國企青年員工職業規劃中存在的問題及應對

扆旸

近幾年，國有企業發展中職業倦怠現象愈發嚴重。作為國企創新、變革發展中的生力軍，青年人才隊伍的建設是保持國有企業活力與競爭力的必要手段。而在實際發展過程中，員工貢獻成為企業領導者的關注重點，而對職工思想訴求、發展需求漠不關心，一味追求企業效益致使職業倦怠與發展迷茫，成為當前國有企業青年職工的普遍現象。不同于70、80后國企職工，大部分90后青年員工不存在過大的生活與家庭壓力，所以離職率顯著高于國企老員工。在此形勢下，國有企業青年職工流失率逐年增高。本文從國有企業青年職工生涯規劃現狀分析入手，結合相關措施的提出，來促進職業生涯規劃效能的發揮，旨在構建契合國有企業發展需求的青年人才隊伍。

一、國企青年職工職業生涯規劃的意義分析

青年職工能否明確自身發展方向與職業生涯規劃的制定存在直接關聯，若青年職工在長期工作過程中未做到對職業生涯規劃的明確，極易因斗志的喪失而影響到自身發展。不同于私營企業，國有企業可以為青年職工創造更為穩定、和平的發展氛圍，但是隨之而來的是部分青年職工極易在工作期間產生安于現狀的念頭，若國企發展期間，內部青年員工整體呈現出喪失斗志、缺乏積極性的狀態，會導致國有企業發展停滯不前。而在明確青年職工發展需求自身特點的基礎上，為其明確職業生涯規劃，可實現以不同階段的奮斗目標來激勵青年員工奮發向前。當青年職工逐步完成各階段工作任務后，心中充斥的成就感和滿足感有助于提升職工對國企的依賴度，并以更為端正積極的態度參與到企業的發展與建設中，促使青年人才隊伍成為推動國企長遠發展的源動力。

二、國企青年職工職業生涯規劃尚存問題分析

1.缺乏對職業生涯規劃的正確認知。盡管現階段國企在人才技能與素養發展方面逐步增大培訓力度，但是仍未正確認知職業生涯規劃的必要性，致使現階段青年職工培訓活動的開展缺乏職業規劃能力與意識的培養。雖然員工經培訓后自身技能素質得到不同程度的提升，但職工掌握技術經驗后跳槽的現象同樣頻繁發生。因國企領導者缺乏對職業生涯規劃的正確認知，再加上青年職工在入職初期并未樹立職業規劃意識，致使國企發展期間青年人才隊伍難以保持穩定建設，輕則導致國企內部管理工作難度加大，重則因人員頻繁流失而對國企長遠發展產生不同程度的影響。

2.缺失對職業發展通道的完善構建。國企職業發展通道是否合理完善直接影響到青年職工的未來發展方向，但是在多因素的影響下，當前部分國企尚未做到對職業發展通道的優化與完善。并且在長期傳統觀念的影響下，當前青年職工職業發展通道存在不連續、不完善的情況。實際工作開展過程中，職工的職務等級仍是決定其薪資待遇的唯一標準。另外，仍有部分國企對于某些崗位仍以單一發展通道為主，導致青年職工無法憑借自身能力提升。論資排輩現象的普遍存在使得青年職工難以明確自身發展方向，增大國企流失青年人才的概率。

3.未重視職業生涯規劃與培訓機制的融合。人才培養在國企職工隊伍建設中發揮著至關重要的作用，而當前部分國企仍依據整體發展規劃來確定人才培養方案。針對人才培養計劃的制定，以國企發展所需人才專業數量的考慮為主，致使部分青年職工無法做到對自身職業發展的明確界定，難以結合自身特點的分析來樹立正確的職業發展規劃。在此情形下，無法讓青年職工以更為主動的心態參與到培訓活動中。另外部分國企培訓活動開展仍以名額、名單下發的形式為主，未做到依據職工發展需求確定培訓內容，整體培訓活動的開展缺乏系統性合理性，導致部分青年職工逐漸對培訓學習產生消極態度，不僅無法發揮出培訓活動對促進職工職業發展的最大效能，同時因培訓效果不佳導致國企出現經濟損失。

4.未考慮激勵機制與職業生涯發展的融合。國企青年職工職業生涯發展與薪資待遇水平存在密切關聯，若國企激勵機制的構建，無法滿足青年職工職業發展需求，輕則使青年職工在工作期間逐漸形成應付、輕浮的態度，重則導致國企內部頻繁出現青年人才流失現象。縱觀現階段國有企業內部激勵機制的設置，部分企業仍存在激勵機制設置缺乏常態化提升的現象，再加上晉升渠道單一化、論資化的影響，導致部分青年職工將趨利化觀念作為職業生涯規劃的主要標準。

