國有企業人才培養存在的問題與提高效能

李蕾

在我國進入經濟新常態的背景下，國企作為社會主義公有制的市場主體，在諸多風險和挑戰面前擔當起了維護經濟和市場穩定的重任。企業的發展離不開高素質人才隊伍的支撐，也離不開高效有序的人才培養體系。在全球經濟面臨下行壓力，諸多風險、隱患不斷增多的背景下，國企只有不斷提高人才培養效能，建立高素質的人才隊伍，才能夠充分激發企業的發展活力，使自身在激烈的市場競爭中具備開拓創新、穩中求進的實力。

一、國企人才發展背景

國企是我國社會主義市場經濟的重要組成部分，在諸多民生領域扮演著難以替代的角色，優秀人才對于其高質量發展至關重要。早在2016年，國家頒布的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》中就曾經指出，要全面落實國企的用人自主權，不斷改進人才培養的體制機制。在黨的十九大報告中，對國企改革進行了全新的戰略部署，其中“堅持當對國企的領導”、“加強領導班子建設和人才隊伍建設”，是新時期國企業改革發展的必然方向。根據《中國國有經濟發展報告（2020）》數據，在“十三五”期間，18個行業的國有控股資產規模超過該行業平均水平的5倍，國企在石油、電力、機械等關系國家發展的重要領域占據絕對領先地位。相比于民企，國企具有更強的資本實力和更穩健的經營理念，在人才吸引、人才培養方面具有獨特的優勢。

然而，根據中國大學生追蹤調查（PSCUS）的數據，2018年有超過30%的在校大學生將國企作為自己理想的就業選擇，相比于2013年提升了3.4%。但是在市場經濟的背景下，國企也存在缺乏人才創造活力、培養模式固化等問題，眾多優秀人才從國企離職的現象也逐漸增多。根據2016年前程無憂發布的《離職與調薪調研報告》，國企的離職率高達12.4%，同步增長了4%，增幅遠高于民營企業。2021年8月18日中智咨詢發布的《2021年應屆生求職就業與薪酬調研報告》指出，國企入職一年以內的應屆生主動離職率高達21%，可見國企的人力資源問題不容忽視。

二、國企人才培養存在的問題

1.培養模式不精準。在前期招聘上，國企尚未明確崗位的目標人才畫像和招聘具體要求，僅通過學歷、專業等內容進行篩選，并且存在一定的人情化成分。對于業務一線的人才，國企往往會降低招聘要求，更注重人才的數量，而忽視了質量。在這種情況下，由于招聘要求的不精準，使得后續企業內部人才培養的成本提高，也使得高素質人才培育的難度加大。在崗位培訓上，由于人員、經費、場地、制度等方面的限制，國企的內部培訓大都以廣覆蓋、通用化的形式展開，培訓的內容缺乏精準性，所有內部員工均可參與，但對于特定崗位人員的專業能力提升缺乏直接效果。例如，在營銷能力提升的培訓中心，企業往往會邀請外部專家開展1-2天的內部授課，雖然具有一定的專業指向性，但是由于時間較短、缺乏實踐效果，參與培訓的學員往往學會了理論，卻難以用到實際工作中。在培訓課程上，部分企業為了創新人才培養模式，開發了線上課程、在線講座等，甚至將相關內容參與度納入考評，但是從實際效果看，這類課程同樣由于精準度不高，往往流于形式，還占用了較多的資源。

2.培養層次不健全。對于國企而言，其人才隊伍的建設需要形成內部梯隊，主要涵蓋了基層崗位、中層崗位、高層崗位等，從而支撐起企業的內部變革和可持續發展。但是從實踐來看，企業在這三類層次人才上的培養還不夠健全，存在著基層培養缺位、后備人才不足、復合人才缺乏的問題。對于基層人才，國企往往以校園招聘為主進行補充，并且隨著就業形勢和高等教育的發展，國企對于校園招聘人才的素質要求越來越高。但是當眾多高校畢業生加入國企后，相關培訓的缺位往往成為國企青年人才流失的重要原因。國企一般會通過青年人才的集中化培訓、師徒制學習等形式，幫助青年人才融入工作環境，但是缺乏完善的青年通用技能提升和人才關懷計劃，大量優秀的畢業生在國企內部難以獲得足夠的獲得感和榮譽感，缺乏對國企的文化認同。對于中層人才，其經過長期的實踐和基層鍛煉，已經具備了扎實的專業技能，在工作中也承受了較大壓力，但是國企往往忽視了對此類人才的培養，導致能夠適時提拔為高層干部的人才不足，產生“人才斷層”的現象。對于高層人才，其在企業經營管理決策中扮演了重要角色，高層人才的素質對于企業發展將產生重要影響。目前國企對高級管理人員的培訓還集中在集團輪崗、外部交流等層面，難以持續提升高層人員的思維模式、戰略把控、創新變革等方面的決策能力。

