未來的組織和個體關系研究

吳蓉 莊蘇怡

摘 要：個體，作為組織中的個體，必定會和組織息息相關，兩者之間有數不清的關系和聯系。本文主要就是預測未來的組織和組織中的個體會有怎樣的發展趨勢。總結企業組織的困境，以及未來面對困境的可采取方案。

關鍵詞：個體，組織，關系，發展趨勢

引言

隨著經濟全球化的發展，以及各種自動化的普及，未來組織和組織中的個體必將會面對很多的挑戰。為了適應企業不斷發展變化的內外部環境，企業的組織形式也在發生著不斷的變化。任何組織要能夠在如此高的不確定的環境中生存下去，就要不斷創新組織形態，一些不同于市場也不同于企業的新組織形式在新的競爭形勢下得以發展。

1個體

未來的組織將會需要三種人才，包括產品人、運營人、媒體人。產品人需要有洞察需求和趨勢、創造產品和體驗的能力;媒體人能夠傳播理念和信息，鏈接渠道和平臺;運營人要能夠搭建組織、激烈員工、鏈接資源。除此以外，未來社會的個體還需要有解決問題、整合資源、創造力、設計感、感召力、意義感六種能力。作為中低層職業人，工作時必須具備的核心素質是專業能力、職業倫理、領導力。而高層職業者，必須有面對事件的承擔責任的能力，也是他們的義務。[1]

1.1個體人職業觀

對于不同年代的個體人，他們的職業價值觀也是有不同的。60后：鐵路思維，目標清晰，路徑清晰。70、80后：公路思維，目標清晰，路徑不明。而90、00后：游樂場思維，目標和路徑都不確定，在不確定中玩樂。即使有不同的職業價值觀，每個人都應該成為一個終身學習者。價值觀的不同就會引起做事態度的不同，嚴重的或許會發生矛盾。所以不管是誰，都要不斷學習，只有不斷學習，才能不斷進步，朝著更高的方向發展。成為終身學習者的唯一方式是成為終身提問者，不斷的提問才能激發自己的求知欲，有了問題才能有解決問題的欲望，解決了問題也就了解更多的知識，提高自己的學問。最后再整理問題，整合知識。

1.2企業驅動力

那么一個企業該怎么驅動員工的動力呢？傳統的驅動力都是錢、權力、規范、文化等等，這些傳統驅動力在社會的變化下已經漸漸失效了?，F代社會的驅動力必須是讓員工從心里決定要努力，只有從源頭驅動，才能持續徹底的驅動。企業更多的對員工進行培訓，讓他們增長知識，有了更多的知識，才能靠著這些知識做更多的事，激發才能，展現才能。[2]與此同時，企業也要給員工自由，讓他們有自己選擇的機會。員工有了自由感，就會感到輕松，更加想要努力進步。企業也要在員工努力時給予他們鼓勵，讓他們覺得自己的努力沒有白費，讓他們知道自己是有能力的，是可以做好一件事的。

2現代企業該如何權衡個體與組織關系

2.1困境

當然，現代人職業生涯發展也會遇到困境。比如：面對復雜的職業環境，員工可能會感到焦慮;在未形成清晰的自我概念時，會感到茫然;若難以找到個人發展方向，甚至會失控。面對這一系列問題，員工一定要找到解決辦法。可以從迷茫中發現自我的意義，在工作之余發展其他技能，成為斜杠青年，在做事情的過程中逐漸探尋自己的職業目標，自己定義自己的意義，不局限于外界設定。

目前絕大部分企業，尤其是大型企業集團，企業組織基本上還屬于金字塔型結構，普遍存在如下問題：（1）分工過細，管理幅度較窄，使得管理部門空有，科層復雜，人浮于事。（2）由于管理部門和科層結構復雜，使信息渠道延長和節點增加， 因而企業內部信息傳遞失真，決策失誤，同時決策執行和反饋困難。（3）組織結構僵化，多謀寡斷、議而不決、推脫責任現象嚴重，協調困難。（4）組織僵化導致企業對社會、宏觀經濟、技術等環境的變化和發展趨勢以及競爭態勢反應呆滯，因此在運行過程中，不適應環境變化，顯得力不從心。（5）企業組織形成超穩態結構，懶于進取和變革，一切按部就班，缺乏變新。

2.2未來的組織發展趨勢

未來趨勢可能是：

（1）組織的扁平化趨勢;

（2）“模塊”化（啞鈴式）組織模式;

（3）“瞪羚式”組織管理;

（4）減少管理層次趨勢;

（5）團隊組織;

（6）企業再造。

所謂的團隊組織形式，是指為數不多的團隊成員承諾共同的工作目標和任務，并且互相承擔責任的一種企業組織形式。這種組織形式多出現在知識型企業中。實踐證明，這是一種非常適應于企業現代經營環境的組織形式，因此備受贊譽且廣泛傳播。第一，團隊組織與傳統的部門不一樣，它是自覺形成的，是為完成共同的任務，建立在自覺的信息共享、橫向協調基礎上的。第二，在團隊中，沒有擁有制度化權利的管理者，團隊成員不是專業化人才，而是多面手，具有多重技能。第三，團隊組織中的員工的分工界限沒有傳統的組織結構那么明顯、嚴格，他們相互合作，共同承擔責任。團隊組織形式的采用，消除了因目標對立而引起的組織內耗增加，彼此的競爭關系轉化成共同合作關系，從而提高了團隊效率，促進了團隊成員之間的關系進步。[3]

團隊建設的本質是改善雇員與組織的關系，一切以這個為中心。組織與員工的關系是以合伙為核心，以合作為外延。員工和企業是合伙關系，彼此合作共贏。要么成為企業的核心員工，要么加入不同的企業作為協作者。培訓的目的目標需要轉換，培訓主要是為了加深員工和企業直接的關系，至于業績目標的提升需要更加直接的業績督導方式。

2.3未來挑戰與機遇

在經濟時代的迅猛發展下，未來組織也將面臨許多挑戰。例如：大部分人才都去了大公司和創業型公司，給了大部分中小型公司很大的打擊。就業市場不再是買方市場。由于信息的多元化，很難給員工灌輸一套自己的觀念，對于員工將很難做到思想的一體化，企業文化也很難滲透到每個員工身上。在將來，員工不一定是打工者，也可能是合作者。在這種情況下，組織必須要找準自己的位置，及時調整戰略，針對問題做出改進。企業制度新的企業制度，適應于大部分員工。對于企業文化做出改進，符合于大部分年輕員工的思想，跟上時代的腳步，才能不斷往前走。

結束語

所以在未來，不管是組織中的個體還是組織，都會面臨眾多挑戰，我們必須迎難而上，了解其中的利害關系，做出正確的改變，朝著更好的方向發展。

參考文獻

[1]王若軍，賈嵐.共享經濟背景下個體與組織關系的重塑[J].天津商務職業學院學報，2020，8（03）：34-38.DOI：10.16130/j.cnki.12-1434/f.2020.03.005.

[2]楊茜.共享時代傳統企業可持續發展問題研究——基于個體與組織間的關系[J].財會通訊，2018（08）：21-25+129.DOI：10.16144/j.cnki.issn1002-8072.2018.08.005.

[3]王震，孫健敏.人-組織匹配與個體創新行為的關系——三元匹配模式的視角[J].經濟管理，2010，32（10）：74-79.DOI：10.19616/j.cnki.bmj.2010.10.011.