三、國企青年職工職業生涯規劃優化措施

1.確定職業生涯規劃培訓作為長效機制。要想通過職業生涯規劃幫助國企青年職工明確發展道路，國企領導者應正確認知職業生涯規劃培訓的必要性。并將職業生涯培訓作為內部培訓學習工作的核心內容，并借助長效機制的構建來促進職業生涯規劃在青年職工職業發展過程中的全面滲透。在具體培訓工作開展中，應依據青年職工發展需求進行職業生涯規劃培訓的定期開展，在保證職業規劃培訓開展契合國企內部人才隊伍建設現狀的基礎上，實現將職業規劃培訓全面覆蓋于青年職工發展生涯。同時，要求培訓人員做到對青年職工發展現狀、需求的全面掌握，借助雙向溝通、答疑解惑等形式為青年職工分享可用的職業生涯規劃經驗。針對部分青年職工存在發展迷茫的問題，需在構建緊密聯系的前提下，通過深入引導溝通來幫助其明確發展方向。

2.拓展發展空間促職業生涯規劃完善。青年職工能否樹立職業規劃意識，能否憑借職業生涯規劃來確定自身發展方向，受到職業晉升機制是否完善的直接影響，為此國企需要從晉升機制、晉升渠道優化入手，依托于對晉升渠道的多元化多樣化構建，讓青年職工依據對不同晉升渠道條件要求的分析，來促進職業生涯規劃的完善與優化。在明確晉升渠道的前提下，制定階段性長期性的發展目標，以期通過自身持續努力、不斷進步來達到職業晉升的目的。針對青年職工成長渠道的拓寬，國企可依據自身發展特點、行業發展要求等方面，為青年職工設置多元化的成長發展渠道。例如管理崗位、晉升通道包括技術人員、總經理、總監等;技術崗位晉升通道包括技術人員、初級工程師、高級工程師等。

3.加強對青年職工的心理疏導與人文關懷。能否在國際發展中樹立以人為本的理念，直接影響到青年職工職業規劃問題的有效解決。除薪資待遇不合理，發展通道單一等問題外，缺失人文關懷同樣是國企頻繁出現人才流失現象的主要成因之一。為此國企需認知和諧關懷氛圍，營造對促進青年職工樹立職業規劃意識的重要性，做到在職業生涯規劃問題解決過程中給予青年職工應有的人文關懷與心理疏導，通過對青年職工思想認知、態度觀念的全面掌握，進一步提升其職業規劃制定的合理性與科學性。在具體職業規劃制定中，國企可對不同性質青年職工采取不同的職業生涯管理策略。如明確在不同崗位中工齡超過三年的青年職工，依據其發展需求、職業發展特點的分析，將富有挑戰性的工作任務針對性地下派給不同崗位青年職工。另外國企可依托于對職業指導中心的設立，對不同崗位、不同特征青年職工進行綜合性評估分析。首先可借助評價中心法，結合青年職工發展需求進行培訓學習活動的針對性制定，并制定契合青年職工需求的職業規劃。其次，可采取心理測試對青年職工進行綜合性分析，通過對青年職工職業興趣、發展潛力、個性特征、技能素質等方面的掌握為其推薦更為契合的崗位工作。

4.優化薪酬激勵機制，促職業規劃意識樹立。國企青年職工能否對自身工作保持長期的積極性與熱情，受到薪酬激勵機制的直接影響。不同于老職工，青年職工在現代文化及其環境的影響下，更傾向于對機會成本的把握，并且對于付出回報比更為重視。所以國企需依據不同崗位的工作強度、任務壓力等方面的分析，設置合理且可行的薪酬激勵機制。同時在職工績效分配、制定過程中將青年職工業務水平、獲取榮譽稱號、日常表現等方面考慮在內，做到將員工履行職責、工作態度、崗位特點等與員工薪酬待遇相關聯。另外需結合青年職工職業發展、特點的分析，將動態化機制融合于國企績效薪酬管理中，以工資升降動態化的形式來充分調動職工積極性。此外需在青年職工職業生涯規劃期間加強對激勵機制的落實，依據青年職工日常表現、獲取業績、工作態度等方面的分析，及時予以相應的獎勵表彰或懲罰。通過對薪酬激勵機制的優化，在促進青年職工職業規劃意識樹立的同時，依托于職業規劃的良好制定，讓青年職工在國企發展中貢獻自我價值。

四、結束語

職業生涯規劃不僅是國企青年職工明確自身發展方向，樹立自身發展目標的主要體現，亦是支撐國企可持續發展的關鍵所在。同時高素質青年人才隊伍的建設，也是促進國企轉型改革發展的動力源泉。只有做到以明確青年職工職業發展需求為基礎，幫助其合理制定引導職業生涯規劃，才能讓青年職工對國有企業形成更為強烈的歸屬感依賴感。所以，國企需以認知職業生涯規劃的必要性為前提，深入剖析當前職業規劃中隱藏的問題與不足，在青年職工培訓學習中納入職業規劃培訓，以多元化晉升渠道的構建來拓展青年職工發展道路。做到在青年職工職業生涯引導中體現人文關懷，并結合對薪酬激勵機制的完善構建，實現以職業生涯規劃來促進青年職工自我成就感的獲取。

（作者單位：中國鐵建財務公司）