淺談促進企業績效管理考核合理化的方法

李娟

對于企業綜合管理工作來說，績效管理已發揮越來越重要的作用。為了進一步促進企業高效、穩健發展，企業都在探索提高績效管理考核合理化水平的路徑，但是，其效果不盡人意。這是因為，企業績效考核存在人才配置不合理、考核機制不健全、考核指標不完善等不合理因素，績效管理考核指標工作應開始發生實質性的變化。

一、優化人才結構，人員合理配置

根據公司戰略發展定位企業績效考核管理戰略性任務和目標，持續推進業務人才雙通道發展。在企業內部建立人才資源庫，對企業現有各類人員根據以往所學專業及工作經歷進行分類、分級，有計劃地培養出一批與公司發展相匹配的管理人才;建立檢測、物資、設備專家庫，為項目在實施前、實施中、實施后提供有力的人才保障。施工企業應積極進行經營業績考核與正向激勵機制改革，對業績突出、超額完成考核目標的企業給予特別獎勵。不僅如此，施工企業還可以以直屬項目為依托，建立“價值導向”的項目績效考核機制，提高成本指標考核比重，加大超額利潤獎勵，激發項目一線的活力。下屬企業也要深入分析自身績效考核機制上的不足，努力加大成本考核力度。

二、多措并舉，完善考核機制

1.以價值創造為目標，強化績效牽引機制。執行新的薪酬管理制度，落實績效激勵機制，強化干部擔當作為。全面實施以業績為導向的績效管理制度，強化綜合考核評價結果運用，適時修訂企業內部考核辦法，統籌分配各部門的工作任務及相關重點工作，進一步明確考核等級與結果應用規則，做到制度保障到位。此外，要抓住高目標導向這個目標追求，立足于高品質建筑業一體化服務商的發展定位，積極整合優質資源，建立各類供應商、分包商戰略合作伙伴關系，打造利益共同體，強化高效優質服務，構建風險收益分擔機制，形成良好的合作氛圍，最終實現整體利益最大化。

2.以專項活動為抓手，推行目標管理責任制。①全面推行目標管理責任制，以目標為導向，以績效為牽引，充分發揮組織績效考核的指揮棒功能，與現有項目及新開工項目簽訂年度責任狀，推進績效考核激勵機制創新，壓實各層級的管理責任。②配合公司建設運營監控體系并執行，關注關鍵指標的執行，在過程中及時糾偏。③收集各類風險數據，配合公司建立風險數據庫及完善風險管理手冊，為精益運營奠定基礎。

3.以市場為導向，優化各類資源配置。市場化是企業業務發展的前提和基礎。以遵循市場化為原則加快建設內部組織體系和經管管理體系及資源配置的規則和運行機制，要立足于市場、服務于市場、以市場化規則優化配置公司內外部各類資源。建立符合市場的企業考核制度，對企業內部操作、運營行為形成一定的鼓勵力量和約束力量。借助各屬地公司、省域公司的力量，加強與當地政府的對接，了解地方政府的政策支持，形成每一階段的成果上報公司，在公司的統籌領導之下配合完成子公司的成立工作，為企業績效管理工作的開展打造良好的骨架。堅持市場為導向開展績效考核管理工作時，應加強內部現場和市場的協同，要有全周期、全業務的思維和能力。用項目的成果體現市場的力量，通過項目優質安全高效履約，樹立良好品牌形象，保障、促進和提高現場和市場管理水平。

4.以問題為導向，堅定不移嚴控運行風險。堅持問題導向和底線思維，堅守不發生戰略性風險的底線，把主動防范化解系統性風險放在更加重要的位置：建立風險數據庫及應急機制，打通風險管理的重要關口，切實以全“鏈條”的管理形成防范、落實風險管理責任。識別質量風險、法律風險、環水保風險、信訪風險、應急管理風險、廉潔風險等方面的企業風險。加大對項目管理體系審核的深度與廣度，深挖問題，以問題為導向，借助各部門力量關注內部審核工作，解決好項目的實際問題，形成總結，促進管理與效益的雙提升;隨時關注關鍵數據、關鍵問題，及時收集并形成反饋機制，化解風險。堅持問題導向，加強企業內部績效考核管理，建立風險控制和績效考核工作之間的聯系，讓企業所有員工都參與到企業風險管理的工作中來，在企業內部形成人人管理、人人有責的環境。

