層次人才面臨更大挑戰。兵馬未動，糧草先行。積極建設科研助理隊伍，營造良好科研環境，解決高層次人才的科研后顧之憂，也是非“雙一流”高校吸引高層次人才的關鍵舉措。

（四）壯大科研人才隊伍的必然要求

據國家自然科學基金委、軟科、青塔等數據統計，不論從立項總數還是資助金額等層面來看，“雙一流”高校彰顯出扎實的科研實力。但與此同時，不少非“雙一流”高校的潛力也不容小覷，近年來受資助成績斐然，展現出蓬勃的發展態勢。2016年非“雙一流”高校獲得國家自然科學基金資助項目總數占全國高校總數的29%，2019年，占比升至37%[4][5]；2016-2019年間，非“雙一流”高校的立項數量增幅更是高達近80%[4][5]。隨著非“雙一流”高校科研能力和實力逐步提升，承擔的科研項目數量增加，對科研助理崗位的需求也水漲船高，建設科研助理隊伍是高校構建多元化人才隊伍必然要求。另一方面，鼓勵科研助理投身科學研究、注重積累，也是高校為人才梯隊“蓄水”“育苗”的重要舉措。

二、崗位發展的現實問題

（一）隊伍建設重視度不足

2010年，教育部發布的《高等學校科研助理管理辦法（暫行）的通知》（以下簡稱《管理辦法》）指出，高校可根據承擔科研任務需要，自主設立科研助理崗位[6]。部分高校聘用科研助理協助開展實驗工作，完成承擔科研項目及日常事務。然而，為了減少人員編制、降低學校人事管理成本，不少高校采取勞務派遣制或合同聘任制任用科研助理，缺乏合理的績效考核、工作晉升機制，導致科研助理工作認同率不高、科研工作的自豪感和集體榮譽感缺乏，人員流動大、工作積極性不高[7]。另一部分高校因獲重大科研項目資助較少，經費缺乏，科研人員結構分散，沒有重視科研助理崗位管理。即使響應號召，吸納應屆畢業生任職科研助理，作為二級教學單位和學校科研管理部門的溝通橋梁，負責日常的信息傳遞工作，科研信息管理和服務工作，對一線科研工作支撐能力弱。此外，在多數普通高校，科研助理是由青年教師兼任，與科研助理崗位的要求匹配度不高，也并沒有真正納入科研隊伍中，難以實現助力科研創新的初衷。

（二）崗位職責不清晰

根據《管理辦法》，科研助理崗位包括項目研究、實驗（工程）技術和科研輔助等[6]。研究開展的調查問卷顯示，在“您認為科研助理崗的主要職責”問題中，58.97%的受訪人員認為，科研助理需要完成輔助項目研究，參與技術實驗、分析測試及儀器設備及科研行政、業務聯絡等三大項工作，即上述設置的三類崗位的全部職責。28.21%的受訪者認為科研助理需要兼任兩類工作。另一方面，收集分析近期公布的科研助理招聘信息，崗位職責描述較簡單，主要涵蓋：協助團隊科研工作，負責實驗室儀器設備管理等。部分項目制科研助理被要求能夠獨立開展科研工作，發表科研論文。高校教學單位的科研秘書主要承擔學院科研服務和科研管理工作，協助制定年度科研計劃、階段性工作總結、管理科研檔案、解答相關科研政策問題等，工作內容比較寬泛，偏行政崗。綜上，科研助理崗位的需求大期待高，但崗位職責并不清晰。

（三）人事管理制度不健全

非“雙一流”高校的科研經費相對較少，集中在少數科研團隊，科研助理的經費來源成為崗位設置、人員聘用及人事管理的瓶頸之一[8]。選聘方面，選聘程序、入職手續只要符合學校基本的人事制度，其他方面如人員學歷水平、學緣情況、研究背景、管理能力等由團隊負責人或者項目負責人自主決定。薪資待遇方面，科研助理的工作節奏與科研人員保持著較高的同步性，存在工作隨著任務走，工作時間不明確、工作超時等現象。高校對專職科研人員和教師有較完善的績效評價考核體系，而科研助理多以固定薪酬制為主，沒有獨立的績效考核方案。科研助理的激勵性績效來源于所依托的項目或團隊的科研成果，如項目立項、成果申報、獎勵榮譽等，但缺乏具體的獎勵標準和實施方案。職業晉升方面，項目制、勞務派遣制及合同制的科研助理屬于編外人員或校外人員，往往沒有資格參與職稱評定和校內職務評選。可見，科研助理人員承擔著繁雜的工作任務，超負荷的工作壓力，卻得到相對較低的勞動報酬和狹窄的職業發展空間，這些都不利于科研助理隊伍的建設和發展。