3.培養機制不完善。國企經過長期發展，已經在制度建設上具備了一定的基礎，但培養機制較為固化，缺乏靈活性和效率彈性。在評價機制上，隨著國企改革的深入推進，以績效考核為基礎的評價廣泛推行，但是國企缺乏對人才的多維度評價，忽視了人才的成長性和發展能力。對于部分市場化崗位的人員，片面地以市場化業績和數據指標作為人才評價的關鍵內容，忽視了人才成長的階段性變化，也容易挫傷人才創新的積極性。在激勵機制上，國企的激勵機制大都以年度預算為基準進行內部的切分，其雖然能夠起到一定的激勵作用，但是相比于市場化企業更為靈活的激勵政策，國企的激勵機制更注重穩定性，激勵更多表現為榮譽性內容，貨幣性、實物性激勵相對不足。在晉升機制上，國企本身對于管理崗位數量就進行了嚴格的限制，在內部人員流動性較差的背景下，國企基層員工的晉升渠道狹窄，且在國企改革的背景下，部分業務板塊的整合，進一步壓縮了基層員工的晉升空間，這對于團隊積極性同樣構成了打擊。

三、國企人才培養的對策

1.精準化培養，提升綜合實力。國企人才培養是壯大企業實力的重要內容，應當進一步提升其精準化程度，打造覆蓋業務型培養、實踐型培養、創新型培養的精準化人才培養體系。在業務型培養上，聚焦企業主營業務的關鍵環節，通過整合企業內部資源、采購外部智力資源、發掘業務創新資源等途徑，以業務培訓、業務創新等為突破口，重點對青年員工、基層員工、業務骨干等開展定向的業務技能培養，使其能夠充分掌握業務技能，不斷提升業務實操水平，為企業的業務創新和發展提供新的思路。在實踐型培養上，應當將傳統的授課式培訓與實踐操作結合起來，其日常的培訓能夠更加貼近實踐、貼近市場，可以將傳統的人才培養課堂搬進生產一線、搬進市場一線，使參訓人員能夠親身體驗相關業務場景，并結合自身的工作開展相關創新研討，從而更有效地將理論與實踐相結合，全方位提升員工的綜合能力。在創新型培養上，企業應當提升企業人才培養的層次，定期開展以業務創新、模式創新為目的的人才培養和創新發展活動，不斷激發全體員工中最具創新活力的因子，使企業人才能夠與企業發展密切結合起來，在推動企業創新的過程中，進一步提升員工忠誠度。

2.階段式培養，搭建人才梯隊。國企應當進一步搭建自身的人才梯隊，針對基層、中層、高層等人才設置不同的人才培養計劃，形成階段式的培養鏈條，使廣大人才能夠在企業的培訓體系中不斷成長，與企業共同發展。對于基層青年人才，應當通過青年融入計劃，使其能夠快速融入國企工作環境，適應企業文化，掌握崗位相關技能，在具體業務環節中獲得足夠的實踐。對于校園招聘人才，應當在業務培訓之外，更加關注其生活、情感、職業規劃等情況，通過師徒制、導師制、人力對接制等形式，及時獲取員工的訴求，為其解答成長疑惑，從而助力其融入企業。對于中層管理干部，應當進一步加強對其管理能力和統籌協調能力的培養，通過中層提升計劃，使其將思維角度從具體業務環節上升到企業經營發展和綜合管理維度，進一步關注企業相關業務的創新和人才隊伍建設，主動與市場標桿進行對標學習，從而成長為企業發展的中堅力量和引領企業發展的后備力量。對于高級管理人員，應當搭建國企高管人才模型，通過高管深造計劃，進一步提升其思維能力和統籌能力，使其在戰略決策、業務創新等方面持續提升，不僅要關注企業自身的發展狀況，還要放眼于市場和行業前沿，學習國有經濟發展的規律，提升對國家重點行業政策和發展方向的把控能力，引領企業可持續發展。

3.制度性培養，形成管理閉環。制度是進一步提升人才培養體系科學性和落地性的重要內容，應當進一步加強人才培養制度建設，通過多維評價、多元激勵、多途晉升等形成人才培養的管理閉環，持續優化企業人才管理生態，使高素質人才“為我所用”。在多維評價上，應當搭建更為科學的評價體系，在績效評價中不僅關注具體人員的市場化業績，還應當關注其成長性和發展能力，將實際業務能力、管理能力等納入到考核評價之中，使人才能夠得到全面、客觀的評價，從而為人才選拔、職位晉升等提供參考。在多元激勵上，應當建立具有國企特色的激勵制度，進一步加強市場對標，提升貨幣性、實物性激勵在激勵中所占的比重，并強化榮譽性激勵的作用，使激勵成為激活國企內部人才活力的重要抓手。在多途晉升上，應當進一步關注基層員工的現實訴求，設置管理型、專業型、運行型等多元化的人才提升通道，為員工提供實現自身的職業理想的舞臺。在業務發展上，主動根據國家政策導向和業務發展趨勢，通過開拓新業務、開拓新區域等方式，促進國企做大做強，從而為青年員工提供實踐鍛煉的機會，助力其長期的職業發展。

（作者單位：湖南出版投資控股集團有限公司）