5.要加強項目成本管控。嚴格執行預算管理，堅持“無預算不開支、有預算不超支、非必要不列支”。抓住分包和材料管理兩大關鍵，嚴格執行分包限價，材料實行“量價分離”堵住管理漏洞。要統籌做好變更索賠、材料調差等工作，加大考核獎勵力度，抓好二次經營創效。

三、新形勢下企業的績效管理考核指標與傳統考核指標的差異

1.考核指標的寬度。大多企業在做績效考核的時候，都會利用基礎辦公軟件對數據進行簡單的處理，得到員工績效考核結果。這一績效考核方式只能讓領導了解員工某個時期、某個方面的具體表現，考核范圍有限，考核指標單一，得到的考核結果也不夠全面。而大數據技術的應用可以提高數據的多樣性和真實性，由此制定的考核指標也更加全面，管理者通過觀察這些考核指標，就可以對員工進行綜合性的了解和評價，可以說，以大數據為基礎的績效考核指標更具說服力。

2.考核指標的高度。傳統考核指標下，員工績效考核結果導向非常明顯，無益于企業引入更加全面、綜合的人才，同時傳統的績效考核對于智能化軟件的依賴程度較低。新形勢下企業的績效考核指標是智能化數據網絡對員工各方面數據和信息處理的結果，以此為基礎制定的考核指標更加嚴謹，人性化，對于員工來說，這樣的考核方式也更加公平、公正。同時，企業還要結合廣泛的數據信息所制定的考核指標，可以幫助企業引入綜合性復合人才，為企業發展打好人才基礎。

3.考核指標的深度。傳統的考核指標過于關注企業利潤和財務報表情況，沒有深入的探索數據背后所存在的問題。為了明確新形勢下企業的績效考核指標，需采取的步驟為：①匯總員工信息;②深入地探索和分析數據背后的規律;③結合規律制定考核指標，這可以更客觀地協助相關管理層了解員工當前績效情況。

四、促進考核指標合理化的體現

1.量化考核指標。企業員工績效考核中，量化考核是非常關鍵的，所謂量化考核，其實就是對員工的業績、態度、效率、質量、出勤等情況進行數字化處理，然后和不同等級的范圍進行對比，劃定員工綜合績效水平，量化考核指標流程見下圖所示。量化考核更加客觀和全面，能保證考核結果的公開性、公平性與公正性。此外，大數據下的員工量化考核指標具有簡單、明了、容易操作、獨立性高等特點，且不容易受主觀因素的影響，這可以更好地完善考核制度于提高企業行政管理效率。

2.多元化考核指標。新形勢下企業的績效考核指標更具多元化，測評內容更加豐富，對員工考核更加全面，徹底轉變了傳統考核指標結果的導向項目，增添了品質特征型考核指標、工作態度型考核指標等，這些指標的加入，可以幫助員工對自己工作的過程有一個更加清晰的認知，并讓企業也可以參照更多的標準去考核員工，促進員工的發展和企業的發展處于同一方向。總地來說，多元化的考核指標對于提高企業考核的科學性和客觀全面性具有重要的意義。

3.細化績效考核指標。新形勢下，企業可以更加深入的探究員工工作數據背后的規律，從而制定可以反饋員工每一個工作細節的考核指標。細化考核指標的總體思路是從企業的全局出發，通過收集和整理員工數據對企業未來戰略發展目標進行分析和確定，然后再將該目標層層分解，一直將責任細化到員工個人。①細化的考核標準突出考核標準的獨立性，用數據表達考核結果，考核結果具有真實性和客觀性。②細化的考核指標對員工考核更具針對性，可以很好的提出員工個性化特征，同時借助企業KPI考核系統，利用數據平臺確定員工考核指標合理性的權重，避免顧此失彼，以突出業績為基礎，兼顧員工個體需求的滿足，這樣的考核結果更具合理性，助力企業和諧可持續發展。

五、結語

新形勢下企業的績效考核指標，兼顧的角度更加全面，所以更具合理性和規范性，對于提高企業績效管理質量和效率具有促進的作用。同時，管理者可以在利用大數據資源優勢的過程中，也要把控好大數據技術應用時所帶來的風險影響，在企業績效管理工作中，努力做好安全保密工作等，充分發揮“大數據”價值，促進企業管理模式向著更加健康和高效的方向發展，提高企業內行政管理質量和效率，助力企業和諧可持續發展。

（作者單位：中交二航局六分公司）