企業中層管理人員激勵約束機制探究

崔艷茹

一、中層管理人員的激勵與約束研究

激勵和約束機制主要指的是作用在人生理或者心理當中的力量，可以使人表現出以某目標為主導發揮自身的能力、實現目標或者避免產生某些錯誤的一個過程，可以充分調動人的積極性主動性，包括薪酬、榮譽獎勵、權利、責任、職業發展，約束機制就是限制和管束，是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段，包括競爭、風險、預算、控制等。企業在管理過程中，合理使用激勵和約束機制，通過獎勵、懲罰等方式可以實現企業效率的提升，引導員工的具體行為。激勵和約束機制是企業常用的管理手段。如何恰到好處地發揮這兩種手段的作用，既是一門學問，又是一門藝術。

圖1 激勵和約束（負激勵）過程圖

在國企深化改革的背景和“三項機制”下，加強激勵和約束體系的應用，可以促進企業工作的有效展開，尤其是針對中層管理人員。通過分析優秀企業的案例可以發現，很多企業在管理的過程中，注重中層管理人員的培養，以歷練機會、發展前景和工作條件為基礎，構建完善的激勵和約束體系，以吸引綜合型人才，讓中層管理人員感受到自己受到企業的尊重，能夠一展拳腳，促進員工自愿為企業做出貢獻。通過實施大量激勵和約束措施可以將中層管理人員的積極性充分調動起來，激勵和約束措施的多樣化也能夠滿足不同管理人員的需求，而約束體系的使用，也可以提升紀律性。讓他們為了獲得企業的獎勵和績效在工作的過程中逐步發揮自身潛能，對工作盡心盡職，提升體力、智力來提升工作效率，最終達到雙贏的效果。

二、延長石油中層管理人員的激勵與約束機制應用過程中出現的問題

延長石油是省屬國有大型企業，也是國內擁有石油、天然氣勘探開發資質的四家企業之一。集團公司下設油田、煉化、油氣勘探、油品管輸、銷售、財務等專業板塊和陜西興化集團、陜西化建公司等直屬子公司，生產經營單位60多個。在人員結構方面較為復雜，中層管理團隊非常龐大，在中層管理人員的激勵和約束過程中，出現了以下幾項問題。

1.分析激勵因素需求不充分

中層管理人員本質上也是員工，然而其需求和普通員工又有較大的差別，通過調查分析發現延長石油的中層管理者對企業的約束和激勵措施的看重程度主要在發展方面，也就是企業是否能夠為中層管理人員提供更大的發展空間，是否能夠參與到企業的重大決策當中，是否能夠提供相應的能力培訓。如果沒有針對性的措施，會導致激勵和約束因素無差異化。

2.績效評價機制不完善，沒有起到應有的激勵和約束效果

激勵機制要想發揮充分的作用，首先需要加強配套的考核制度，約束機制亦是如此。績效評估機制可以確保激勵機制有效執行，又可以將其約束機制的作用發揮出來。在實踐中需要注意績效評價機制，需要以公平、公正、公開為基礎逐步展開，延長石油當前的績效評價體系在改革和發展的過程中雖然取得了一定的成果，但是也存在一定的問題。

（1）評價指標單一

延長石油的評價標準主要是以效益為基礎的，然而在發展過程中評價項目不全面，指標修改隨意性較大，當前指標以效益安全質量為主，而缺乏相應的創新性和管理體系的優化，無法符合時代發展的需求。

（2）考核深度不夠，無法起到激勵和約束的作用

當前延長石油在考核約束性方面的內容很多，各事業單位非常重視安全文明、勞動紀律、遵紀守法等。這些項目在評價過程中隨意性較大，在考核表上僅設置合格和不合格兩項，沒有依照普通的考核標準進行相應的分級量化打分，無法保證績效考評的效果。

