國有企業員工績效考核現狀及加強制度建設

李軍

績效考核是企業管理者對員工的工作業績及取得成績進行評估而開展的一項管理活動。當前，多數國有企業都根據自身實際情況，制定了形式多樣的績效考核制度。鑒于此，本文通過對部分國有企業開展績效考核的現狀進行分析，梳理總結績效考核過程中存在的主要問題及原因，并根據問題提出相應的解決方法，旨在為類似項目提供參考。

一、國有企業績效考核現狀

我國的績效考核在國有企業開始廣泛應用，一般認為是在國家的發展重心放在經濟建設之后，也即改革開放后逐步進行的。隨著社會主義市場經濟體系的不斷發展完善，加上改革開放后各類先進管理理念的引進，同時企業為了打破當時普遍存在“大鍋飯”現象，逐步推進績效考核工作，使之逐漸成為加強企業管理的重要一環。但與西方發達國家相比，因為引進時間較短，在實際應用的過程就較為緩慢，總的來說，當前國有企業在開展績效考核時主要存在以下情況。

1.績效考核的目的不明確。要在企業開展績效考核，首先就要弄清楚為什么要開展績效考核，績效考核最終要達成的目的是什么。如果搞不清楚這個問題，后續所有工作的開展就如無頭蒼蠅一般，沒有方向也會缺乏穩定性和長久性。當前，很多開展績效考核的企業，雖然制定并推行了績效考核制度，但是在實際應用過程中考核的靈活性比較差?？冃Э己说淖饔脙H限于年底的經濟兌現，日常工作考核顯得無足輕重，容易導致員工將主要精力放在上級安排的工作上，缺乏工作的主動性積極性，更談不上工作創新或者超額完成工作任務，長此以往，企業內部和員工之間很難形成你追我趕、比學趕超的積極工作氛圍。

2.績效考核的內容與實際脫節。很多國有企業沒有對自身的實際情況進行深入的分析，沒有結合自身特點制定切實可行的考核方案，考核內容與工作實際脫節，關鍵的考核指標沒有普遍性，導致考核空泛化缺少實際內容。以部分單位開展的績效考核為例，最初的考核內容設置比較寬泛，只是分為“思想品行、工作能力、工作態度、工作業績、廉潔從業”五個方面，每個方面單項各二十分，具體的考核內容指向不明確，沒有具體的可量化操作的指標，對公司每個崗位、每個層級的人員都是一個標準，沒有考慮各個層級或崗位的特殊性而進行專門的細分或者分類考核。

3.績效考核往往流于形式。因為考核結果對大多數員工的影響不大甚至沒有任何影響，所有參與考核的人都認為考核只是走個過程、做做樣子，最終的考核結果沒有約束力，使得績效考核流于形式，難以對員工產生應有的促進推動作用，長期下來更會造成工作氛圍不濃、工作積極性不高等影響。與此同時，多數單位的考核周期為半年、甚至一年，考核周期過長，無法與員工的日常工作情況掛鉤，對其月度的薪酬沒有影響，員工看不到考核給自身帶來的實際效益，考核的及時激勵作用就顯現不出來，也使得績效考核容易流于形式。

二、國有企業績效考核存在的問題及造成問題的原因

1.績效考核的標準設計不夠科學。如何確定考核標準是國有企業在開展績效考核時面臨的一個非常重要且難以解決的問題。許多國有企業開展績效考核時比較注重難以量化的指標，如工作態度、工作能力、日常學習等等，而忽視對可量化的指標如工作業績、工作完成量等的考核。同時，國有企業涉及的崗位種類繁多，各個崗位的工作標準大不相同，針對不同的工作崗位，在考核標準確定時并未設置分別的考核指標，只是粗泛的從工作業績方面進行統一考核，最終的考核效果難以做到公平公正。一方面由于許多企業考核目的不明確，導致其制定的考核標準過于模糊，例如對于某一個工作崗位的考核標準，怎樣區分“優秀”“良好”“合格”和“不合格”不同的考核結果等級，以及他們之間的具體區別在哪里。另一方面是由于考核單位為方便工作開展盲目地追求量化，只考核可量化的指標，對不能量化的指標則不計入考核項目。同時，有的企業在設定考核目標的時候，要么定得過低，要么定得過高，要么頻繁調整，并未充分參考以往的相關情況，所有這些都導致了績效考核的標準不夠科學。