三、科研助理隊伍建設和發展路徑探討

（一）強化認識，推動隊伍體系建設

科研助理隊伍是高校科研創新工作的專業支撐力量，也是科研工作者的重要后備軍。非“雙一流”高校應立足當前承擔的科研任務，著眼于科研長遠發展，充分認識到科研助理是專職科研隊伍的重要組成部分和堅實的后備軍。一方面，科研助理將科研人員從繁冗瑣碎的事務性工作中解放出來，提升科研創新質量，反哺教學、學科建設；另一方面，高校可自主培養一批科技創新人員，壯大科研隊伍，提升“造血”能力。非“雙一流”高校應充分認識建設科研助理隊伍的必要性和重要性，參考國內外高校科研隊伍的發展模式，深化人事制度和科研管理制度改革，建設一支與自身科研實力相匹配的科研助理隊伍。

（二）提高科研服務，助推崗位開發建設

科研項目和平臺是科研助理隊伍建設的源頭活水，因此提高科研服務水平，增強科研支撐力，是建設科研助理隊伍的重要一環。高校應加快內部調整與變革，疏通各院系交叉合作的渠道，協助組建有競爭力的科研團隊，打造科研創新力量，從而建設大平臺、獲批大項目、產出大成果。同時，加強科研項目申報輔導、實施過程管理、科技成果轉化和推廣等工作，如對科研人員研究方向加強頂層設計和宏觀引導，開設專題講座解讀項目申報政策，邀請行業專家進行輔導，提升教師項目申報質量，嚴格根據科研人員的研究水平和科研能力做好項目推薦工作。此外，進一步完善科研成果管理辦法和評價機制，加大激勵力度，提升科研人員的科研積極性。

（三）完善科研崗位職責，建立績效考核標準

高校應適應科研助理隊伍建設新要求，結合科研項目或科研團隊的需求，堅持崗位目標導向與問題導向相統一，設置科研助理崗位，明確崗位職責與任職要求，完善人力資源利用和分配。如項目研究類助理，作為科研創新工作的補充力量和發展對象，提高其研究背景、科研素養等要求。實驗（工程）技術輔助類助理要求其具備基礎的儀器設備運行及維護能力，強化安全意識。行政事務類助理主要處理關注較多的項目經費管理、項目申報以及日常事務性工作，側重其具備繁瑣事務處理所需要的耐心、細心、責任心。根據崗位職責，注重精細化的制度設計，針對不同管理序列的教師建立差別化的績效考核機制[9]，建立以創新價值、能力、貢獻為導向的考核體系，以保障建設一支高水平的科研助理隊伍。

（四）增強能力建設，拓寬晉升渠道

科研助理作為科研創新工作的輔助人員，須密切關注前沿科技發展，吃透最新政策，因此需及時更新專業能力和業務能力。高校應建立完善長期培養與短期培訓相結合、國內培養與國外培訓相結合的體系，構建全方位、多層次、寬領域的培訓內容，有組織地進行針對性培訓，如政策解讀會、經費預算編制和報銷培訓、管理能力培訓，提高科研助理隊伍的綜合能力，形成有利于科研人員成長的培養機制，為科研助理隊伍長效發展營造良好的環境。此外，關注科研助理的職業發展問題。隨著高校人事制度改革深入，各高校人才隊伍建設更趨向多元化。“常格不破，人才難得”。參考現行崗位評審辦法，開通科研助理晉升渠道，形成有利于人盡其才的使用機制、有利于人才脫穎而出的競爭機制，構建有活力有創新力的教師隊伍，為高校人才培養、學術研究及科研創新提供優秀的師資力量。

（五）完善激勵機制，增加崗位吸引力

良好的薪酬待遇和完善的福利體系是吸引更多人才從事科研工作的物質基礎和保障。勞務派遣制、合同聘任制或臨時兼職的科研助理，在工資薪酬、住房補貼、晉升渠道、工作獲得感等方面沒有保障，因此科研助理流動性大，往往將助理崗位作為“臨時過渡”。高校應建立健全有利于人才各展其能的激勵機制、明確科研助理薪酬機制，經費由科研團隊與高校共同承擔。近年國家逐步擴大科研經費使用自主權。2019年底起，各省啟動科技計劃項目經費“包干制”試點，賦予項目負責人經費支配權；2022年，國家再次推動經費管理改革，將間接費用比例提高至不超過60%，擴大勞務費開支范圍，并明確提出“可將項目聘用人員的由依托單位繳納的社會保險補助、住房公積金等納入勞務費科目列支”。在保障基礎薪資外，還應合理增加獎勵績效工資，根據當年個人實際工作量及產出成果制定發放標準。對于考核達標的科研助理應逐步提高其工資水平，增強工作獲得感和成就感。

四、結語

當前我國正處于加快建設重要人才中心和創新高地的關鍵時期，高校是科技第一生產力、人才第一資源和創新第一動力的重要結合點，在推動科技創新，培養高素質人才，提供科技支撐等方面發揮著至關重要的作用。本文從科研助理隊伍開發、崗位職責體系、人員能力發展和崗位激勵等方面展開闡述，指出非“雙一流”高校應積極開發科研助理崗位，加快建設一支高水平、高素質、高能力的科研助理隊伍，不僅響應國家解決就業等民生問題的重要舉措，也有利于緩解科研人員壓力，還可以為高校培育多元化人才隊伍打下堅實基礎，為我國科技創新事業注入新的蓬勃力量！