三、加強中層管理人員的激勵與約束機制優化的方法

1.加強中層管理者隊伍素質培養

中層管理人員對企業的發展具有非常重要的意義，其文化素質要求較高，還需要具有較強的崗位技能水平，但是很多一線中層管理者由于各種各樣的原因無法達到企業的基本要求。于是很大一部分人通過自學的方式來彌補自身的短板，但是這樣的學習方式會因為多種因素的影響，無法取得應有的效果，因此企業需要重視展開相應的組織培訓，在此過程中需要對企業的發展需求進行深入分析。首先依照企業所需的知識著手，讓中層管理者在實踐過程中進行學習，可以達到學以致用的效果。其次在培訓中需要對集中培訓的模式進行優化，與崗位自學的方式相結合，堅持集中培訓模式為主，同時加強小規模的隨機培訓。在此過程中，也需要重視對自行組織的各種培訓，需要加強理論培訓與時間的結合。中層管理者可以通過一日一題、一月一考的考核方式鞏固已學習的知識，掌握學過的內容，從而促進自己熟練掌握學過的內容。在月度考核的過程中，每個培訓的成員都應該要積極參加，對于那種平時經常缺課的，不參加培訓的，每次考核的結果都會有所體現，對于這些考核不合格的成員，允許給其三次機會，三次都不合格的，一律毫無理由被淘汰。

2.明確激勵目標，加強激勵方式多樣化

依照馬斯洛的需求層次論，每個人的需求都是分層次的，各不相同，在低層次需求得到滿足之后，人們會尋求高層次的需求作為追求的目標。所以企業在進行激勵方面不能簡單地使用獎金激勵，而需要重視將精神激勵、物質激勵相結合，通過獎金、晉升、表揚、持股等多種方式進行激勵，使中層管理人員的歸屬感和滿意度提升。從企業角度而言，一方面需要對中層管理人員的情況進行深入分析，針對不同中層管理人員制定相應的激勵和約束計劃，另外還需要對企業中層管理人員的個人情況進行充分了解，依照其特點采取不同的激勵措施，使激勵方式更具有多樣性，更具有針對性。另外，需要從企業管理者的角度出發，制定管理目標是進行管理的重要基礎，激勵目標在于將中層管理人員的行為引導到正確的管理目標上，中層管理人員由于自身條件所處環境和理念的不同，在需求方面有很大的差異，且在激勵過程中需要重視因人而異，構建完善的激勵制度。管理者需要總體化地對中層管理人員的需求進行把握，并且對企業的管理目標進行分解，將二者有機地結合起來，讓企業的生產目標和中層的奮斗目標相統一，依照其不同需求采取合理的方式進行激勵，實現最終目標。

3.加強績效結果的運用

績效考評的過程在中層管理者業績和能力提升方面也發揮著重要的作用，但是有一點非常的重要，就是要認真對待績效考評結果，只有把握好度才能發揮出其激勵和約束作用。比如在獎金如何分配、工資的變化、職位的晉升標準、教育培訓的人員選擇、指導中層管理者職業發展等方面都可以通過考評結果來進行抉擇。如何分配獎金一直是管理員要面對的重要問題，也是對中層管理者的短期工作的一種激勵與補償的形式，因此可以通過分析績效考評結果來開展工作，一方面可以體現公司的公平性，另方面，對于中層管理者可能是一個比較好的激勵和約束方式。公司中層管理者的工作不能一成不變，長期的機械勞動容易消除其工作斗志，因此，工資的增加與減少可以影響中層管理者對長期工作績效的重視程度。這個方面也可以結合績效的考評結果來進行調整。這方面的調整包括兩種情況：一種是針對一貫業績比較差的成員，那么在年度工資額的調整方面，一般都會將這部分人的年度的工資進行削減；第二種情況是工資調資是否具有定期性，也就是說在調整中層管理者的工資時，是否需要進行調級調整，或者是在調級方面幅度為多少等，這些也都是與年度的考評結果息息相關的。中層管理者的職位升降也與績效考評結果有很大的聯系。公司在中層管理者的職務是否需要升降和如何選拔干部方面都應該參考中層管理者的連續的考評結果記錄來做決定，借助于分析中層管理者在一定時期的連續績效，對于那些連續績效表現不錯的中層管理者，會進行職位的晉升。而對于那些工作表現與其職位的不相適應的管理者，會進行相應的職位調配。

四、結語

總而言之，在對企業中層管理人進行培訓、管理、激勵、約束的過程中，需要與企業自身的情況相結合，加強評價體系的構建，優化激勵和約束方式，創建一套與企業發展相適應的管理體系，明確企業在發展過程中的目標，并且將目標分解，對中層管理人員的思想變化進行評估，使企業中層管理人員的凝聚力提升，逐步優化激勵和約束方式。