2.績效考核的結果缺少透明度。績效考核通常是以一個單位為整體，由對被考核者對其他人員進行評議和打分，因為參與考核的人員只是對本部門人員較為熟悉，不可能了解單位每個員工的工作開展情況，這使得評議及打分在很大程度上靠的是考核者個人的主觀判斷和日常印象，與被考核人員關系的親疏決定了打分的高低，無法體現被考核人的工作能力、業績等真實水平，在一定程度上影響了考核結果的科學性和真實性。同時，多數企業在進行績效考核后并沒有及時進行結果反饋，只是領導層之間或者一定的范圍內進行了結果通報，參與考核的員工無法了解當時的考核結果，也就不能及時對工作進行相應的調整改進。出現這種情況的原因大多是領導層擔心考核結果一旦反饋給員工，很難保證每個人都滿意，相互之間會進行比較，容易產生副作用，甚至降低員工的工作積極性。

3.績效考核的結果應用有待加強。基于考核結果的不及時反饋或未反饋，參與考核人員對自身需要工作哪些方面表現良好、哪些地方表現不足需要改進無從了解，沒有了改進努力的方向，下步的工作提升就失去了方向;績效考核的結果與員工的薪酬、福利等沒有做到關聯，也就達不到績效考核應有的效果，進而無法對考核優秀者進行相應的獎勵、培訓或者晉升。

部分國有企業開展績效考核，其結果僅僅作為員工日常管理的一種形式，個別重視的單位或者會記入員工個人檔案，但真正在實際操作中很少將結果運用到員工的晉升或工作調整中，績效考核的調整提升作用難以得到發揮。另外，因為各種原因，績效考核多數情況下只是停留在薪酬激勵層面，對員工個人成長提升并未起到很好的作用。

三、完善國有企業績效考核的對策

1.結合實際建立科學的績效考核體系?？冃Э荚u標準的設計科學與否直接決定了考評的質量與結果。績效考評標準的設定必須符合企業自身實際，既能做到定量準確、先進合理，又能突出自身特點與其他企業有所區別?？己梭w系在初建過程中要充分征求各個層級的意見，根據企業生產經營實際，科學合理確定相應的考核內容、考核指標、打分標準等，做到定量與定性相結合，從而確?？己说墓娇陀^有效，同時也避免為考核而考核。所以，在開展考核時要做到能量化的指標盡可能量化，以提升考核指標的合理性。另外就是考核標準的制定要根據不同部門、不同員工的性質進行細化處理，不能搞一刀切，一張表格管所有，以一個標準來考核所有部門、所有人員。

2.及時將績效考核的結果進行公布并反饋。在績效考核結束之后，考核組織部門要及時進行評分統計并公布考核結果，使員工第一時間了解自己當期績效考核的工作表現，以及在整個單位中所處的具體位置，以便及時進行調整改進。針對連續多次考核成績后幾名的員工，相關的領導人員及部門負責人要對其進行談話反饋，讓其了解工作中存在的主要問題和不足，督促加以調整改進，進一步提升工作能力水平。在當前信息化條件下，國有企業可以充分結合其人事管理建立起考核跟蹤機制，為每名員工建立個人績效考核檔案并及時反饋，有助于員工全面認識自身不足，并及時對工作進行調整，進而提升工作效率。

3.加強績效考核結果在員工提升、選拔等方面的運用。要切實利用好日常績效考核的結果，做到將考核結果與員工的提升選拔使用相掛鉤，充分發揮績效考核在個人薪酬調整、技術職稱評定、優秀人員選拔、各類先進評選以及職務提升等方面的重要參考作用，真正形成個人能力與綜合業績并重的良好用人導向，讓員工真切感受到績效考核帶來的變化，進一步提升員工的工作積極性和增進對企業的歸屬感。最基本的，也要實現績效考核與薪酬管理的有機結合，建立起工作績效和薪酬收人相互掛鉤的“績效——薪酬”關聯機制，進而在企業內部形成有效的獎懲激勵機制，這樣才能起到提升員工工作積極性和創造性的作用，企業也才能得到最大的發展。

綜上所述，國有企業績效考核涉及面廣、相關環節的設計較為復雜，考核過程中存在諸多變量，考核結果也往往難以讓多數人滿意，對此，企業管理者應當有充分認識，要認真加以研究分析，不斷完善考核制度，積極強化考核結果的運用，進一步激發員工的工作積極性，進而達到企業與員工雙贏的良好結果。

（作者單位：中國鐵建港航局集團有限公司船舶工程分公司）